№ 10, октябрь 2002

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Увольнение работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Рубрика «Трудовое законодательство»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

(п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)

Согласно данным судебной статистики в суды с исками о восстановлении на работе наиболее часто обращаются работники, уволенные с работы за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Для применения увольнения по п. 4 ст. 42 ТК должно иметь место невыполнение работником именно трудовых обязанностей. Невыполнение каких-либо иных обязанностей (неявка на собрание, неявка на общественное мероприятие, отказ от выполнения общественного поручения, отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия, — при производственной необходимости или при простое), нарушение порядка в общественных местах и т.д.) не является нарушением трудовой дисциплины и не может влечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения. Не считается нарушением трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника. Обязанности работника определяются трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и т.п. Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь для него негативные последствия. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение не может иметь место.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 31 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума) разъяснил, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

При применении мер дисциплинарного взыскания за отсутствие работника на рабочем месте нанимателем часто допускаются ошибки, выражающиеся в том, что он увольняет работника за прогул. Следует иметь в виду, что прогулом является отсутствие работника на работе свыше 3-х часов в течение рабочего дня. Если работник находился в организации, но не на своем рабочем месте даже свыше 3 часов или отсутствовал на работе менее 3-х часов, то наниматель не может уволить его за прогул. В данном случае возможно применение дисциплинарного взыскания, а если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного воздействия, то его можно уволить по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Прохождение медицинского осмотра в предусмотренных законодательством случаях входит в трудовые обязанности работника, поэтому при отказе работника от прохождения медицинского осмотра наниматель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Если и после применения дисциплинарного взыскания работник отказывается или уклоняется от прохождения такого осмотра, то наниматель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по п. 4 ст. 42 ТК. В данном случае имеет место длящийся дисциплинарный проступок. Таким же образом должен решаться вопрос при отказе работника без уважительных причин от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 32 ТК.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия). Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона. Если же работник отказывается от выполнения незаконного приказа нанимателя, то его поведение не будет являться противоправным и не может влечь применения дисциплинарных взысканий.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (21), октябрь 2002 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.