Зачем тест отделу кадров?

Следует заметить, что с тестирова­нием в психологии связаны давние и большие надежды и, пожалуй, еще большие разочарования. С тех пор как знаменитый английский ученый Френсис Гальтон выдвинул идею точного измерения характера и ум­ственных способностей человека, прошло больше ста лет. За это время созданы десятки тысяч тестов, с по­мощью которых, как надеялись их ав­торы, можно оценить все, что угодно, а дискуссии о возможностях и досто­верности тестирования не прекраща­ются. В то же время к созданию все новых тестов специалистов толкают требования окружающей жизни.

Хочется сказать, что любой тест — это всего лишь инструмент измере­ния (оценки). Основная задача лю­бой оценки — измерение объекта на соответствие какой-либо шкале или заданному эталону, который должен применяться в строго определенной ситуации для измерения того па­раметра, для которого разработан тест. Любой тест (корректнее будет говорить — диагностическая методи­ка) разрабатывается для измерения величины какого-либо параметра или целого ряда исследуемых пара­метров.

Исходя из сказанного, законно воз­никает вопрос: что надо оценивать и измерять в отделе кадров?

На наш взгляд, самый важный критерий успешной работы отдела кадров — наличие на предприятии персонала требуемого уровня подго­товки, способного выполнять самые сложные задачи, возникающие в не­стабильной окружающей среде. Вот и возникает вопрос: как оценить уро­вень сотрудника на пресловутое со­ответствие требованиям компании? Практика показывает, что не у вся­кой компании есть четко сформули­рованные требования к сотрудникам, и оценка на соответствие происходит «по интуиции начальника», а это почти всегда приводит к конфликту мнений, спорам.

Рассмотрим другой вариант. Компа­ния назначает наемных работников на должности в соответствии с ЕТКС и даже делит должности по катего­риям (что в негосударственных ком­паниях встречается крайне редко). Изучая ЕТКС, видим, что разница в требованиях к инженеру, инженеру 1 категории и инженеру 2 категории несущественная. Выделяется только требование, что очередное повыше­ние квалификации можно получить, отработав 3 года в должности более низкой категории. Опять возникает много вопросов: как уйти от урав­ниловки в распределении работ и учесть эффективность полученных результатов молодого, начинающего специалиста и опытного, заслужен­ного, но ленивого сотрудника, как учесть скорость устаревания знаний, ведь она составляет в некоторых областях знаний и бизнеса менее года, и др.?

Достаточно хорошим вариантом решения перечисленных вопро­сов могут быть формализованные требования к персоналу. Они помогут руководителю любого уровня ответить на вопрос, ка­кой специалист будет устраивать его на данном рабочем месте. Параллельно формализованные требования к специалисту позво­лят отделам кадров/персонала ре­шать почти безболезненно многие конфликтные ситуации при оценке сотрудников компаний и закрытии вакансий.

Предлагаем простую схему для определения критериев оценки со­ответствия работника требованиям предприятия. В ней выделены всего шесть основных требований к со­труднику: базовое образование, опыт работы, состояние здоровья, ключевые знания и навыки квали­фикации в профессии, личностно-психологические особенности и этические качества.

В схеме приведены также способы проверки и подтверждения соот­ветствия человека предъявляемым требованиям. Из схемы видно, что без собеседования для выяснения нравственно-этических установок и поведенческих проявлений чело­века не обойтись. Нельзя обойтись и без проверки документов, под­тверждающих образование, со­стояние здоровья и опыт работы. Вместе с тем основной базой для кадрового решения выступают со­ответствие сотрудника заданным ключевым профессионально-ква­лификационным знаниям, умениям, навыкам, необходимым для работы на предприятии, и психологические особенности человека. Для этого нужны надежные и емкие способы проверки. Основным инструментом для объективной оценки соответ­ствия человека данным критериям выступают тесты.

Используемые тесты (диагностиче­ские методики) должны соответство­вать определенным требованиям.

Во-первых, применяемые тесты должны быть объективны, не за­висеть от мнения проводящего исследование. Другими словами, проводит исследование специалист А или специалист Б — результаты ме­тодики должны быть идентичны.

Во-вторых, тест должен быть по­добран именно для измерения запланированных качеств, т.е. быть валидным (англ. valid  «дей­ствительный, пригодный»). Это значит, что если вы запланировали исследовать мотивацию работника, то тест должен быть направлен на изучение именно мотивации, а не мышления, логики и т.п.

В-третьих, тест должен быть надежен, т.е. давать устойчивые и ста­бильные результаты при повторном проведении.

В-четвертых, тесты должны быть научны, т.е. разработаны на научно-исследовательской базе, провере­ны на практике. К таким тестам от­носятся: тест Лири, Айзенка, много­факторный тест  Кеттелла, MMPI, тест Томаса и некоторые другие.

В-пятых, тесты должны быть адап­тированы, т.е. приспособлены к менталитету страны, в которой находится предприятие, и понятны работникам.

Кроме того, при работе с диа­гностикой следует обращаться за интерпретацией результатов к профессионалам, которые име­ют реальную практику работы в психологической диагностике, а не доверять делать анализ по­лученных результатов доброволь­цу-самоучке без специального образования.

Обращаясь к схеме, можно гово­рить, что личностно-психологи­ческие особенности сотрудника можно измерить группами психо­диагностических тестов, наиболее часто подразделяемых на личност­ные и социально-психологические. Личностные тесты определяют характерные, как правило, психо­логические качества отдельных лю­дей: темперамент, агрессивность, тревожность, интересы, склонности и т.п. К таким тестам можно от­нести многофакторный тест Рай­монда Кеттелла, Тимоти Лири и др. Социально-психологические тесты способствуют изучению от­ношений, складывающихся в кол­лективе. Ключевыми здесь явля­ются различные социометрические тесты (социометрия и др.).

Ключевые знания и навыки в про­фессии наиболее часто измеряют­ся при помощи проблемных зада­ний (профессиональных кейсов), тестов на профессиональные знания (самый известный при­мер — билеты в ГАИ), тестов способностей и ситуационных тестов. Тесты способностей тре­буют от тестируемого работника проявить свои способности, зна­ния, умения в конкретной сфере и определяют уровень интеллекта, памяти, внимательности, волевых качеств, профессиональных уме­ний, навыков. Ситуационные те­сты позволяют изучать поведение человека в конкретной ситуации.

Применение диагностических мето­дик для оценки персонала компании все больше становится повседнев­ной практикой и все чаще является основанием для принятия управ­ленческих решений, таких как:

ротация кадров — внутренняя перестановка кадров в соответ­ствии с карьерным и профессио­нальным ростом персонала;

прием новых сотрудников на от­крытые вакансии. Качество первич­ной оценки кандидата на должность значительно повышается, сокра­щая временные затраты линейных руководителей на выбор необходи­мого им сотрудника, уменьшается частота ошибок при подборе;

формирование кадрового ре­зерва и планирование карьеры;

профессиональная подготовка. Оперативное выявление сотруд­ников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать кален­дарно-тематический план, опреде­лить и обосновать бюджет на обучение. Постоянное же обучение сотрудников позволяет компании своевременно реагировать на ры­ночные изменения в бизнесе.

В арсенале современного кадрови­ка есть немало технологий управ­ления персоналом компании. До­стойное место среди них занимают тестовые и психодиагностические методики, позволяющие провести комплексную оценку персонала для принятия управленческих решений. Тестирование никогда не было, да и вряд ли станет единственным инструментом для принятия реше­ний — это всего лишь один из воз­можных способов оценки сотруд­ников и достаточно эффективный. Применение тестов должно быть обоснованным и корректным. В за­ключение хочется отметить, что под­бор тестовых методик и их примене­ние надо доверить профессионалам, имеющим специальное психологиче­ское образование, поскольку в любом деле намного важнее имеющегося инструмента мастер, который грамот­но владеет и умеет применять этот инструмент по назначению.