№ 11, ноябрь 2017

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Про ATS и здравый смысл

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Для айтишных компаний технологизация — давно уже не новость. Например, в EPAM, ATS — уже давно часть глобальной системы. Об этом мы поговорили с руководителем отдела рекрутинга белорусского офиса EPAM Анастасией ТАБОЛИЧ.

«Секреты управления персоналом»: Анастасия, при каких обстоятельствах в вашей компании появилась ATS?

Анастасия Таболич: Когда я пришла в EPAM в 2005 году, мои коллеги уже пользовались автоматизированной системой — это была своя разработка, удобное и простое в использовании приложение на java/oracle, которое вполне оправдывало наши ожидания на тот момент. Полагаю, что идея автоматизировать рекрутинг вполне логично родилась и была реализована в обстоятельствах, когда компания ставила перед собой амбициозные цели по росту. Почему это было сделано своими силами — ответ простой: дешево, быстро и сообразно нашим нуждам.

«СУПер»: Не было ли здесь какого-то снобизма в плане того, что EPAM крутой и может обеспечить себя своим решением?

А.Т.: ЕPАМ крутой, нет сомнений, и он может обеспечить своим решением не только себя, ведь оно разработано высококлассными инженерами и протестировано в масштабе многотысячной компании. Если серьезно, то ATS — это лишь часть глобальной системы, которая предназначена для автоматизации Staffing Process — с момента появления так называемых Opportunity у возможных клиентов до закрытия позиции соответствующим специалистом (либо внутренним, либо внешним). После того как кандидат становится сотрудником, его профиль «прорастает» в ряд других связанных между собой систем, которые позволяют ему планировать свое развитие, получать фидбэки о своей работе, общаться с единомышленниками, участвовать в некоммерческих проектах и так далее. В общем, исторически сложилось так, что для себя мы построили свою People Management Ecosystem и крайне довольны тем, что получилось.

«СУПер»: Какие функции выполняет система в части рекрутинга, какие функции вы считаете ключевыми (хранение информации о кандидатах, вакансиях, поиск информации, построение отчетов, аналитики)? Что дает система рекрутеру?

А.Т.: ЕPАМ функционирует в более чем 20 странах на пяти континентах, в Talent Acquisition-департаменте заняты порядка трехсот специалистов, также в компании развито Internal Mobility-направление, то есть каждый из 30 тысяч сотрудников может заявить о своем желании переехать в любой из офисов компании (и с этого момента мы его рассматриваем как внутреннего кандидата). В первую очередь, система обеспечивает прозрачность коммуникаций между рекрутерами, работающими в разных странах, что повышает эффективность взаимодействия с нашей целевой аудиторией. Каждый рекрутер может просмотреть историю общения со специалистом, в каких проектах он участвовал, что ему интересно делать, как его оценивали технически и, проанализировав эту информацию, прийти к нему подготовленным.

В нашей ATS есть удобный семантический поиск, мы используем AI, имеем доступ к предиктивной аналитике и репортам в разных разрезах за любой период времени, встроенный портал для рекомендаций и многое другое. Пожалуй, нет только чат-ботов.

«СУПер»: Когда говорят о преимуществах облачных решений над коробочными, то чаще всего подразумевают множество заказчиков из разных компанийВ  (поэтому они развиваются довольно быстро, чтобы угодить большему числу пользователей). J Что вы скажете в защиту собственного решения? Оно эволюционирует?

А.Т.: Несомненно. Пользователи системы (половина сотрудников ЕPАМ) имеют возможность через форму отзыва на главной странице задать вопрос, высказать предложение или сообщить об ошибке. И со временем полезные фичи «прорастают» в ATS и совершенствуют ее.

«СУПер»: Что дает ATS внутреннему заказчику (менеджеру)? Улучшается ли качество коммуникации с рекрутером?

А.Т.: Коммуникации посредством системы — это очень грустная песня, то, чего я бы никогда не допустила, будучи ответственной как за команду и создание условий для ее комфортного труда, так и за результат компании в целом. Если нанимающий менеджер делает выводы о работе рекрутера только по автоматическим отчетамВ  системы, анализируя лишь количество кандидатов на разных этапах процесса, то явно что-то пошло не так.

«СУПер»: Считаете, без личных встреч не обойтись?

А.Т.: При появлении новой вакансии, даже при наличии четко описанных требований, рекрутер обязан пообщаться с нанимающим менеджером, чтобы понять, кого он ищет, прояснить детали, поделиться опытом (если над похожими требованиями уже работали раньше), возможно, скорректировать поиск вплоть до рекомендации уйти для найма в другой регион. Ведь если менеджер видит, что количествоВ  кандидатов, с которыми общался рекрутер, увеличивается, но никто не приходит на интервью, то какие выводы он делает? Обычно не в пользу рекрутера. И речь не только о репутации последнего, но и об имидже компании в глазах заказчика, о потере прибыли и так далее. Я за здравый смысл: несомненно, данные — это наше все, к их чистоте я стремлюсь, чтобы получать валидные отчеты, которые смотрят наши внутренние заказчики, однако никто не мешает при возникновении сложностей позвонить и поговорить, чтобы все были на одной стороне.

«СУПер»: Не приведет ли технологизация к деградации и утрате ключевых компетенций рекрутеров? Или все эти системы не отменяют тяжелый труд IT-рекрутера?

А.Т.: Мне кажется, компетенции рекрутеров зависят от потребностей компаний, в которых они работают. Трудовые будни рекрутера в компании с сильным имиджем, в которой все хотят работать и где не нужно прикладывать усилий, чтобы убедить кандидата прийти пообщаться, потому что он сам прислал резюме, сильно отличаются от каждодневных задач рекрутера, работающего на незнакомом или очень узком рынке в силу специфики индустрии предприятия. Неважно, работаете ли вы в основном с активными кандидатами или большую часть времени посвящаете сорсингу, чтобы найти правильного специалиста и убедить его рассмотреть предложение, — это не о технологии, а об умении выстраивать отношения с людьми.

«СУПер»: Мы недавно познакомились с создателями сервиса AmazingHiring. Сервис заточен на поиск IT-специалистов, находит «следы их жизнедеятельности», даже тех, кто не особо светится, «склеивает» всю полученную информацию. Подобные системы — это помощь IT-рекрутеру?

А.Т.: Виталий Обернихин и его ребята — большие молодцы! На международной конференции Sourcing Summit, которая прошла недавно в Амстердаме, AmazingHiring упоминался в каждом втором докладе как успешный и полезный рекрутерский тул. Считаю, что лучших доказательств я привести не смогу.

«СУПер»: Есть ли жизнь после IT-рекрутинга?

А.Т.: Да, на юге Франции.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 11 (202), ноябрь 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.