№ 10, октябрь 2017

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

10 подводных камней при заключении трудового договора

Рубрика «Трудовой договор»

А.Д. Шевцов, юрист

1. ПРИКАЗ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НЕ СООТВЕТСТВУЕТ УСЛОВИЯМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Зачастую условия в приказе о приеме на работу противоречат условиям в трудовом договоре: например, в трудовом договоре указан конкретный размер оплаты труда, а в приказе о приеме на работу указана «оплата согласно штатному расписанию».

Как следует из ч. 4 ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь, после заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись.

Безусловно, в приказе о приеме на работу невозможно продублировать полностью все условия приема на работу, указанные в трудовом договоре. При составлении приказа важно, чтобы он не содержал противоречащих трудовому договору положений и дополнительных условий. В этом случае отличающиеся положения приказа не будут иметь юридической силы.

2. ЗАФИКСИРОВАННЫЙ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА ЗАТЕМ УМЕНЬШАЕТСЯ

В трудовых договорах наниматели часто указывают максимальный размер оплаты труда, который затем уменьшают в зависимости от обстоятельств (например, невыполнение плана). Однако уменьшение размера заработной платы является изменением существенных условий труда и требует соблюдения определенной процедуры (предупреждение работника, получение письменного согласия, заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и т.д.).

НАШИ РЕКОМЕНДАЦИИ

В трудовом договоре целесообразно указывать размер оклада, а также предусматривать выплаты в виде премий, надбавок и доплат в соответствии с законодательством и локальными нормативными правовыми актами нанимателя. Это могут быть поощрительные выплаты, компенсации за работу в выходные дни, за выслугу лет, командировки и т.д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат целесообразно прописать в положении об оплате труда или другом ЛНПА организации.

3. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ УСТАНОВЛЕНО РАБОТНИКУ, КОТОРОМУ ЗАКОНОМ ЗАПРЕЩЕНО ЕГО УСТАНАВЛИВАТЬ

В соответствии с ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:

  1. работникам, не достигшим восемнадцати лет;
  2. молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование;
  3. молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование;
  4. инвалидам;
  5. временным и сезонным работникам;
  6. при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
  7. при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
  8. в других случаях, предусмотренных законодательством.

Кроме того, от прохождения предварительного испытания освобождаются следующие категории лиц:

  • поступающие на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу (п. 4 ст. 19 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»);
  • назначаемые на должности высшего начальствующего состава органов финансовых расследований (подп. 19.1 п. 19 Положения о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета государственного контроля (далее — Положение о службе в КГК)[1];
  • военнослужащие (кроме военнослужащих срочной военной службы), лица рядового и начальствующего состава Следственного комитета, Государственного комитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, прокурорские работники, откомандированных (переведенных) в установленном порядке для дальнейшего прохождения службы в органах финансовых расследований (подп. 19.2 п. 19 Положения о службе в КГК);
  • выпускники государственных учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, поступающие на службу по распределению (подп. 19.3 п. 19 Положения о службе в КГК);
  • курсанты, проходящие обучение в учреждении образования МВД, и работники,ВВ окончившие учреждение образования МВД (подп. 19.4 п. 19 Положения о службе в КГК);
  • военнослужащие, лица рядового и начальствующего состава Следственного комитета, Государственного комитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, органов финансовых расследований, переведенные в установленном порядке для дальнейшего прохождения службы в органы и подразделения по чрезвычайным ситуациям (п. 21 Положения о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь[2]);
  • дипломатические должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь, а также лица из числа работников других государственных органов и иных государственных организаций, назначаемые на дипломатические должности в порядке перевода по запросу Министра иностранных дел в целях временного выполнения в дипломатических представительствах и консульских учреждениях функций, требующих специальной квалификации (ч. 2 п. 21 Положения о дипломатической службе Республики Беларусь; далее — Положение о дипломатической службе[3]);
  • назначаемые на должности (в таможенные органы) Президентом Республики Беларусь (ч. 2 п. 19 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах; далее — Положение о службе в таможенных органах[4]).

4. ПРИКАЗ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ СОДЕРЖИТ УСЛОВИЕ О ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ИСПЫТАНИИ, А ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — НЕТ

Если в трудовом договоре прямо не указано условие о предварительном испытании, работник считается принятым на работу без предварительного испытания в соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК. В таком случае уволить работника по ст. 29 ТК как не прошедшего предварительное испытание невозможно.

Так как первичным является трудовой договор, все возникающие споры будут разрешаться на основании его условий, а не условий приказа о приеме на работу.

При этом срок предварительного испытания согласно ч. 3 ст. 28 ТК не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

КСТАТИ

Предварительное испытание на срок от 3 до 6 месяцев может устанавливаться:

  1. гражданам, впервые поступающим на дипломатическую службу, — по соглашению сторон (ч. 1 п. 21 Положения о дипломатической службе);
  2. гражданам, впервые принятым на службу в таможенные органы, — в зависимости от уровня образования, опыта работы в республиканских органах государственного управления и иных государственных организациях (ч. 1 п. 19 Положения о службе в таможенных органах).

5. В СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ НЕ УКАЗАН ЛИБО УКАЗАН НЕВЕРНО СРОК

Срочный трудовой договор заключается с работником в тех случаях, когда характер выполняемых им работ не предполагает продолжительную деятельность. Например, он заменяет временно отсутствующего сотрудника или же выполняет какие-либо сезонные работы.

Так как на срочный трудовой договор распространяются общие условия трудового договора, то на него распространяются обязательные сведения и условия, указанные в ч. 2 ст. 19 ТК.

5 лет — максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор обязательно должен содержать условие о его сроке. Однако в некоторых случаях определить точную дату окончания трудового договора невозможно. В таком случае трудовой договор должен содержать условие о его окончании без указания на конкретную дату, например, «Трудовой договор заключается на срок нахождения Леоновой Т.Д. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Кроме того, некорректно указывать в качестве даты окончания срочного трудового договора дату окончания отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет основного работника. Ведь основной работник может в любое время прервать указанный отпуск и выйти на работу, при этом заменяющего его работника нельзя будет уволить ранее даты, указанной в его договоре.

6. В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ НЕ УКАЗАНО МЕСТО РАБОТЫ

В трудовом договоре обязательно указывают место работы и структурное подразделение (при его наличии). При этом под структурным подразделением следует понимать филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д.

Отсутствие указания в трудовом договоре конкретного места работы (структурного подразделения) чревато тем, что уволить работника за прогул становится очень сложно, особенно в том случае, если он находится на территории организации, но не на своем рабочем месте.

7. ТРУДОВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА НИГДЕ ЧЕТКО НЕ ПРОПИСАНЫ ЛИБО РАБОТНИК С НИМИ НЕ БЫЛ ОЗНАКОМЛЕН

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 53 ТК работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда.

Однако на практике в трудовых договорах обязанности работника часто прописываются кратко или расплывчато, а иногда и вовсе указана ссылка да должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, которых нет (либо есть, но работника с ними не ознакомили).

С учетом того, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК), впоследствии практически невозможно будет уволить работника в связи с систематическим неисполнением им без уважительных причин обязанностей по п. 4 ст. 42 ТК.

Ознакомить работника с трудовыми обязанностями можно одним из следующих способов:

  • предоставить ему копию должностной инструкции, которую он должен внимательно изучить и расписаться на оригинале о том, что ознакомлен со своей трудовой функцией;
  • в трудовом договоре указать, что должностная инструкция является неотъемлемой его частью, приложить ее к трудовому договору и предоставить работнику второй экземпляр трудового договора и должностной инструкции. В этом случае работник, подписавший трудовой договор, подтвердит получение и ознакомление с должностной инструкцией.

8. В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ВКЛЮЧЕНЫ УСЛОВИЯ, УХУДШАЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СРАВНЕНИЮ С ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ, КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ

Согласно ч. 3 ст. 19 ТК в трудовом договоре могут предусматриваться иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Из этого следует, что наниматель вправе включить в трудовой договор дополнительные пункты при условии, что они не будут противоречить Трудовому кодексу и не будут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Например, наниматель в трудовом договоре оговорил возможность привлечения работника к сверхурочной работе и направления в долгосрочную командировку без согласия на то работника. В таком случае работник вправе не выполнять указанные виды работ, а наниматель не сможет привлечь его к ответственности.

9. В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ УКАЗАНА ДОЛЖНОСТЬ, КОТОРАЯ ОТСУТСТВУЕТ В КВАЛИФИКАЦИОННЫХ СПРАВОЧНИКАХ

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

ЕКСД и ЕТКС обязательны к применению в организациях независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте), и применяются, в т.ч. в целях определения наименований должностей служащих, а также трудовых функций служащих.

ПРИМЕР

В приказе наниматель указал, что работник принимается на работу по профессии «сварщик 4 разряда».

Однако правильное указание полного наименования должности в соответствии с ЕТКС звучит так: сварщик арматурных сеток и каркасов 4 разряда, сварщик изделий из тугоплавких металлов 4 разряда и т.д.

Неправильное указание должности (профессии) может привести к трудностям при назначении пенсии по возрасту за работу с особыми условиями труда.

10. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОДПИСАН НЕУПОЛНОМОЧЕННЫМ ЛИЦОМ

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Как следует из разъяснений абз. 7 ч. 1 ст. 1 ТК, под уполномоченным должностным лицом нанимателя понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

КСТАТИ

Передача нанимателем полномочий на подписание трудового договора другому лицу может быть оформлена приказом (распоряжением), а также доверенностью.


[1] Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 20.12.2007 № 660 (в ред. от 24.01.2014).

[2] Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 11.01.2013 № 22 (в ред. от 24.01.2014).

[3] Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 15.05.2008 № 276 (в ред. от 28.07.2014).

[4] Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 21.04.2008 № 228 (в ред. от 20.01.2017).

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 10 (201), октябрь 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.