№ 9, сентябрь 2010

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Пять мифов о договоре подряда

Рубрика «Трудовое законодательство»

Ю.А. Веремейко, юрист

Одними из первых с договором подряда в организации сталкиваются работники кадровой службы. Как правило, именно они отвечают за вопросы, связанные с привлечением персонала в компанию, и нередко при заключении данных договоров встречаются с определенными вопросами и трудностями.

Автор развенчал основные стереотипы о договоре подряда, которые вводят работников в заблуждение.

Незнание теоретических основ и прин­ципов гражданского законодательства не позволяет в полной мере воспользоваться всеми преимуществами гражданско-правовых сделок. Порой это приводит к тому, что организации отказываются от заключения договоров подряда, хотя это может быть целесообразным и выгодным с различных точек зрения. Или договор заключается, но при подготовке его проекта и при его исполнении (расторжении) допускаются ошибки, которые приводят к неблагоприятным последствиям как для организации, так и для подрядчика.

Итак, что же представляет собой подряд? Представляется, что ответ на этот вопрос следует начать не с юридического описания содержания и особенностей договора подряда, а с того, каким видят и представляют себе договор подряда обычные работники, а также порой работники контролирующих органов.

МИФ № 1. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ ПО ДОГОВОРУ ПОДРЯДА

Так, многие считают, что договор подряда - это некий альтернативный способ принять на работу гражданина, что неверно. Нельзя смешивать и отождествлять отношения, возникающие в сфере гражданско-правовых отношений, которые имеют место при заключении и исполнении договора подряда, и трудовые отношения.

Выражение «принять на работу» имеет прямое отношение к трудовому договору. В частности, в соответствии со ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

При этом Трудовым кодексом установлено, что после заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Согласно ст. 1 ТК трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Сторонами трудового договора признаются наниматель и работник. В свою очередь, нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, а уполномоченным должностным лицом нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Договор подряда регулируется Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее - ГК). Так, в соответствии со ст. 656 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Несмотря на некоторую схожесть терминов, применяемых в договоре подряда и трудовом договоре, их предметы различны. Так, в обоих случаях речь идет о работе, но содержание этого термина в каждом из договоров существенно отличается.

Так, при рассмотрении трудовых отношений под работой понимается выполнение работником трудовой функции по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям. Если же рассматривать подряд, то работа в этом случае заключается в определенной деятельности подрядчика, направленной на достижение результата, который должен быть сдан заказчику.

В связи с этим нельзя не обратить внимание нанимателей на тот факт, что изменение названия договора вовсе не говорит об изменении сущности складывающихся между сторонами отношений и предмета договора. Иными словами, если такие отношения имеют все признаки трудового договора, договор будет признаваться трудовым, даже если стороны и именовали его договором подряда, т.к. первостепенное значение имеет предмет договора, а не его наименование.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (116), сентябрь 2010 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.