Выберите номер:

23 августа 2005 г. Президент Республики Беларусь подписал Указ № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее — Указ № 392). Указ № 180 «О порядке применения Декрета Президен­та Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» был подписан Президентом Республи­ки Беларусь 12 апреля 2000 г. (далее — Указ № 180). Указ № 392 по-новому решает ряд существенных вопросов правового регулиро­вания контрактной системы найма работни­ков. Новации коснулись:

§         срока продления контрактов;

§         предупреждения сторонами контракта друг друга перед истечением его срока о даль­нейших намерениях;

§         социальных гарантий при заключении и продлении срока действия контракта отдель­ным категориям работников.

Нормативный материал Указа № 392, по нашему мнению, сложный и требует юридиче­ского анализа.

Указ № 180 дополнен п. 1¹, п. 2 изложен в новой редакции.

 

АНАЛИЗ П. 1¹ УКАЗА № 392

Пункт 1¹ состоит из трех частей. Нормы их распространяются на всех работников, заключивших с нанимателем контракт (имеется в виду трудовой). Речь идет о контракте, заключенном как при приеме на работу, так и с работ­никами, с которым до контракта был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

 

Первая новация Указа № 392 (ч. 1 п. 1¹) состоит в том, что контракт может быть продлен по соглашению сторон на срок не менее одного года (календарного). Вместе с тем нанимателю предоставлено право предложить работнику продлить контракт на срок меньше одного года. Но для уменьшения срока необходимо письменное согласие работника, зафиксиро­ванное в самом контракте. Если наниматель и работник согласны продлить контракт, но наниматель предложил срок меньший, чем год, а работник не согласен с этим уменьшением, наниматель обязан (по смыслу ч. 1 п. 1¹) прод­лить срок контракта не меньше чем до одного года. Только при таком толковании ч. 1 п. 1¹ Указа № 392 он получит юридическую значи­мость в интересах работников. У нанимателя, как и у работников, остается право отказаться от продления контракта, срок которого истека­ет. Допустим, стороны пришли к соглашению о продлении контракта, наниматель предло­жил продлить контракт на срок менее года, а работник не дает согласие на такое условие.
У нанимателя на основании ч. 1 п. 1¹. Указа № 392 возникает обязанность продлить кон­тракт не меньше, чем на один год.

На практике не редкими были случаи неоднократного продления срока действия контракта на срок менее года, например, 6 и даже меньше месяцев. Если работник отка­зывался от продления срока действия контра­кта на указанный срок и требовал продле­ния, скажем, на год, наниматель имел право предупредить работника о том, что если он не согласится с предложенным сроком, то будет уволен в соответствии со ст. 32 и п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Сейчас такие действия нанимателя, полагаем, будут исключены.

Что касается продления срока действия контракта более чем на один год, то такое продление по-прежнему возможно только по обоюдному согласию сторон. Иначе говоря, ни наниматель, ни работник не вправе односто­ронне требовать продления контракта больше чем на год.

Если согласие между сторонами о продле­нии контракта на срок больше года не достиг­нуто, наниматель, как и работник, вправе прекратить контракт в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 35 ТК).

В ч. 1 п. 1¹ Указа № 392 максимум срока продления контракта ограничен в соответ­ствии с п. 2 ст. 17 ТК пятью годами. Ранее п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с измене­ниями, внесенными постановлением Плену­ма Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11 (далее — постановление Пленума № 2), максимальный срок действия трудово­го договора, заключенного на определенный срок, был распространен и на контракт. Теперь этот вопрос решен для контрактов на уров­не указов Президента Республики Беларусь. Пятилетний срок — максимум как для одного заключенного контракта, так и для сумм сро­ков продленных контрактов между одним и тем же работником и нанимателем.

На практике может возникнуть следующая ситуация. До истечения максимального срока действия контракта (5 лет) остается меньше года. Наниматель предлагает, но работник не дает согласия на продление срока действия контракта меньше чем на год. Думаем, что для такого случая нужно предусмотреть исключе­ние из общего правила, установленного п. 1¹ Указа № 392, допускающее продление контра­кта сверх максимума (5 лет) на срок не более одного года.

 

В ч. 1 п. 1¹ продление контракта на срок меньше одного года с письменного согла­сия работника ограничено еще одним услови­ем: «если иное не установлено Президентом Республики Беларусь». Полагаем, это усло­вие требует официального разъяснения. Мы же считаем, что данное условие, учитывая контекст, в который оно помещено, можно трактовать так: Президент Республики Бела­русь вправе устанавливать в своих норматив­ных актах исключения, согласно которым для продления контракта на срок меньше одного года согласие работника не требуется.

 В ч. 2 п. 1¹ Указа № 392 определено поня­тие «новый контракт». Им признается:

§         во-первых, контракт, заключенный между теми же его сторонами после истече­ния максимального срока действия (5 лет) предыдущего контракта. Максимальный срок здесь может быть непрерывным, если предыдущий контракт был заключен на 5 лет, либо исчисляться как сумма продленных сроков одного контракта;

§         во-вторых, контракт, заключенный в случае перевода работника, с его согласия, на другую работу.

И первый, и второй вид нового контракта согласно ч. 2 п. 1¹ заключается на срок не менее одного года. В данном случае годичный минимум обязателен для нанимателя и работ­ника, если они договорились о заключении нового контракта, и не может уменьшаться даже по соглашению сторон контракта. Таким образом, применено общее правило, относя­щееся к заключению контрактов при приеме на работу и при переходе с трудового догово­ра на неопределенный срок на контракт.

Ранее заключение нового контракта после истечения максимального срока прежнего в соответствующих нормативных актах Прави­тельства и на практике называлось переза­ключением контракта. Считаем, что понятия «новый контракт» и «перезаключение контра­кта» в данном случае по сути равнозначны. Иначе говоря, термин «новый контракт» упо­треблен в смысле «перезаключенный кон­тракт».

Дело в том, что истечение максимально­го срока контракта при условии заключения нового не влечет прекращения прежних и возникновения новых трудовых отношений между работником и нанимателем. Работник не увольняется с работы и принимается на работу вновь, т.е. не происходит прекраще­ния и заключения контракта (как и трудово­го договора). Новый контракт не выполняет функцию основания возникновения трудо­вых отношений. Его заключение — это про­должение прежних трудовых отношений на новый срок. Термин «новый» не применим и к контракту, который заключается при приеме на работу.

Таким образом, к процедуре заключения нового контракта после истечения макси­мального срока прежнего в большей мере подходит термин «перезаключение».

В Указе № 392 контракт признается новым также в случае перевода работника, с которым он заключен, на другую работу по договоренности сторон. Даже если в понятие «новый контракт» вкладывать смысл пере­заключенного контракта, то, полагаем, и в таком случае нет основания для признания его новым только потому, что работник пере­веден на другую работу. Перевод означает изменение одного основного условия контра­кта (как и трудового договора) — трудовой функции работника. Трудовые правоотноше­ния, возникшие из контракта, заключенного до перевода, как и стороны его, остаются прежними. Это значит, что соглашение о работе по контракту между прежними его сторонами остается в силе и в связи с пере­водом наниматель и работник не нуждают­ся в заключении нового контракта. Перевод работника — это изменение соглашения, в данном случае — контракта (как и трудо­вого договора), а не прекращение его. Этот аргумент подтверждает гл. 3 ТК «Измене­ние трудового договора», в которой в соот­ветствии со структурой Трудового кодекса помещена ст. 30, регулирующая переводы. Это подтверждает также п. 14 постановления Пленума № 2, в соответствии с которым при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор.

Полагаем, сам термин «новый контракт» в ситуации перевода работника на другую рабо­ту повлечет ряд правовых проблем, например, что считать началом рабочего года для воз­никновения права на трудовые отпуска. Конеч­но, началом рабочего года придется считать день заключения предыдущего контракта, а рабочий год после заключения нового контра­кта не может быть первым с применени­ем ограничителей, установленных ст. 166 ТК. В непрерывный стаж надо будет включать период работы по предшествующему контра­кту. Сложность появится с исчислением сред­него заработка. В противном случае при пере­воде на нижеоплачиваемую работу у работни­ка средний заработок уменьшится.

Потребуются значительные временные и материальные затраты для оформления ново­го контракта. На практике при переводе работ­ника на другую работу у того же нанимателя применяется заключение дополнительного письменного соглашения сторон к действую­щему контракту (трудовому договору, в том числе срочному).

Мы считаем, необходимо дать толкова­ние ч. 2 п. 1¹ Указа № 392, указав, что новый контракт— это перезаключенный контракт (в двух его видах), поэтому трудовые отно­шения с работником в новом контракте счи­таются продолженными с учетом изменений, внесенных в новый контракт.