№ 4, апрель 2002

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Нетрадиционные методы в обучении персонала организаций

Рубрика «Управление персоналом»

Ирина Ландо

Вопросам непрерывного обучения персонала уделяется большое внимание в развитых странах. Причина этого заключается в том, что все возрастающий поток информации заставляет руководителей использовать новые подходы. Сегодня уже нельзя стоять на месте, чтобы не потерять свои позиции в конкурентной борьбе. Менеджеры и руководители уже ясно осознают необходимость гибкого реагирования на изменения в рыночной структуре, спросе, предложении. Необходимо использовать новые знания для эффективной и качественной работы. Темпы жизни и развития за последние десять лет существенно ускорились. Все более широкие возможности, предоставляемые интернетом, объемы новой информации, доступность данных последних исследований заставляют руководителей подбирать персонал, отвечающий современным требованиям экономики.

Фактическое положение дел в этом плане вызывает тревогу, поскольку на протяжении многих лет людям постоянно твердят, что надо учить, но не объясняют, как это лучше сделать. Как известно, результаты экзаменов и контрольных работ обычно хуже, чем если бы те же задания предлагались той же аудитории, но без объяснения того, насколько важна конечная оценка и как она может повлиять на дальнейшее обучение. Точно такая же стрессовая ситуация происходит во время проведения аттестации персонала, даже в том случае, если целью аттестации декларируется выявление дальнейших направлений в обучении персонала. Вопросы повышения уровня управления персоналом становятся более актуальными еще и потому, что для успешного выхода на европейский рынок организации стремятся получить сертификат ISO 9000.

Цель проведенного автором исследования — выяснить, насколько можно увеличить скорость восприятия новой информации, овладения новыми знаниями и необходимыми в работе навыками.

Задачи курса сводились к тому, чтобы облегчить слушателям процесс изучения иностранных языков, овладеть навыками устного счета (в том числе перемножать в уме трехзначные числа), развить наблюдательность и интеллект, увеличить скорость реакции, дать слушателям представление о визуализации и возможностях ее использования. Большое внимание уделялось вопросам повседневной тренировки памяти, сознательной концентрации при получении впечатлений. Полученные в ходе занятий знания помогают более полно использовать резервы памяти, возможности восприятия и переработки поступающей информации, находя логические закономерности, последовательные и связанные ассоциации.

Исследования велись по нескольким направлениям: обучение студентов Латвийского университета (группа обучающихся по программе бакалавра и группа добровольцев, обучающихся по программе магистра), обучение персонала крупных организаций, специализирующихся на производстве (Рижский судостроительный завод), обучение персонала крупных банков («Parex bank», «Aizkraukles bank»), а также персонала организаций, специализирующихся на продаже и обслуживании автомобилей («Toyota Centre»). Кроме того, обучение проводилось в четырех группах по 10 человек, в которых обучались добровольцы, решившие повысить свой профессиональный уровень. Как показывает практика, особую заинтересованность в освоении нестандартных методов обучения выражают лица, изучающие или совершенствующие иностранный язык, те, кто собираются сдавать экзамены на право вождения транспортного средства, люди, решившие продолжить после долгого перерыва обучение в ВУЗе, менеджеры, вынужденные по долгу службы постоянно быть в курсе новейших разработок и осваивать новые знания, работники организаций, в которых регулярно проводится аттестация персонала, специалисты, заинтересованные в карьерном росте.

Отдельную группу составляют студенты. Здесь можно было наблюдать большую разницу между учащимися на степень бакалавра и степень магистра. У последних, несомненно, мотивация была гораздо выше, это обусловлено прежде всего тем, что программу магистратуры студенты выбирают в зависимости от места работы и продолжают учиться, четко зная, для чего им это нужно. Опрос cтудентов второго-третьего курсов, учащихся по программе бакалавра, показал, что умение применять новые методы их, в первую очередь, интересует с точки зрения повышения среднего балла, облегчения процесса подготовки к экзаменам и возможностей дальнейшего обучения. В группе студентов четвертого курса мотивация была более высокой, поскольку студенты понимают, что завтра они окажутся претендентами на рабочие места и должны будут доказывать собственную конкурентоспособность на рынке труда.

При обучении групп студентов можно выделить следующие положительные моменты:

• Большинство студентов — довольно молодые люди, поэтому они достаточно гибко реагируют на предложенные автором новые формы обучения.

• У студентов есть возможность ежедневно применять на практике новые знания, полученные в ходе обучения.

• Практически все студенты в ходе лекции демонстрируют навыки освоения новых методов обучения.

• Курс, предложенный студентам, был выборочным, и на лекции пришли только те из них, кто заинтересован в повышении своего уровня.

• Молодежь открыта для принятия нового и положительно реагирует на предложение освоить непривычные методы обучения.

При обучении персонала крупных организаций задача была несколько сложнее. При поиске детерминанта обучения персонала особое внимание уделялось способам обучения и адаптированности их к нуждам конкретной организации. При этом автор опирался на критерии скорости и простоты восприятия методов, а также легкости их последующего применения на практике.

Целью исследования было выявить — существует ли связь между способом запоминания и эффективностью работы и, как следствие, возможностями карьерного роста. В связи с этим определились две задачи:

1. выявление готовности в исследуемой выборке к освоению новых методов;

2. выяснение связи между результатами, полученными в ходе обучения, и дальнейшим карьерным ростом.

В качестве примера решения данных задач можно рассмотреть проведение обучения специалистов АО «Рижский судостроительный завод».

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (15), апрель 2002 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.