№ 2, февраль 2017

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Вопрос-ответ

Рубрика «Вопрос-ответ»

Н.В. Борисенко, юрист

Сокращение и замещение работника в декретном отпуске

Кого можно временно принять на место работника, находящегося в декретном отпуске?

Можно ли на время социального отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет брать работника другой специальности? Возможно ли сократить штатную единицу работника, который находится в указанном отпуске?

Согласно ч. 1 ст. 183 Трудового кодекса Республики Беларусь социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с Трудовым кодексом.

На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением, — заработная плата (ч. 3 ст. 183 ТК).

Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (ч. 3 ст. 153 ТК).

На основании ч. 1 ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника из этой же организации на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности).

Перевод для замещения отсутствующего работника также признается производственной необходимостью. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Частью 3 ст. 33 ТК определено, что временный перевод для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При этом, безусловно, необходимо учитывать специфику работы отсутствующего работника. Например, на должность бухгалтера нанимателю в случае производственной необходимости нецелесообразно переводить слесаря ввиду отсутствия у него нужных знаний и квалификации. Тогда как перевод экономиста на должность бухгалтера возможен при наличии соответствующих знаний и навыков.

Также возможны варианты, когда согласно п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор с новым работником.

Таким образом, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, можно заключить срочный трудовой договор с иным лицом. При этом в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК обязательным условием срочного трудового договора является указание его срока. Но в случае с работником, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, невозможно заранее знать дату, когда этот работник прервет отпуск и выйдет на работу. В таких случаях срочный трудовой договор прекращается не с наступлением определенной даты, а со дня выхода из декретного отпуска на работу временно отсутствующего работника.

Также на основании п. 2 ст. 35 ТК и п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Согласно ч. 3 ст. 38 ТК днем прекращения трудового договора является день, предшествующий дню выхода на работу временно отсутствующего работника.

В срочный трудовой договор, заключаемый на время выполнения обязанностей работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, во избежание трудовых споров целесообразно внести данные об отсутствующем работнике.

Запись может быть следующая: «Трудовой договор заключен на время выполнения обязанностей бухгалтера Ивановой А.А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Срок действия трудового договора — с 01.02.2017 по день, предшествующий дню выхода бухгалтера Ивановой А.А. из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Согласно ст. 194 ТК штатное расписание является одним из локальных нормативных правовых актов, которые разрабатываются и утверждаются нанимателем самостоятельно. Наниматель не вправе исключить из штатного расписания штатную единицу по должности работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на том основании, что этот работник вправе в любое время по своему желанию прервать отпуск и приступить к прежней работе.

На основании ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет), по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не допускается.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (193), февраль 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.