Выберите номер:

Валерий Кичкаев: Питер, вас, без сомнения, можно назвать крестным отцом понятия «эмоциональный интеллект». Вы согласны?

Питер Саловей: Я согласен быть крестным отцом, но только разделив ответственность с Джоном Мейером и чуть позже присоединившимся Дэвидом Карузо.

 

В.К.: О вашем тесном сотрудничестве говорит название теста MSCEIT — Mayer, Salovey, Caruso Emotional Intelligent Test.

П.С.: Да, это продукт нашего совместного творчества.

 

В.К.: Дениэл Гоулмен в разговоре со мной сказал, что очень сдержанно относится к возможностям измерения эмоционального интеллекта. Расскажите о вашем тесте.

П.С.: Мы настаиваем на том, что измерять эмоциональный интеллект можно и должно. Правда, делать это нужно с умом, то есть опираясь на научные методы и стараясь не нанести вред тестируемому человеку. Определенный скепсис связан с тем, что подавляющее большинство тестов по эмоциональному интеллекту носит характер самооценки. Основная идея подобных тестов заключена в одном вопросе, с которым они обращаются к человеку: что вы думаете о своем эмоциональном сознании? Говорить об объективности подобных тестов не имеет смысла, впрочем, они на это и не претендуют.

Наш тест измеряет так называемые эмоциональные навыки, что позволяет говорить о его объективности, сравнимой с объективностью тех IQ­тестов, которые измеряют эмоции. Мы рекомендуем использовать тест для людей 17 лет и старше. Наш тест предлагает идентифицировать эмоции, изображенные на картинках, воспроизвести их, определить причины возникновения различных эмоций, а также предлагает тестируемому самому предложить, как лучше использовать эмоции в процессе мышления и при взаимодействии с другими людьми.

 

В.К.: В каких случаях можно использовать ваш тест?

П.С.: Тест можно использовать в различных ситуациях. Например, в рамках процедуры отбора персонала, развития карьеры и лидерства, коучинга и терапии. Хочу отметить, что его можно использовать вместе с другими тестами.

 

В.К.: Поскольку наш журнал ориентирован на специалистов по персоналу, хотелось бы услышать пример использования теста в сфере управления человеческими ресурсами.

П.С.: Я хочу сразу предупредить, что тест ни в коем случае не является определяющим в плане принятия решения о том, брать претендента на вакантную должность или не брать. Он может дать HR­менеджеру дополнительную информацию для размышления, чтобы принять верное решение, и то если речь идет об определенных должностях.

Я приведу следующий пример. Одна компания решила назначить на пост главного менеджера отдела молодую перспективную женщину, а бывшего руководителя отдела, бе­зусловно, опытного, с коммерческой жилкой человека, перевести в отдел продаж. Вызвано подобное решение было тем, что бывшему руководителю было довольно сложно руководить людьми, из­за чего возникали различные конфликты.

Учитывая важность позиции, претендентке предложили пройти тестирование для определения соответствия ее способностей новой должности. Ей была предложена батарея различных тестов, в том числе  и MSCEIT.

Результаты оценки показали высокую трудоспособность кандидата, ориентацию на командную работу. При этом  в рамках командной работы она стремилась взять рычаги управления в свои руки. Графически результаты по тесту MSCEIT выглядели следующим образом:

 

 

MSCEIT	Низкий                                                       Высокий
Общее количество
Восприятие
Использование
Понимание
Управление

 

Женщина время от времени разочаровывалась в людях. Была не очень простодушным человеком, но излишне доверяла людям, из­за чего могли возникать проблемы с исполнительностью у некоторых сотрудников (низкий показатель по восприятию). Однако тест показал, что у нее есть много других очень важных  навыков, например высокий потенциал по использованию эмоций, то есть умение вдохновлять сотрудников на выполнение работы. Она также была способна предсказывать, как люди будут реагировать эмоционально на различные инициативы (понимание), и знала, как принимать эффективные решения (управление). В результате было принято положительное решение о назначении на должность главного менеджера и проведено дополнительное обучение, связанное с оценкой сотрудников при выполнении особо важных заданий.

 

В.К.: Об эмоциональном интеллекте сейчас говорят очень много, в первую очередь благодаря вашим научным открытиям. Издаются книги, проводятся тренинги и семинары, инициируются новые исследования. Почему, на ваш взгляд, EI стал таким популярным?

П.С.: Я, конечно, не могу ответить за всех людей, которые так или иначе столкнулись с этим явлением. Я думаю, что многие на своем опыте убедились в том, что работа над развитием эмоционального интеллекта помогает им эффективно взаимодействовать между собой, и, соответственно, достигать в жизни более позитивных результатов. А профессионалы в этой области, в свою очередь, всячески стараются поддерживать подобное убеждение.

 

В.К.: У популярности есть, как известно, и другая сторона, не очень хорошая. Не наносит ли это вред  EI?

П.С.: Я с вами согласен, что у популярности есть свои издержки. Дело в том, что многие консультанты, зная о востребованности тренингов и семинаров по развитию EI, стали включать их в свои программы, не имея ни достаточных знаний, ни опыта проведения тренингов. Подобная практика может только навредить людям и подорвать доверие к EI.

 

В.К.: Как я понял, из­за той же популярности вы вынуждены были придумать некое дополнение к понятию «эмоциональный интеллект», чтобы люди понимали, о чем идет речь.

П.С.: Это действительно так. Теперь мы говорим о так называемой модели способностей (ability model) эмоционального интеллекта. После выхода книги Гоулмена «Эмоциональный интеллект» многие стали трактовать понятие по-своему, некоторые довольно своеобразно. Поэтому, чтобы отличать нашу модель от других, мы говорим о модели способностей.

 

В.К.: Недавно вы написали книгу. В чем ее своеобразие?

П.С.: Да, действительно, вместе с Дэвидом Карузо мы написали книгу «Эмоционально­интеллектуальный менеджер» (The Emotionally Intelligent Manager). Главное отличие книги — ее практическая направленность. Мы старались написать ее понятным, ненаучным языком. Основная идея — показать менеджерам, как использовать четыре навыка ЭИ в работе: определять эмоции, использовать эмоции, понимать причины возникновения различных эмоций, принимать эффективные решения, используя эмоции. В целом мы не претендовали на некую концептуальность.

 

В.К.: Спасибо за то, что нашли время пообщаться. Хочу пожелать вам успехов в вашей деятельности.

П.С.: И вам спасибо за возможность предстать перед своими далекими соотечественниками.