№ 11, ноябрь 2017

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

9 важных вопросов о работе по совместительству

Рубрика «Законодательство о труде»

В.Э. Самосейко, юрист, магистр права

1. ОБЯЗАТЕЛЬНО ЛИ ДОЛЖНЫ СОВПАДАТЬ ДАТЫ ОТПУСКОВ ПО ОСНОВНОЙ РАБОТЕ И ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

Согласно ст. 347 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Если работник не отработал на работе по совместительству шести месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом.

Таким образом, совместитель не может взять трудовой отпуск в иное время, которое не совпадает со временем отпуска по основной работе.

При этом порядок предоставления внешним совместителем информации о времени трудового отпуска по основному месту работы на законодательном уровне не урегулирован.

ПРИМЕР

Работнику, являющемуся внутренним совместителем, предоставлен отпуск по основному месту работы продолжительностью 30 календарных дней и отпуск по работе по совместительству продолжительностью 24 календарных дня. Работник не желает обращаться к нанимателю за предоставлением социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 6 календарных дней и планирует после 24 дней трудового отпуска выйти на работу по совместительству.

В такой ситуации работник может не обращаться за социальным отпуском, т.к. это его право, исходя из ч. 3 ст. 347 ТК. Соответственно, наниматель (по месту работы по внешнему совместительству) не имеет права требовать от работника брать отпуск без сохранения заработной платы.

2. КОГДА НЕОБХОДИМО СОГЛАСИЕ НАНИМАТЕЛЯ ПО МЕСТУ ОСНОВНОЙ РАБОТЫ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

По общему правилу, установленному ч. 4 ст. 343 ТК, для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами. Так, например, требуется согласие нанимателя по месту основной работы для работы по совместительству:

  • спортсменам и тренерам, занимающимся профессиональным спортом (ч. 1 ст. 314-7 ТК);
  • лицам, осуществляющим полномочия единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, и членам коллегиального исполнительного органа, при трудоустройстве на работу на должности в органах управления других организаций, если иное не предусмотрено уставом или законодательными актами (ч. 6 ст. 54 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»; в ред. от 15.07.2015).

ВОПРОС

Директор ООО «А» согласно уставу организации является единоличным исполнительным органом данного общества, трудоустроен с согласия общего собрания собственников ООО «А» в качестве внешнего совместителя в ООО «Б» на должность директора. Спустя полгода работы в качестве внешнего совместителя наниматель с основного места работы направил в ООО «Б» письмо с требованием уволить данного работника. Какие будут последствия отзыва разрешения (согласия) на работу по совместительству у другого нанимателя?

В данной ситуации Трудовой кодекс, равно как и другие законодательные акты, не предусматривает для нанимателя, у которого работник занят как совместитель, обязанности по расторжению с ним трудового договора. То есть в таком случае трудовой договор с внешним совместителем может быть прекращен только по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Заметим, что при продолжении работы по совместительству, несмотря на отозванное разрешение уполномоченным органом юридического лица, риски несет только сам работник, поскольку это может привести к применению к нему мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с основной работы.

3. КАК ОПРЕДЕЛИТЬ ВЫХОДНЫЕ ДНИ СОВМЕСТИТЕЛЯМ?

По общему правилу, совместители — это работники с неполным рабочим временем (см. ч. 2 ст. 118, п. 3 ч. 2 ст. 289, ч. 1 ст. 345 ТК).

Неполное рабочее время может быть выражено, в частности, в форме неполной рабочей недели, когда согласно ч. 4 ст. 118 ТК сокращается число рабочих дней в неделю. Однако сокращение количества рабочих дней не означает увеличение выходных дней.

В качестве иллюстрации приведем комментарий Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, размещенный на официальном сайте министерства[1].

ВОПРОС

В организации установлен режим неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели (например, трехдневной — понедельник, вторник, среда). В случае привлечения к работе работника в четверг или пятницу, будет ли являться работа в указанные дни работой в выходные дни?

Согласно статьям 136 и 137 Трудового кодекса Республики Беларусь право на выходные дни имеют все работники и могут использовать их по своему усмотрению.

При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

Общим выходным днем для всех является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Согласно статье 118 ТК при неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Таким образом, если в организации с пятидневной рабочей неделей работникам установлен режим неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели (например, понедельник, вторник, среда), то выполненная ими в отдельные нерабочие дни (четверг, пятница) работа в пределах рабочего времени, определенного с учетом норм статей 112–117 ТК, не является работой в выходной день. Следовательно, оплата ее производится в соответствии с нормами статьи 290 ТК.

4. КАКИЕ РАБОТЫ НЕ ОТНОСЯТСЯ К РАБОТАМ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

Отметим, что виды работ, которые не относятся к работе по совместительству, приведены в незнакомом большинству кадровых работников документе — Перечне видов заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей[2]. Согласно п. 2 названного перечня удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится с доходов от выполняемой работы, которая не считается совместительством:

  • с авторского вознаграждения, выплачиваемого в соответствии с законодательством об авторском праве;
  • от проведения всех видов экспертиз с разовой оплатой труда;
  • от педагогической деятельности с почасовой оплатой труда;
  • от руководства аспирантами, адъюнктами, докторантами и соискателями в учреждениях образования, организациях, реализующих образовательные программы послевузовского образования, педагогическими работниками;
  • от проведения консультаций в организациях здравоохранения научными работниками научных организаций, научными и педагогическими работниками учреждений высшего образования, государственного учреждения образования «Белорусская медицинская академия последипломного образования» и институтов (факультетов) повышения квалификации и переподготовки врачей, а также руководителями и специалистами организаций (органов государственного управления) здравоохранения;
  • за аудиторские услуги специалистов в области финансов, маркетинга, менеджмента с разовой оплатой труда;
  • от работы без занятия штатной должности в той же организации (педагогическая деятельность в части реализации содержания образовательных программ, осуществляемая руководителями (их заместителями) учреждений образования (их структурных подразделений) в рабочее время, работа по руководству практикой, производственным обучением учащихся и студентов и другое);
  • от работы по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристических групп в системе туристско-экскурсионных учреждений;
  • от доходов от деятельности во временных научных коллективах;
  • от выплат спортивным судьям за обслуживание спортивных соревнований;
  • оплата услуг (гонорар) работников, не состоящих в трудовых отношениях с организацией, за чтение лекций, консультации, выступления по радио и телевидению, за публикации в периодической печати, не являющиеся объектами авторского права, и другие работы.

5. НУЖНО ЛИ ЗНАКОМИТЬ ВНУТРЕННИХ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ С ЛНПА?

Когда работник трудоустраивается к тому же нанимателю в качестве внутреннего совместителя, возникает вопрос о необходимости заново знакомить его с ЛНПА нанимателя, коллективным договором и т.п.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. В связи с тем, что исключений из этого правила не предусмотрено, работника, принимаемого на работу по совместительству, следует ознакомить с указанными документами.

6. КАК ОФОРМИТЬ РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ С СОВМЕСТИТЕЛЕМ?

Согласно п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК одним из обязательных условий трудового договора является режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). В пункте 4 ст. 226 ТК указано, что наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе режим труда и отдыха работников, установленный законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Режим труда и отдыха является в данном случае эквивалентом режима рабочего времени и времени отдыха (см. п. 14 Примерной формы трудового договора[3], п. 11 Примерной формы контракта нанимателя с работником[4]).

НАШИ РЕКОМЕНДАЦИИ

Не следует указывать в трудовом договоре (контракте) в качестве выходных дней дни, которые не являются для работника рабочими, исходя из работы в условиях неполной рабочей недели.

Согласно ст. 136 и 137 ТК у работника может быть не более двух выходных дней в неделю.

Таким образом, в трудовом договоре, если режим труда и отдыха для работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, оговариваются следующие условия труда и отдыха (режима рабочего времени):

  • время начала и окончания рабочего дня (смены);
  • время обеденного и других перерывов;
  • последовательность чередования смен (если у работника режим сменной работы);
  • рабочие и выходные дни (обычно достаточно указать только выходные).

Следовательно, законодательство о труде не обязывает нанимателя специально оговаривать в трудовом договоре (контракте) дни, которые не являются рабочими и выходными согласно режиму неполного рабочего времени. С другой стороны, законодательство и не запрещает этого делать, т.к. стороны свободны в описании условий трудового договора, если они не противоречат требованиям законодательства.

Фрагмент трудового договора совместителя о режиме труда и отдыха

...

14. Работнику устанавливается неполное рабочее время со следующим режимом рабочего времени и времени отдыха:

14.1. рабочие дни — понедельник, вторник, среда.

14.2. время начала рабочего дня — 09:00.

14.3. время перерыва для отдыха и питания — с 13:00 по 14:00.

14.4. время окончания рабочего дня — 18:00.

14.5. выходные дни — суббота и воскресенье.

14.6. отдых во время государственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими.

<...>

ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Режим рабочего времени — порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ч. 1 и 2 ст. 123 ТК).

7. КАК НЕ ПЕРЕПУТАТЬ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО С ИНЫМИ ВИДАМИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА?

Основными признаками работы по совместительству являются следующие:

  • работа выполняется в свободное от основной работы время;
  • выполняется на регулярной (постоянной) основе, а не разово;
  • должна быть оплачиваемой;
  • выполняется по трудовому договору, заключенному с тем же или другим нанимателем.

На практике наниматели часто путают работу по совместительству с другими, схожими по разным признакам, видами работ: совмещением профессий (должностей), выполнением обязанностей временно отсутствующего работника, работой на условиях неполного рабочего времени и временным заместительством.

Как их отличать, расскажем далее.

Совместительство и совмещение профессий (должностей)

Согласно ст. 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Отличия совмещения профессий (должностей) от работы по совместительству заключаются в следующем:

  • работа осуществляется у одного и того же нанимателя по вакантной должности (профессии), которая продолжает рассматриваться как вакансия (в отличие от совместительства);
  • работник не освобождается от своей основной работы;
  • работник выполняет дополнительные обязанности в течение установленной продолжительности рабочего дня (рабочей смены) по основной работе в рамках одного (не отдельного) трудового договора.

Совместительство и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника отличается от работы по совместительству следующими признаками:

  • работа осуществляется у одного и того же нанимателя;
  • работник не освобождается от своей основной работы;
  • работник выполняет дополнительные обязанности временно отсутствующего работника в течение установленной продолжительности рабочего дня (рабочей смены) по основной работе в рамках одного (не отдельного) трудового договора.

Совместительство и временное заместительство

С учетом того, что термин «временное заместительство» встречается только в ст. 68 ТК, выделить однозначно его признаки нелегко.

При временном заместительстве имеет место, как правило, временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, в т.ч. в порядке, установленном ст. 33 ТК (производится без согласия работника) без заключения отдельного трудового договора. Совместительство же подразумевает желание обеих сторон заключить отдельный трудовой договор о работе по совместительству, как правило, на условиях неполного рабочего времени.

Совместительство и работа на условиях неполного рабочего времени

Из статьи 118 ТК следует, что при неполном рабочем времени уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы, либо сокращается число рабочих дней в неделю, либо то и другое одновременно.

Если работа на условиях неполного рабочего времени для работника является единственной, она не может быть признана совместительством, поскольку в таком случае у работника отсутствует основная работа.

8. ДЛЯ КОГО УСТАНОВЛЕН ЗАПРЕТ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

В соответствии со ст. 348 ТК не допускается работа по совместительству:

  • по двум руководящим должностям (кроме должностей мастеров и бригадиров) в государственных организациях, если иное не установлено законодательством;
  • лиц моложе восемнадцати лет;
  • лиц на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени;
  • в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя (его заместителей), главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, дети, усыновители (удочерители), усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки, супруги и такие же родственники супруга (супруги)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ч. 1 ст. 27 ТК);
  • на материально ответственных должностях лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке;
  • на должностях (или занятие видами деятельности), которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

КСТАТИ

Аналогичный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

9. ЧТО НЕ ЯВЛЯЕТСЯ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВОМ ДЛЯ МЕДРАБОТНИКОВ?

В соответствии с постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 02.07.2014 No 52 «О некоторых вопросах организации труда медицинских работников» (далее — Постановление No 52) продолжительность работы, связанной с организацией и оказанием медицинской помощи, обеспечением санитарно-эпидемического благополучия населения, проведением медицинской экспертизы, выполняемой медицинскими работниками сверх продолжительности рабочего времени по основной работе, не должна превышать 900 часов в год.

На практике возникает вопрос: ограничивает ли вышеизложенная норма предельную норму продолжительности рабочего времени по совместительству, установленную ч. 1 ст. 345 ТК, для медицинских работников?

КСТАТИ

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ч. 1 ст. 345 ТК).

Согласно ч. 2 ст. 119 ТК к сверхурочным работам не относится, в частности, работа:

  • работников с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;
  • работников по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;
  • работников-надомников.

Исходя из буквального толкования ч. 2 ст. 119 ТК и норм Постановления No 52, получается, что Постановление No 52 фактически ограничивает время работы по внутреннему совместительству до 900 часов, сокращая половину нормальной продолжительности рабочего времени, установленную ст. 111–114 ТК (ч. 1 ст. 345 ТК).

Вместе с тем, исходя из анализа иных документов Министерства здравоохранения Республики Беларусь, можно сделать вывод, что вышеназванное предположение неверно, т.к. в Постановлении No 52 речь идет все же не о совместительстве.

Так, например, согласно п. 10 Порядка определения экономии бюджетных ассигнований и ее использования в 2017 году[5] дополнительное повышение заработной платы работнику начисляется и выплачивается за фактически отработанное время:

  • по основной должности;
  • по должности, занимаемой на условиях совместительства;
  • за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени согласно Постановлению No 52.

То есть в данном случае разграничены работы по Постановлению No 52 и работы по совместительству.

Аналогичный вывод можно сделать и на основании Методических рекомендаций по порядку материального стимулирования работников организаций, подчиненных управлениям здравоохранения облисполкомов и комитету по здравоохранению Минского горисполкома, и организаций, финансируемых из бюджета, системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь[6] (далее — Методические рекомендации).

КСТАТИ

Премии выплачиваются за фактически отработанное время как по основной должности, так и по должности, занимаемой на условиях совместительства, совмещения, расширения зоны обслуживания, а также за работу, связанную с организацией и оказанием медицинской помощи, обеспечением санитарно-эпидемического благополучия населения, проведением медицинской экспертизы, выполняемой медицинскими работниками сверх продолжительности рабочего времени по основной работе (п. 14 Методических рекомендаций).

При разрешении данного вопроса наиболее информативно письмо Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.06.2016 No 9-2-6/848-218/1 «О разъяснении», анализ положений которого мы представим в таблице.

Таблица. Отличия работы по совместительству от работы согласно Постановлению No 52

Критерий Работа по совместительству Работа по Постановлению № 52
Оформление заключается новый трудовой договор для выполнения работы — заявление, для оплаты труда — табель учета рабочего времени
Причина не имеет значения обеспечение круглосуточной медицинской помощи населению республики имеющейся численностью медицинских работников
Характер выполняемой работы любая другая работа (другая штатная единица) работа по оказанию медицинской помощи, обеспечения санитарно-эпидемического благополучия населения, проведения медицинской экспертизы)

Несмотря на то, что работа по совместительству и работа, установленная Постановлением No 52 (работа, связанная с организацией и оказанием медицинской помощи, обеспечением санитарно-эпидемического благополучия населения, проведением медицинской экспертизы для обеспечения круглосуточной медицинской помощи населению республики), выполняются в свободное от основной работы время, на выполнение работ по Постановлению No 52 установлено ограничение в размере 900 часов в год, а на работу по совместительству — ограничения, оговоренные в ч. 1 ст. 345 ТК.


[2] Утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.08.2002 No 1092 (в ред. от 12.05.2017).

[3] Утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 No 155 (в ред. от 15.05.2013).

[4] Утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 No 1180 (в ред. от 15.09.2016).

[5] Утвержден приказом Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 15.02.2017 No 141.

[6] Утверждены приказом Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 10.07.2014 No 746 (в ред. от 15.12.2016).

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 11 (202), ноябрь 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.