№ 2, февраль 2017

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Кадровые действия при реорганизации юридического лица

Рубрика «Практикум кадровика»

С.С. Семенихина, юрист

Прекращение трудовых отношений в случае, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены

Не исключены случаи, когда в результате реорганизации юридического лица у нового нанимателя отсутствует возможность сохранить условия, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом). В такой ситуации работник может быть уволен по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса в связи с отсутствием у нового нанимателя возможности сохранить работнику условия, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом), с соблюдением порядка и условий прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников новый наниматель вправе проводить лишь после государственной регистрации вновь возникшего юридического лица, а в случае, если имеет место реорганизация в форме присоединения, — после государственной регистрации соответствующих изменений и (или) дополнений, вносимых в учредительные документы юридического лица, к которому происходит присоединение.

Дополнительно следует отметить, что согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Так, если обстоятельства, послужившие основанием для сокращения работника, не найдут подтверждения (например, будет установлено, что на должность уволенного по сокращению работника впоследствии принят новый работник), такое увольнение будет признано судом незаконным.

Согласно п. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, а в соответствии с ч. 1 ст. 244 ТК наниматель обязан будет выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, по требованию работника суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями (ст. 246 ТК).

Сокращение может быть выражено в форме сокращения численности либо сокращения штата:

  • Сокращение численности — это уменьшение количества единиц, предусмотренного штатным расписанием, по определенной должности (профессии) при условии, что сама должность (профессия) сохраняется в штатном расписании. Примером указанной ситуации является сокращение одной единицы по должности «специалист по внешнеэкономической деятельности» из пяти имеющихся в соответствующем отделе.
  • Сокращение штата — это сокращение конкретной штатной единицы. Например, сокращение в аналогичной ситуации должности «ведущий специалист по внешнеэкономической деятельности».

Решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом нанимателя. В нем указываются причины, послужившие основанием данного изменения, количество штатных единиц (с указанием должностей), подлежащих сокращению, комплекс организационных мероприятий в связи с сокращением и лица, ответственные за их выполнение.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (193), февраль 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.