Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Три года назад вы сказали, что электронный рекрутинг в России находится в утробном состоянии. Что можно сказать сейчас об электронном рекрутинге — он таки родился или нет?

Сергей Бурнин: Да, действительно, с 1996 г., я активно пропагандировал «электронный рекрутинг» и занимался разработкой и продвижением проектов в этой области. И поэтому очень переживал, что это направление на пространстве бывшего СССР никак не может «разродиться» эффективными решениями. Разумеется, сейчас ситуация изменилась в лучшую сторону: роды состоялись. Ряд проектов, очень долго пребывавших в эмбриональном состоянии, явились на свет божий, и занял активную жизненную позицию.

Но дело в том, что за эти три года я пришел к отрицанию самого понятия «электронный рекрутинг». Рекрутинг не может быть электронным, поскольку в его фокусе всегда находится человек. А человека по проводам пока только писатели-фантасты умеют телепортировать. На самом деле существует два базовых направления привлечения кадровых ресурсов: подбор (отбор) персонала (search & selection) и целевой поиск (executive search). И существуют электронные инструменты для обеспечения этих процессов. А «электронного рекрутинга» не существует. Поэтому здесь и далее я буду приводить этот термин только в кавычках.

 

«СУП»: Я последую вашему примеру и также закавычу это словосочетание. Несмотря на состоявшиеся роды уровень развития западного «электронного рекрутинга» выше, хотя на старте в середине 90-х гг. все были вместе…

С.Б.: Дело в том, что развитию «электронного рекрутинга», то есть электронных инструментов мешает тот же фактор, что и раньше — менталитет советского человека. Он выражается очень простой формулой: «зачем я буду платить за услугу, если есть такая же, но бесплатная?». По этому поводу я обычно привожу такой пример: в магазине стоят две пол-литровые бутылки водки. Продукты одинакового цвета, в одинаковой емкости и одинаковой градусности. Но одна бутылка стоит 100 рублей, а другая раздается бесплатно. Какую вы возьмете? Менталитет советского человека указывает на бесплатную: «Бери, пока дают». Жизненный же опыт подсказывает, что поступить надо по-другому. Иначе, в лучшем случае — страшная головная боль наутро, в худшем — промывание желудка и больничная койка.

            Для тех, кому трудно оценить последствия от приема некачественной водки по причине неупотребления, привожу другой пример. У вас страшно болит зуб. К какому стоматологу вы пойдете: к тому, который обязан вас лечить, или к тому, который заинтересован? Последствия тоже известны: или вы назавтра просыпаетесь с флюсом, или в добром здравии и хорошем расположении духа.

 

«СУП»: Примеры хороши, но факт остается фактом — менеджеры по персоналу пользуются «халявными» ресурсами сети.

С.Б.: Действительно, значительная часть менеджеров по кадрам и менеджеров по подбору персонала отдает предпочтение бесплатным Интернет-ресурсам. Немногочисленные же ресурсы с набором платных сервисов только недавно достигли уровня самоокупаемости. Серьезной прибыли, а, следовательно, и средств на развитие новых и более качественных сервисов у них нет. Возникла парадоксальная ситуация: HR-менеджеры и рекрутеры кадровых агентств жалуются на неудобные электронные инструменты, но платить за сервис не желают, отдавая предпочтение бесплатным ресурсам.

В целом бесплатные job-сайты сыграли положительную роль в истории становления «электронного рекрутинга» — они привлекли значительное количество пользователей и провели первичное обучение. Освоив азы электронного сервиса, пользователи пожелали большего, и, что самое интересное, созрели для того, чтобы за это платить.

 

«СУП»: Но, видимо, поздно созрели, поскольку что-то мало слышно о ваших проектах hro.ru и «Центр развития карьеры», которые изначально позиционировались как платные и, следовательно, качественные?

С.Б.: Сайт Human Resources Online (www.hro.ru) — «дедушка русского флота» — продолжает действовать и имеет постоянную аудиторию. Но развитие его в настоящее время приостановлено, так как происходит переоценка концептуальной модели. HRO по-прежнему остается одним из 2-х русскоязычных ресурсов, предлагающих «стопроцентно модерируемый сервис». Публикация вакансий и резюме осуществляется только после проверки и оценки экспертами.

Проект «Центр Развития Карьеры» рассчитан на серьезные инвестиции и длительную перспективу. К сожалению, у инвестора дрогнули нервы: он перестал верить в то, что менталитет советского человека можно сломать в обозримом будущем. Поэтому проект пришлось заморозить до лучших времен. Сайты, вводящие платные сервисы, стали развиваться быстрее.

 

«СУП»: Если ресурсы развиваются и достигли уровня самоокупаемости, значит, востребованы и специалисты, работающие в этой сфере. Опишите портрет профессионала, который работает в сфере «электронного рекрутинга»?

С.Б.: Ссылаясь на ранее высказанное мной неприятие термина «электронный рекрутинг», предлагаю перефразировать вопрос так: какими качествами должен обладать человек, способный создавать эффективные электронные инструменты для рекрутинга? Профессионалом в этой области может стать только тот человек, который не менее 5 лет успешно отработал в кадровом агентстве, затем 5 лет был эффективным менеджером по персоналу и еще 5 лет копил опыт управления информационными проектами.

Основная проблема job-сайтов Рунета в том, что они зародились в недрах компаний, занимающихся разработкой программного обеспечения. Их отличает высокая технологичность и низкая эффективность. Высокой эффективности может достигнуть только описанный выше профессионал.

 

«СУП»: Учитывая особенности советского менталитета, готово ли  руководство компаний и сами сотрудники работать виртуально?

С.Б.: Сам по себе этот менталитет никак не мешает проникновению кадровых служб в Интернет и Интернета в кадровые службы. В моем поле зрения уже нет ни одного менеджера по персоналу и ни одного сотрудника кадрового агентства, которые бы не использовали в своей работе инструменты «электронного рекрутинга». По данным HRO посредством Рунета регулярно подбирают персонал как представители крупных компаний и корпораций, так и руководители ИЧП[1] и ПБОЮЛ[2], штат которых составляют 2–3 работника. А поиском работы занимаются практически все категории работников: от прачки и уборщицы до генерального директора крупного производственного предприятия.

За три последних года ситуация в этой области кардинально изменилась: ранее я выделял только ограниченные категории специалистов, которые следует искать в Интернете. Теперь таких ограничений нет. Практически не осталось и компаний, которые Интернетом не пользуются, независимо от того, подключены они к нему или нет.

 

«СУП»: Расскажите, пожалуйста, чем вы занимаетесь в настоящее время и связана ли ваша нынешняя деятельность с «электронным рекрутингом»?

С.Б.: В настоящее время я занимаюсь традиционным рекрутингом: выполняю заказы на поиск и подбор персонала в области высоких технологий. Таким образом, я решил изучить реальные потребности рекрутеров и менеджеров по персоналу изнутри. Подобная практика позволяет мне оценить, насколько существующие электронные инструменты адекватны запросам соискателей и работников кадровых служб. Я отрабатываю полную технологическую цепочку подбора персонала, чтобы впоследствии создать удобный и эффективный инструмент для его обеспечения.

 

«СУП»: Каковы, на ваш взгляд, перспективы «электронного рекрутинга»?

С.Б.: Электронные инструменты рекрутинга будут развиваться в соответствии с темпами развития и распространения Интернета. И у этого развития есть первооснова, базис — это общая экономическая ситуация  в стране. Будет расти ВВП заявленными руководством страны темпами — будут развиваться сервисные службы. Увеличатся бюджеты кадровых служб — увеличится их доля, выделяемая на электронные средства и Интернет. Пресловутый советский менталитет также будет трансформироваться в рыночный, для которого характерна другая установка: «За все надо платить». Электронные инструменты получат ресурсы для развития.

Основные недостатки наиболее известных в Рунете онлайновых систем «электронного рекрутинга» — их «всеядность» и «портализация», то есть они наращивают количество разнородных сервисов, для того чтобы охватить возможно большую аудиторию. Это классический подход электронных СМИ, которые зарабатывают на большом трафике и рекламе. Мне же представляется, что грядет неизбежная специализация по видам услуг и объектам их предоставления.

Так, например, для большой корпорации с многотысячным штатом и постоянной ротацией кадров необходим инструмент, который предоставляет возможность размещения и регулярного обновления списка вакансий, администрирования доступа к этому списку различных категорий сотрудников кадровой службы. Кроме того, кадровая служба такого предприятия нуждается в доступе к обширным информационным базам данных резюме. Для таких организаций будут развиваться портальные сервисы, которые будут перерождаться в ASP–платформы[3].

На малом предприятии, штат которого составляет небольшой дружный коллектив, вакансии образуются редко: до одной в год. Зачем такому предприятию большой набор электронных сервисов, регистрация на ресурсе, утомительные настройки? Достаточно одной простой операции: заполнить форму объявления о вакансии и нажать кнопку «разместить». Значит, для предприятий малого и среднего бизнеса будут полезны ресурсы с простыми и быстро доступными сервисами без лишних «наворотов».

Я полагаю, что, и сервисы для кадровых агентств также сгруппируются на отдельных специализированных ресурсах, которые тоже двинутся в сторону ASP-платформ, способных «переваривать» большие информационные потоки. В настоящее же время агентства и прямые работодатели толпятся на одних и тех же job-сайтах. Создатели этих сайтов организуют специальные сервисы, чтобы разграничить эти две категории «охотников за головами». Но рекрутеры из агентств часто стараются замаскироваться под прямых работодателей, чтобы заманить больше интересных соискателей в свои базы.

ASP-системы для кадровых агентств возьмут на себя функции поиска и хранения информации о соискателях. А рекрутерам останется более привычная для них функция отбора, требующая наличия человеческого (психологического) фактора. Таким образом, будет поставлена точка в давнем споре о том, вытеснит ли «электронный рекрутинг» кадровые агентства.

 

«СУП»: Расскажите немного об этом споре.

С.Б.: Существует две категории соискателей: одни с легкостью вверяют свою судьбу кадровым агентствам, регистрируясь в их базах данных, а другие предпочитают общаться только с прямым работодателем. У рекрутеров также есть различные подходы. Есть те, кто с легкостью набирают сотрудников из Интернета как самого экономичного ресурсного источника, и те, кому «люди из Интернета» не нужны по двум причинам: во-первых, слишком много времени (как правило, рабочего) проводят в сети, отвлекаясь от основной работы; во-вторых, появившись в различных электронных базах, сотрудник становится неустойчивым: получает регулярные предложения от агентств и может в любой момент покинуть компанию, получив более лестное предложение.

Таким образом, первая категория рекрутеров и соискателей вполне удовлетворяет современные job-ресурсы Рунета, объединяющие большие базы резюме и вакансий, тогда как второй категории могут быть интересны простые доски объявлений о вакансиях. На Западе именно такие системы (job-boards) получили наибольшее распространение и являются наиболее рентабельными. Следует ожидать, что и в Рунете по мере продвижения к цивилизованному рынку платные job-boards займут достойное место среди электронных инструментов.

Несмотря на непомерный рост количества новых job-сайтов в Рунете, в ближайшем будущем ожидается их резкое сокращение. Технологически достаточно одного мощного сайта или ASP-платформы, способной обслуживать потребности аудитории всего Рунета в информации о соискателях и работодателях. Другие, менее мощные, уже дублируют информацию и отвлекают время, силы и средства абонентов.

Отраслевые job-сайты у нас пока не приживаются и не дают преимущества перед общеотраслевыми ресурсами. Но в условиях развития платных Интернет-сервисов для наиболее кадровоемких отраслей промышленности такие on line-ресурсы могут развиться.

Любой грамотный рекрутер склонен будет больше доверять отраслевому ресурсу, где оформлена более адекватная и детальная классификация должностей и специальностей, чем общеотраслевому.

В целом же электронные инструменты становятся обязательным атрибутом подбора персонала. Наблюдая за работой ряда кадровых агентств, я обнаружил, что аварийное отключение доступа к Интернету полностью парализует их деятельность. Для работников кадровых служб предприятий отсутствие Интернета не является столь критичным, но при поиске сотрудников без него они уже обойтись не могут. Всего три года назад об этом приходилось только мечтать!