№ 1, январь 2011

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Опыт работы по комплектованию производства персоналом

Рубрика «Практикум кадровика»

Г.В. Чиманский, начальник центра менеджмента Института «Кадры индустрии»

Решение комплекса задач, связанных с комплектованием производства высококвалифицированными кадрами, является основной обязанностью кадровой службы предприятия любой формы собственности. Кадровый состав организации постоянно меняется по различным субъективным и объективным причинам. Это и уход сотрудников на пенсию, и окончание срока контракта, и увольнения за виновные действия, и ввод в эксплуатацию новых мощностей и т.д.

Комплектование персонала должно прогнозироваться и осуществляться в плановом порядке. К примеру, в ОАО «Минский автомобильный завод» прогнозирование потребности в кадрах основывается на перспективе развития акционерного общества, анализе качественного состава кадров и возрастного уровня работников, закрепляемости персонала на производстве. Кадровая работа по подбору персонала на автозавод строится, прежде всего, на основе двух внутренних нормативных документов. Это комплексная программа «Кадры - 2006-2010 годы» и утвержденный в 2005 г. Процесс управления человеческими ресурсами. Первый документ включает в себя несколько разделов и 34 конкретных мероприятия по мониторингу кадрового потенциала МАЗа и прогнозу потребности в персонале, работе с молодыми специалистами и резервом руководящих кадров, а также другим направлениям кадровой работы. Процесс управления человеческими ресурсами опирается на 11 стандартов предприятия и 12 систем менеджмента качества, а также на несколько положений и инструкций. Данные системные комплексные документы позволяют решать задачи по обеспечению предприятия кадрами рабочих, специалистов и руководителей в требуемом для нужд производства объеме и на необходимом качественном уровне.

Полезную информацию о кандидате можно получить благодаря характеристике (письменной или устной), затребованной с предыдущего места работы, или рекомендации уже работающего в организации сотрудника. Подобную форму применяют в ПО «Гомсельмаш». Здесь трудоустройство на предприятие осуществляется, как правило, при наличии поручитель­ства работника завода. Причем собеседование с претендентом проводится обязательно в присутствии поручителя. В настоящее время в объединении ищут и формы ответственности рекомендующего за результаты дальнейшей работы своего протеже на предприятии.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (120), январь 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.