№ 12, декабрь 2013

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Суммированный учет рабочего времени: теоретические и практические вопросы

Рубрика «Видеолинии»

Л.А. Шерснева, юрист

В чем особенность суммированного учета рабочего времени?

Суммированный учет рабочего времени относится к нестандартным режимам рабочего времени и, как следует из ст. 126 Трудового кодекса Республики Беларусь, может применяться в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени.

Особенность суммированного учета рабочего времени заключается в том, что учет рабочего времени, в отличие от нормальной ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели), с тем чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода. Таким образом, выполнение установленных норм продолжительности рабочего времени в неделю обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Целью суммированного учета рабочего времени является контроль за тем, чтобы продолжительность рабочего времени каждого работника в учетном периоде (месяце, квартале и др.) не превышала нормального количества рабочих часов, установленного законодательством.

Является ли введение суммированного учета рабочего времени изменением существенных условий труда?

Да, как следует из ч. 2 ст. 32 ТК, установление нанимателем работнику режима работы, отличного от режима работы, обусловленного его трудовым договором (контрактом), является изменением существенных условий труда.

Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при условии, что время работы организации или ее структурного подразделения «не укладывается» в обычный режим 40-часовой рабочей недели с 8-часовым рабочим днем.

Перечень существенных условий труда, установленный ст. 32 ТК, включает в себя режим работы, под которым подразумевается изменение для работника обычного режима работы (40-часовая рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем) на режим работы с суммированным учетом рабочего времени.

В случае установления суммированного учета рабочего времени для работника меняется режим рабочего времени и, следовательно, наниматель обязан предупредить его об изменении существенных условий труда в порядке, установленном ч. 3 ст. 32 ТК.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Согласно ч. 1 ст. 32 ТК изменение режима работы должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При отсутствии указанных оснований введение суммированного учета может быть оспорено работником.

Кроме того, ч. 6 ст. 123 ТК обязывает нанимателя доводить до ведома работников установленный режим рабочего времени не позднее одного месяца до введения его в действие.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (155), декабрь 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.