№ 1, январь 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами

Рубрика «Трудовой договор»

Т.В. Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, преду­смотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее — Декрет № 29), а также иными специальными актами законодательства.

Вместе с тем трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены и гарантированы не только права, но также и дополнительные льготы и гарантии, имеющие целью охрану ее здоровья и материнства. С целью усиления социальной защищенности беременных женщин законодательством о труде такой категории работников установлены дополнительные гарантии и особые условия труда.

Гарантии беременным женщинам, равно как и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­-инвалидов — до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя. Частью 3 ст. 268 ТК предусмотрен запрет на расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами при отсутствии их вины.

Согласно ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­-инвалидов — до 18 лет), не допускается. 

Исключение составляет прекращение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 11 ст. 47 ТК);

нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47 ТК);

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в том числе на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).

Пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых во­просах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями предусмотрено, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ч. 3 ст. 268 ТК, увольнение работницы является незаконным и она подлежит восстановлению на работе.

Гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения беременных женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.

Увольнение беременной женщины может производиться по следующим основаниям:

по желанию работника (ст. 40 ТК);

по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК);

по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);

по требованию работника (ст. 41 ТК);

в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК);

в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК);

в случае расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

ПРИМЕР 1

Женщина принята на должность экономиста. С ней был заключен трудовой договор с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца. В период испытательного срока женщина забеременела. В случае непрохождения испытательного срока возможно ли увольнение беременной работницы?

Согласно ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК, а также случаев, предусмотренных законодательством.

В силу ст. 28 ТК  заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК).

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответ­ствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Поэтому увольнение работника по ст. 29 ТК  как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если у нанимателя имеются документы о неудовлетворительных результатах предварительного испы­тания.

Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя.

Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои должностные обязанности при увольнении работника по ст. 29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами.

Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания.

При этом следует отметить, что при увольнении на основании ст. 29 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин — гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК). О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по ст. 29 ТК  в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании ст. 29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

С женщиной, работающей на условиях заключенного контракта, может возникнуть ситуация, что истечение срока контракта приходится на период, когда она находится в состоянии беременности. Ранее законодательство не содержало запрета для нанимателей на увольнение беременной женщины. Допускалось увольнение беременной женщины и женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, в связи с истечением срока контракта.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. № 1341 внесены дополнения в законодательство о контрактах. Этим постановлением предусмотрено, что работающим женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, срок продления контракта по истечении его действия, как правило, определяется до окончания данного отпуска, а женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, — до достижения ребенком возраста трех лет. Однако данное постановление не регулировало вопросы о продлении контракта с женщиной, находящейся в состоянии беременности, но еще не находящейся в указанном отпуске.

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» предусмотрено также, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Названный Указ также предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (96), январь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.