Выберите номер:

Валерий Кичкаев: Фред, вы утверждаете, что в самом словосочетании «прайвеси на рабочем месте» 

есть противоречие. В одной статье вы так и написали: «Прайвеси на рабочем месте — прекрасный 

пример оксиморона[1]!» Неужели так скверно обстоят дела?

Фредерик Лэйн III: «Прайвеси на рабочем месте», хотим мы этого или не хотим, это действительно оксиморон и в Соединенных Штатах, и во многом в остальной части мира.

 

В.К.: Как такое несчастье могло произойти, особенно в такой демократической стране как США?

Ф.Л.III.: Очень просто. Прайвеси на рабочем месте никогда фактически не существовало. Давайте порассуждаем на эту тему. Бизнесу принадлежит некая собственность — земля, здание, компьютеры, столы, стулья и т.д. Все это находится под контролем бизнеса или скажем мягче — управлением. Когда человека принимают на работу, то это следует рассматривать, как согласие принятого сотрудника работать на частной территории (собственности) бизнеса. В результате, жертвует частью своих личных прав в обмен на зарплату.

В.К.: Своими рассуждениями вы мне напомнили «бесценно» проведенные годы в армии. Старшина 

нашей роты, товарищ прапорщик, любил высказывать регулярно одну и ту же мысль: 

«Здесь, в армии, вашего личного ничего нет. Трусы, тапочки, портянки, зубные щетки, даже ваша 

душа и мысли — все мое». И все же, несмотря на то, что рабочее место и сам работник просвечиваются 

нынче как рентгеном, наверняка существуют допустимые и недопустимые методы мониторинга. 

Ф.Л.III.: Я думаю, что практически все методы можно признать допустимыми, если выполняется одно условие.

 

В.К.: И какое?

Ф.Л.III.: Работник должен знать, что за ним ведется наблюдение.

 

В.К.: Вы считаете, что между открытым и скрытым наблюдением есть принципиальное отличие?

Ф.Л.III.: В своей книге The Naked Employee: How Technology is Compromising Workplace Privacy я написал, что бизнес имеет веские основания для построения системы наблюдения и контроля над персоналом. Однако тут же добавил, что наблюдение должно быть открытым, поскольку, во-первых, это не унижает достоинство сотрудника и соответственно не противоречит нормам морали, а во-вторых, сотрудник, хоть в какой-то мере может обезопасить свою личную жизнь и «уберечь» руководство компании от ненужных нюансов его жизни.

В.К.: Во многих компаниях считают, что наблюдение эффективный механизм для увеличения 

эффективности работы. Лично, я с трудом представляю, как можно эффективно работать, 

когда за тобой установлено наблюдение. Что вы можете сказать на этот счет?

Ф.Л.III.: В принципе, наблюдение можно признать законным и эффективным инструментом повышения продуктивности труда работников. Правда стоит отметить, что им не стоит злоупотреблять. Если осуществлять тотальный контроль над работником, следить за тем, чем он занимается каждую секунду рабочего времени, то это скорее приведет к обратному эффекту. Другое дело, когда работник, имеющий доступ в Интернет в рабочее время развлекается, посещая развлекательные сайты, или скачивая фильмы или музыку. Хотя и это не такая уж и большая проблема, если человек, например, поинтересуется результатом спортивного состязания или, скажем, закажет себе в Интернет-магазине книгу, и это никак не отражается на эффективности его работы.

В.К.: На деле не все так просто, как на словах. Идут жаркие дискуссии по этому вопросу. Возможно, 

ли найти баланс интересов двух сторон нанимателя и наемного работника и на чем он должен 

строиться?

Ф.Л.III.: Безусловно, баланс интересов возможен. Я думаю, что большинство работников понимает, что они 

приходят на работу, чтобы работать и что есть обозначенное рабочее время. Нет необходимости взрослым 

людям лишний раз говорить о том, что есть вещи, которые они не должны делать: воровать, беспокоить, или 

не дай бог домогаться коллег по работе или просто валять дурака. В то же самое время, руководители 

компаний должны признать реалии сегодняшнего дня, а это значит, что при выполнении своих должностных 

обязанностей, работники, не злоупотребляя, могут решать и свои личные проблемы. Если понимание есть 

у обеих сторон, значит, что баланс найден.

В.К.: Очевидно, что даже если стороны имеют обоюдное понимание, нужна грамотно выстроенная 

политика мониторинга. Каков, на ваш взгляд, должен быть первый и самый важный шаг со стороны 

нанимателя в этом направлении?

Ф.Л.III.: Несомненно, первым шагом в построении политики мониторинга следует считать открытое обсуждение этой вопроса с работниками компании. Конечно, последнее слово остается за владельцем бизнеса или руководителем, но политика мониторинга будет более эффективна, если рядовые работники будут иметь возможность предложить свое видение и решения этого вопроса.

В.К.: Не могли бы вы перечислить ключевые компоненты политики мониторинга персонала на рабочем 

месте

Ф.Л.III.: На мой взгляд, обязательными компонентами, на которых строится политика мониторинга, являются открытость, последовательность и достоверность. Владелец бизнеса должен предупредить работников, что в компании реализуется подобная политика и что регулярно пополняется хранилище собранной в результате мониторинга информации. Естественно нужно сказать каким образом эта информация будет использоваться. Политика должна применяться последовательно ко всем работникам, включая руководящий состав и, она не имеет целью преследование работников. И, наконец, собранная информация должна быть разумно связана с выполнением или не выполнением должностных обязанностей. Очень легко поддаться искушению, накапливать информацию о работнике, не имеющую отношение к работе, вторгаясь в его прайвеси.

 

В.К.: Если современные технологии помогают нанимателям следить за работниками, то может быть и 

работник может каким-то образом защищаться?

Ф.Л.III.: Принимая во внимание тот факт, что наниматель контролирует или управляет своей собственностью 

и технологическими системами, то работнику очень сложно что-то противопоставить и защитить 

индивидуальное прайвеси. Единственный выход в этой ситуации — это не заниматься на работе личными 

делами, используя телефон или электронную почту. 

В.К.: Бдительный наниматель всегда следил, следит, и с развитием технологий еще больше будет 

следить за работниками. Если не будет существовать каких-либо ограничений, то вскоре следить 

будут в туалете и такие примеры, в том числе и в вашей стране уже существуют. Я знаю, что вы

 работаете над «биллем[2] о правах работника» (employee bill of rights).

Ф.Л.III.: Да, я действительно занимался разработкой, так называемого «билля о правах работника».

Мои предложения включали следующие пункты:

• Прежде чем собирать информацию и контролировать, как работник использует предоставленные ему ресурсы, работодатель обязан получить на это согласие работника
• О всех видах наблюдения работник должен быть информирован
• Должны быть определены границы использования информации, которая была получена в процессе наблюдения
• На распространение информации о здоровье сотрудника должны быть наложены существенные ограничения
• Должен быть выработан четкий алгоритм действий, в случае если работник подозревается в употреблении наркотических средств
• Определение и сохранение четких границ между работой и домом
• Определение видов административного и уголовного наказания работодателя, который нарушает установленные права

Фредерик Лэйн III. Окончил колледж в Амерсте (Amherst College) и Бостонский колледж права в Ньютоне (Boston college law school). Эксперт, преподаватель и автор книг «Непристойная прибыль» (Obscene Profits) и «Голый работник» (The Naked Employee). В настоящее время работает над очередной книгой  «Благопристойные войны: Кампания по очистке американской культуры.

Вставка:

К фундаментальным компонентам полноценной политики мониторинга относятся:

• Уведомление сотрудников о том, что вы будете контролировать характер использования имеющихся у них ресурсов.
• Разъяснение необоснованности ожиданий защиты тайны частной жизни в корпоративной сети.
• Подробный перечень всех видов недопустимого применения систем компании.
• Описание приемлемого использования этих систем.
• Обучение сотрудников работе с конфиденциальной информацией.
• Определение мер дисциплинарного воздействия.
• Сбор подписей сотрудников под документом о том, что они понимают всю меру своей ответственности и обязуются выполнять принятые правила.
  
   

По словам Фредерика Лэйна III судебная система Америки стоит фактически полностью на стороне работодателя. В качестве типичного примера приводится история Майкла Смита, работника Pillsbury Company из Филадельфии. В одном из электронных писем он раскритиковал управление сбытом компании. Содержание стало известно руководству и Смит был уволен. Как большинство американцев, Смит подал иск, чтобы вернуть его работу, но американский окружной суд поддержал решение работодателя с формулировкой о том, что наниматель вправе следить за содержанием рабочей переписки служащих компании и если в содержании писем есть информация, которая подрывает интересы компании то она вправе принимать решения в соответствии с ее интересами и что прайвеси работника в этом случае нельзя считать нарушенным.