№ 8, август 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Targeted Selection vs. Russkaya Ruletka

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Марина МАРЧУК, Head of Talent Acquisition в СООО «Гейм Стрим», минский центр разработки Wargaming

После интервью руководители часто задаются вопросами: сможет ли этот кандидат достичь высоких результатов? Легко ли он вольется в команду? Чтобы развеять сомнения нанимающего менеджера, а также развенчать миф о процессе подбора персонала как о русской рулетке, необходимо использовать проверенные инструменты, ведь цена ошибки может быть слишком высока для компании.

В СООО «Гейм Стрим», минском центре разработки Wargaming, подбор талантливых сотрудников — одна из самых приоритетных задач. В своей работе мы ориентируемся на лучшие мировые практики и стремимся применять их в нашей компании. Поэтому в 2014 г. мы начали внедрять методологию Targeted Selection, которая отлично зарекомендовала себя при оценке кандидатов.

Targeted Selection, или поведенческое интервью, — это методология проведения собеседования и определения компетенций кандидата на основе оценки предыдущего опыта и поведения.

Методология очень простая, практичная и понятная как для рекрутера, так и для менеджера, который принимает решение о найме. В ее основе лежит модель STAR. По сути, это аббревиатура из четырех основных элементов Targeted Selection:

S — situation. Ситуация из опыта кандидата.

T — task. Задача, которую кандидат выполнял.

A — action. Действие, которое кандидат предпринимал в той или иной ситуации или при выполнении задания.

R — result. Результаты этих действий.

Задача рекрутера в рамках интервью — собрать так называемые звездочки или STARs. Для этого мы задаем вопросы, которые раскрывают поведение человека в определенных ситуациях.

Работа с методологией состоит из четырех этапов.

1. Дизайн профиля успеха. На этапе формирования заявки на вакансию мы задаем руководителю вопросы: каким должен быть сотрудник, который придет в команду? Что он должен знать, уметь? В процессе обсуждения рекрутер вместе с руководителем проясняют задачи будущего сотрудника и определяют компетенции, которыми должен обладать кандидат для выполнения работы.

2. Создание интервью-гида. На этом этапе мы подбираем вопросы, позволяющие раскрыть поведение кандидата в прошлом. Благодаря такому подходу мы заранее готовимся к встрече с кандидатом и четко понимаем, что же мы хотим узнать в ходе интервью. Может показаться, что это только увеличивает время на подготовку, но на практике подготовка также важна, как и само собеседование. Именно благодаря ей мы можем провести четкий отбор кандидатов, подойти к нему комплексно и системно. А это, в свою очередь, дает уверенность в правильности нашего выбора и в том, что в команду придет специалист, который не только пройдет испытательный срок, но и будет успешно справляться со своими задачами.

3. Интервью и сбор информации как поведенческой, так и мотивационной. На этом этапе мы задаем заранее заготовленные и согласованные с нанимающим менеджером вопросы, внимательно слушаем ответы, стараясь собрать максимум полезной информации по компетенциям, которые были определены как важные в профиле кандидата. Если мы, например, хотим узнать, насколько кандидат быстро учится и эффективно применяет полученные знания на практике, можем задать следующие вопросы: «Чему вам пришлось научиться, чтобы успешно справляться с задачами на предыдущем месте работы? Сколько это заняло времени? На что ушло больше всего времени? Почему?». Исходя из рассказа кандидата о ситуации, с которой он столкнулся, предпринятых действий и достигнутых результатов, можно судить, стремится ли кандидат к знаниям, насколько быстро усваивает информацию, как воспринимает обратную связь, использует ли новые знания и навыки в работе.

4. Оценка собранных данных. Проходит в рамках отдельной встречи руководителя и рекрутера, на которой обсуждается поведение кандидата на интервью и приводимые им примеры из прошлого опыта. По пятибалльной шкале выставляются оценки по компетенциям, после чего мы готовы принять решение.

Такой подход позволяет исключить ситуацию, когда решение о приглашении кандидата на работу формируется из внутренних ощущений нанимающего менеджера и рекрутера — никакого гадания на кофейной гуще. Targeted Selection позволяет дать беспристрастную оценку личностных характеристик кандидата.

Сама по себе методология выглядит очень просто. Однако для того чтобы освоить ее и грамотно применять на интервью, необходима практика. Поэтому каждый рекрутер и нанимающий менеджер СООО «Гейм Стрим» проходят двухдневный тренинг, в рамках которого они знакомятся с основными понятиями методологии и оттачивают на практике процесс проведения интервью. Это позволяет «пощупать» методологию, перед тем как отправиться на настоящее интервью.

Однако не стоит забывать, что Targeted Selection не отменяет необходимость дополнительной оценки кандидата. Мы всегда проводим биографическое интервью, тестируем профессиональные навыки, оцениваем портфолио и примеры кода, собираем рекомендации. Благодаря комплексному подходу 90 % нанятых нами кандидатов проходят испытательный срок и отлично справляются со своими задачами.

Еще одно преимущество Targeted Selection для нашей компании заключается в универсальности подхода. Мы используем методологию не только при найме, но и при работе с уже существующим персоналом для определения зон роста, планирования обучения и развития персонала. Targeted Selection также можно использовать для проведения профессиональных ревью или оценки сотрудника при внутреннем переводе.

Необходимо сказать и про подводные камни использования этой методологии:

  • Долго. Применение методологии требует больше времени на подготовку, проведение интервью и интеграции собранных данных. Для проведения одного собеседования требуется около 2–2,5 ч.
  • Для специалистов с опытом работы. У нас в компании методология лучше зарекомендовала себя при подборе специалистов с опытом работы. Используя Targeted Selection, сложно оценить молодых кандидатов, которые еще только начинают свою карьеру. Junior’ам тяжело приводить релевантные примеры из прошлого. Поэтому для них мы проводим оценку потенциала с помощью тестового задания. Но при оценке специалистов с опытом работы и кандидатов на управленческие позиции методология отлично показала себя.

Для нас Targeted Selection — полезный и эффективный инструмент, который позволяет делать беспристрастные выводы, а значит, улучшает эффективность найма и помогает привести в компанию действительно талантливых сотрудников.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 8 (187), август 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.