Выберите номер:

Работая в среднем по размерам предприятии, занимающимся производством и оказанием услуг, мне пришлось очень плотно заниматься кадровыми вопросами, в том числе и взаимодействовать с кадровыми агентствами. Было замечено, что наниматели не хотят принимать на работу временных работников и работников для работы по совместительству. Не предлагали такой услуги и кадровые агентства. Между тем в фирме на протяжении полугода сохранялась одна очень важная вакансия руководителя среднего звена, на которую ни своими силами, ни через посредников никого не могли найти. Очевидно, что привлечь желающих можно было бы повышением оклада, но у предприятия были ограниченные возможности.

Не будем анализировать причины, по которым так долго должность оставалась вакантной, вполне вероятно, что при другом подходе к поиску собственными силами и к работе с кадровыми агентствами, вопрос бал бы закрыт гораздо быстрее. Остановимся на другом. Должность (начальник планово-технического отдела), о которой шла речь, была одна из ключевых! Т.е. без нее нельзя было обойтись. Значит в течении какого-то срока эти обязанности кто-то выполнял! И наверно, исполнял не лучшим образом, раз продолжали искать претендентов и рассматривали откликнувшиеся кандидатуры.

В этом материале хотелось бы подчеркнуть целесообразность, как для нанимателя, так и для кадрового агентства работать с временными работниками и совместителями, там, где это возможно. Ведь в чем удобство такого подхода для нанимателя? В соответствии со ст. 17 Трудового Кодекса Республики Беларусь временные работники принимаются на период выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (до 4-х месяцев), для выполнения сезонных работ и в других случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (на срок, не превышающий 2-х месяцев, ст. 292 ТК РБ). С такими работниками существует дополнительные условия расторжения трудового договора: по истечении срока такого договора, в случае приостановки работ по причинам производственного характера или сокращения работ у нанимателя на срок более недели для временных работников и на срок более двух недель для сезонных работников. Упрощена процедура увольнения и в случае отсутствия на работе по причине болезни либо неисполнения без уважительных причин служебных обязанностей. Что касается работы совместителей, то их наниматель привлекает в том случае, когда не может найти специалиста на полный рабочий день либо у него нет такого объема работ. С такой категорией работников существует дополнительное основание увольнения: в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Конечно, если будет со стороны нанимателей запрос на такие категории работников, агентства быстро подстроятся. Но, по-моему, последние также должны стимулировать работодателей к этому. Тем более что это выгодно всем трем сторонам, а не только нуждающемуся в работе и дополнительном заработке наемному работнику.

Приведем пример. Не желая привлекать временных работников, все руководители малых и средних предприятий невольно прибегают к услугам юриста при возникновении судебных дел. Всем известно, сколько стоят услуги адвоката по хозяйственному или гражданскому судебному процессу. Они на порядок дороже, чем будет выплачено штатному юристу за такой объем работ. Или регистрация изменений в Уставе. Имея в штате по совместительству на четверть ставки юриста (а их много ищет работу), объединившись с несколькими фирмами-компаньонами или арендуя его у агентства (лизинг персонала), можно сократить подобные затраты по зарплате.

Что дает привлечение временных работников или совместителей: упрощенный порядок увольнения и уменьшение некоторых других выплат, возможность руководителям и другим постоянным работникам сосредоточиться на основной своей деятельности, возможность привлечения специалиста высокого класса, которому можно платить за результат, а не за отработанное время. С нерационально загруженным штатным работником много и других проблем, которые не являются темой данной статьи, поскольку относятся к областям управления персоналом и рационализации труда.

Второй вариант, когда целесообразно привлекать временных работников — это когда нужно заполнить не одну вакансию, а целое направление. Такая потребность возникает, когда руководитель начинает понимать, что в механизме управления что-то не отлажено, и нужно совершенствовать организационную структуру. В этом случае целесообразно пригласить менеджера – специалиста по управлению организацией. Во-первых у руководителя появляется возможность сосредоточиться на других важных направлениях, во-вторых, специалист быстрее и не менее квалифицированно решит поставленную задачу, в-третьих, наниматель сэкономит на фонде зарплаты, не принимая на ставку постоянного работника (дополнительные выплаты при сокращении вакансии и перечисления в фонд занятости), в-четвертых, наниматель контактирует с хорошим специалистом, и может обратиться к его услугам еще не раз, а при необходимости принять решение о включении в штат такого постоянного работника.

Возможен еще один способ привлечения рабочей силы — по договору подряда.