Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Лика, расскажите немного об истории вашей компании. Почему такое странное название, навевающее мысли о «Биттлз»?

Сергей Ражев: Компания была основана в 1993 году как одно из подразделений холдинговой структуры Penny Lane. Первоначальное название компании звучало как Penny Lane Personnel. Так или иначе, именно руководству холдинга принадлежала идея «битловского» названия. Можно сказать, что «Penny Lane» — наша корпоративная песня, она неизменно звучит в режиме hold для входящих звонков, на стенде на выставках и мероприятиях.

В 1995 году Penny Lane Personnel преобразовалась в независимую компанию, и в этом же году начала выход на рынок executive search с новым названием Penny Lane Consulting. Прежняя специализация компании — подбор менеджеров среднего звена — вылилась в отдельное направление работы — management search.

За 12 лет успешной работы компания прочно вошла в пятерку ведущих компаний на российском рынке кадровых услуг, специализирующаяся в области подбора управленческого персонала высшего и среднего звена.

 

«СУП»: Среди услуг вашей компании на первом месте стоит executive search. Почему это направление является приоритетным?

С.Р.: Executive search является приоритетным направлением развития так как в нише подбора управленцев среднего звена позиции компании, достаточно сильны.

Это довольно сложная сфера услуг, которая требует большого профессионализма, глубокого и тонкого понимания специфики. В России услуга появилась относительно недавно. В условиях же динамично развивающегося рынка все большее число компаний понимают значимость человеческого фактора при стратегическом развитии компании. Соответственно недостаток профессиональных управленцев высшего звена увеличивается, и компаниям все труднее становится переманивать «головы» на свою сторону. Им все сложнее обходиться без хедхантеров[1].

 

«СУП»: Мы как раз хотели задать вам вопрос, связанный с востребованностью менеджеров высшего звена. Год назад в интервью нашему журналу представитель компании WHI говорил о том, что топ-менеджеров в России много, а профессионалов единицы.

С.Р.: Спрос на профессиональных управленцев в России по-прежнему высок, в то же время с каждым годом ожесточаются требования к опыту и знаниям кандидатов. Пожелания клиентов становятся все более конкретными, подбор осуществляется более тщательно, что, несомненно, правильно. Поиск первых лиц компании начинают с выбора компании, специализирующейся на executive search, а конкуренция в этой сфере достаточно жесткая. Компаний в чистом виде, занимающихся executive search, не так много, и, как правило, это международные компании. Дело в том, что  на Западе сфера executive search зародилась еще в 50-х годах прошлого столетия, в России же она существует около 10 лет. И именно крупные западные компании вышли первыми на российский рынок с этой услугой. У них значительный опыт, хорошо отработанные технологии. Дополнительное преимущество им дает международный бренд: западная компания-клиент с большей вероятностью обратится в российское представительство той хедхантинговой компании, с которой она работает во всех странах.

Российским компаниям  достаточно сложно развивать это направление. Что касается нашей компании, то мы пытаемся переломить ситуацию, проводим целенаправленную маркетинговую политику, выстраиваем  соответствующий имидж, благодаря чему в последние несколько лет нам удалось выиграть не один тендер у наших серьезных конкурентов.

 

«СУП»: Существует мнение, что на рынке труда встречаются как переоцененные, так и недооцененные менеджеры, и поэтому вопрос о том, сколько платить топ-менеджеру, является весьма не простым. От чего зависит стоимость управленца высшего звена?

С.Р.: Стоимость управленца зависит, в первую очередь, от профессионального опыта — это, пожалуй, самая важная составляющая. Далее учитывается образование, наработанные связи, личностные характеристики кандидата. И, конечно, на компенсационный пакет первых лиц влияет отрасль бизнеса (лидеры — банковский сектор, промышленность, топливно-энергетический комплекс), размер компании и ее позиция на рынке, регион. Также зарплата зависит от целей, которые ставят акционеры перед топ-менеджерами. Например, создание нового функционального направления или вывод компании из кризиса традиционно оплачивается выше, чем поддержание намеченного курса.

В международных компаниях компенсационные пакеты топ-менеджеров часто  формируются  даже не в России, а в головном офисе.

 

«СУП»: Приходилось ли вам сталкиваться с так называемым неформальным подходом к оплате труда топ-менеджера, когда владелец решает, сколько платить топ-менеджеру, и не столько по результатам работы сколько, по собственному усмотрению?

С.Р.: Как правило, зарплата топ-менеджера складывается из фиксированной части и бонусного вознаграждения. И если по поводу фиксированной части зарплаты устанавливается четкая договоренность, то с бонусной системой все намного сложнее. Расплывчатая формулировка «по результатам работы», «в случае успешного развития бизнеса» не дает никаких гарантий.

Индивидуальная договоренность с собственником, не имеющая юридической силы, является достаточно распространенной ошибкой обеих сторон. Отсутствие документально подтвержденного обязательства приводит к тому, что у менеджеров нет уверенности в получении вознаграждения, а это негативно сказывается на результатах труда. На практике джентльменские договоренности между собственником и наемным менеджером нарушаются. Некоторые наши кандидаты рассказывали о том, что акционеры «кидали» топ-менеджеров либо на «выходное пособие» при увольнении, либо на обещанные бонусы и премии. Поэтому необходима разработка четких положений о премировании и материальном вознаграждении менеджеров в трудовом договоре.

Важно отказаться от личных договоренностей об оплате труда, которые нередко существуют на российских предприятиях между собственниками и топ-менеджерами. И эта тенденция сейчас проявляется на большинстве крупных российских предприятий. Системы мотивации высшего руководства постепенно становятся все более понятными и структурированными, что положительно сказывается на качестве труда и результатах деятельности компании.

Обсуждая предложение о переходе на новую работу, топ-менеджер должен получить ответ на вопрос, по какой формуле будет определяться размер бонуса. Таким образом, он не только застрахует себя, но и получит информацию о ценностях и стратегических целях компании. Будучи прозрачным, расчет не может быть слишком простым, он должен учитывать целый комплекс показателей, каждый из которых характеризуется весовым коэффициентом и приоритетом.

 

«СУП»: Наверное, чтобы не потерять квалифицированного топ-менеджера или целую команду, необходимо зорко следить за состоянием рынка труда. Приходится ли вам и компаниям, с которыми вы сотрудничаете, заказывать обзоры заработных плат и социальных пакетов? Если да, то что представляют собой подобные обзоры?

С.Р.: Как правило, при обращении с заказом наши клиенты уже представляют приблизительный уровень компенсации. Тем не менее, первый этап работы над позицией всегда включает анализ рынка и обзор зарплат. Мы изучаем последние тенденции в данной сфере, на основании полученной информации даем рекомендации клиенту, в том числе по поводу зарплат и соцпакетов. Выявляются  факторы, от которых должно зависеть вознаграждение для данной позиции. 

 

«СУП»: Топ-менеджеры — люди, которые  обычно находятся при деле, то есть не безработные, и не ищут работу целенаправленно. Чтобы убедить их перейти на другое место работы, нужны веские аргументы. Что компании готовы сегодня предложить в рамках компенсационного пакета?

С.Р.: Помимо зарплаты, компании предлагают краткосрочные бонусы (квартальные и годовые), долгосрочное премирование (так называемые стратегические бонусы, выплачивающиеся по результатам нескольких лет работы), различные варианты долевого участия в капитале компании (например, опционные планы), нематериальное стимулирование и соцпакет, который сегодня для топ-менеджеров предлагает подавляющее большинство компаний.

Соцпакет становится привычной, нормальной составляющей компенсации, его отсутствие негативно влияет на имидж работодателя.

Материальные выплаты и соцпакет изначально имеют разные мотивационные эффекты. В соцпакет включено гораздо больше дополнительной стоимости, чем напрямую измеряется деньгами.

Соцпакет выполняет комплексную функцию: является обязательной составляющей имиджа компании (как элемент корпоративной культуры), мотивирующим фактором (особенно если это дифференцированный вариант соцпакета), повышает лояльность к компании и служит инструментом командообразования, обеспечивает инвестиции в человеческие ресурсы.

 

«СУП»: Существует два полярных мнения связанных с социальным пакетом. С одной стороны утверждается, что чем выше доход топ-менеджера, тем менее значим для него социальный пакет. С другой стороны — что высокая зарплата и другие материальные блага (бонусы, опционы и так далее) недостаточные факторы для мотивации «топов» и социальные блага они очень даже любят. Каково ваше мнение?

С.Р.: Для человека с высоким уровнем дохода и минимумом свободного времени часто имеет значение не столько материальная ценность соцпакета, сколько тот факт, что компания берет на себя решение его личных проблем. Например, управленец не тратит время на поиски медицинских учреждений с достойным уровнем обслуживания, потому что компания позаботилась о медицинском страховании, вовремя и с комфортом добирается на работу и встречи, имея служебный автомобиль и личного шофера, не беспокоится о поиске жилья при переезде в другой город.

Серьезным мотивационным фактором служат программы кредитования, а также получение бизнес-образования за счет компании: даже первому лицу крупной компании не так просто позволить себе западное образование в «топовой» школе. К сожалению, в России это практикуется достаточно редко. На Западе обучение большинства студентов программ EMBA (Executive MBA) происходит за счет работодателя.

 

«СУП»: Согласно исследованиям компании Kelly Services, посвященных мотивации московских менеджеров высшего и среднего звена, при принятии решения о смене работы от 2 до 8 % опрошенных называют социальный пакет приоритетным условием. Как бы вы прокомментировали эти цифры?

С.Р.: Закономерно, что соцпакет не является основополагающим фактором при выборе места работы. Тем не менее, в некоторых случаях это не только приятное дополнение, но и еще один плюс в пользу выбора именно этого работодателя.

В большей степени соцпакет работает на компанию при удержании ключевых сотрудников и решении внутренних управленческих задач, чем при привлечении.

Для менеджеров среднего звена соцпакет более важен. Топ-менеджеры в первую очередь ориентируются на положение компании на рынке, поскольку именно это в конечном итоге определяет направление работы, профессиональный рост и компенсацию, предоставляемые полномочия и стратегические задачи.

 

«СУП»: Не могли бы вы назвать типичные составляющие социального пакета топ-менеджера?

С.Р.: Соцпакеты топ-менеджеров включают (в порядке убывания популярности): медицинское страхование управленцев и членов их семей, оплату занятий в престижном спортивном клубе, дополнительного обучения (иногда обучения детей топ-менеджеров), дошкольных учреждений для детей управленцев, оплату жилья, дополнительное пенсионное обеспечение, предоставление беспроцентных кредитов или кредитов под льготные проценты, поручительство в банковских учреждениях, оплату членства в клубах и ассоциациях. Служебный автомобиль или доставка к месту работы и мобильный телефон предоставляются по умолчанию.

Соцпакеты приобретают особый вес при переманивании столичных менеджеров в регионы и прочих трудовых миграциях, когда речь в первую очередь идет о поиске и оплате жилья. Важна компенсация не только денежных затрат, но и свободного времени, которое сотрудник потратил бы на обустройство быта.

 

«СУП»: Есть мнение, что «белыми» зарплатами могут похвастаться далеко не все компании. Высокая ставка совокупных социальных налогов подталкивает владельцев бизнеса к использованию социального пакета как одной из форм «серых» зарплат, поскольку при надлежащем оформлении расходы, включенные в социальный пакет, не попадают в фонд оплаты труда и не облагаются подоходным и социальным налогами. Как бы вы прокомментировали эту ситуацию?

С.Р.: Да, действительно, многие компании используют социальные пакеты для  реализации «серых» зарплатных схем.  Правда, составляющие этого пакета могут сильно разниться. С одной стороны, компания обеспечивает сотрудникам некоторые  социальные льготы, с другой — эти действия позволяют компаниям избежать оплаты налогов в полном объеме. Вообще, с точки зрения кандидатов, наличие «белой» зарплаты в полном объеме становится все более важным фактором при выборе работодателя, что во многом связано с распространением культуры кредитования.

 

«СУП»: В цивилизованных западных странах доля социального пакета топ-менеджеров в среднем составляет 30 % и выше заработной платы. Можете ли вы что-нибудь сказать о подобном соотношении в компаниях, с которыми сотрудничаете?

С.Р.: В среднем доля соцпакета в России составляет меньше чем 30 %. Эта цифра разнится в зависимости от компании, например, в западных компаниях она обычно выше, чем в российских.

 

«СУП»: Существуют ли различия в подходах к компенсационному пакету и в частности к социальному, в российских и иностранных компаниях, работающих в России?

С.Р.: Иностранцы, приезжающие работать в Россию, придают соцпакету гораздо большее значение, чем россияне. Думаю, это связано с тем, что им сложнее самостоятельно решать бытовые проблемы в чужой стране. Для экспатов[2] соцпакет должен стать гарантией комфорта и  безопасности в России. Зарплата же американцев и европейцев при переезде в Россию увеличивается в среднем на 30 %, кроме того, иногда устанавливается дополнительная «страновая компенсация».

Российские и западные компании по-разному относятся к организации соцпакета. По сравнению с западными коллегами, российские работодатели переоценивают материальное стимулирование. По мнению руководства некоторых российских компаний, сотрудникам, в том числе, топ-менеджерам, интереснее замена социальных льгот деньгами. Тем не менее, в последнее время ситуация заметно меняется. Для того чтобы переманить профессионала из западной компании, отечественные компании предлагают кандидатам как более высокие зарплаты, так и привлекательные соцпакеты.

Западные компании чаще делают акцент на оплате питания, занятиях спортом, медицинском страховании сотрудников. Российские компании практикуют более гибкие системы льгот, чаще предлагают предоставление ссуд и кредитов, скидки на товары или услуги собственного производства.

 

«СУП»: В среде рекрутинговых агентств существует дискуссия о том, стоит ли рекрутерам при общении с кандидатами на вакансию говорить о социальном пакете и о других возможных бонусах или подобный разговор лучше вести непосредственно компании-работодателю. Как подобная дилемма решается при подборе топ-менеджера?

С.Р.: Информацию о размере зарплаты, основных условиях начисления бонусов, составляющих соцпакета кандидат получает от консультанта, поскольку именно его работа — добиться заинтересованности человека в предложении. Консультант должен обладать информацией в полном объеме, иначе ему будет сложно мотивировать кандидата и ответить на все его вопросы.

 

«СУП»: К материальным выплатам люди привыкают быстро. А как насчет социального пакета?

С.Р.: Не секрет, что ко всему хорошему привыкают быстро. В данном случае это хорошо для работодателя. Менеджер привыкает к своему спортивному залу, к своей  поликлинике, к своей машине, к тем дополнительным удобствам, которые ему создают, и сильнее привязывается к компании, становится более лоялен.

 

«СУП»: Чтобы социальный пакет являлся мотивационным фактором, его составляющие действительно должны быть полезны и необходимы сотруднику. Вопрос по поводу индивидуальных решений в отношении социального пакета — готовы ли компании обсуждать, тем более с топ-менеджерами, индивидуальные нюансы?

С.Р.: Существуют два подхода к вопросу предоставления соцпакетов. При первом подходе сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот. Во втором случае сотрудники получают возможность выбора из списка льгот в пределах определенной суммы.

Я считаю целесообразным проводить регулярные опросы сотрудников и на их основе создавать или изменять соцпакеты.

Дифференциация соцпакета в зависимости от положения сотрудника в структуре управления значительно увеличивает его эффективность. Льготы служат дополнительным стимулом карьерного роста. 

Классическим примером привилегии, отражающей статус сотрудника в иерархии, может быть служебный автомобиль. При этом чаще всего в уставе компании для каждой категории сотрудников прописана определенная марка автомобиля.

Персональный соцпакет — прерогатива руководителей высшего звена. Даже если предусмотрен единый соцпакет для сотрудников определенных категорий, некоторые компании готовы предложить особые условия для самых ценных сотрудников. Организовать отдельный соцпакет достаточно сложно, особенно в международных структурах, поэтому на менеджеров среднего звена данная привилегия не распространяется.

 

«СУП»: Известно, что зарплата в России растет довольно большими темпами. Работодатель ощущает все большее давление со стороны работников. Существуют ли какие-то сведения по росту социального пакета?

С.Р.: Работодатель ощущает конкуренцию в борьбе за лучших сотрудников. Поэтому он стремится предоставлять условия как минимум не хуже, чем у конкурентов. С одной стороны, соцпакеты расширяются, с другой — у работодателя появляется больше возможностей минимизировать затраты на них. Среди поставщиков услуг, являющихся соцльготами, приобретают распространение корпоративные программы. Например, специальные корпоративные тарифы предлагают страховые компании, спортивные клубы, операторы сотовой связи и так далее.

 

«СУП»: Приходилось ли вам сталкиваться с редкими льготами, входящими в социальный пакет, типа дополнительного выходного на неделе?

С.Р.: Новое направление социальной защиты — различные программы дополнительного пенсионного обеспечения. Для менеджеров, чья работа связана с рисками (например, частые перелеты на самолетах), вводится страхование жизни. В современных бизнес-центрах обустраиваются тренажерные залы и даже бассейны.

Известны случаи, когда компании берут на себя заботу о питомцах экспатов, приезжающих в Россию: оформляют документы для перевозки, организовывают и оплачивают прививки.

Возможно, через какое-то время в России приживутся некоторые американские программы, например оплата борьбы с курением или семинаров по стресс-менеджменту.

На мой взгляд, основной тенденцией развития соцпакетов станет введение гибких льготных планов: сотрудники получат возможность выбора льгот, соответствующих их образу жизни.

 

«СУП»: Пять лет назад появилось новое подразделение Penny Lane Industries, предлагающее услуги по выводу персонала за штат компании (outstaffing) и услуги по расчету заработной платы (payroll). Расскажите о том, как развивается в России, outstaffing, и том, что представляет собой payroll.

С.Р.: Outstaffing — это инструмент в области управления персоналом, позволяющий регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала.

В России услуга outstaffing стала актуальна после кризиса 1998 года, когда компании обратились к всевозможным механизмам минимизации расходов. Тогда основными потребителями услуги были западные компании. Мы поняли, что нашим клиентам действительно нужна эта услуга, и в 2000 году появилось независимое подразделение Penny Lane Industries (PLI).

Услуга открывает перед компаниями ряд преимуществ: сокращение штатной численности без потери квалифицированного персонала, оформление в штат PLI сотрудников, работающих на временных проектах и во время испытательного срока, снижение нагрузки по бухгалтерскому и кадровому администрированию, возможность осуществления деятельности в регионах России без открытия при этом представительства или филиала, увеличение численности персонала при сохранении статуса малого предприятия.

Рынок outstaffing в России растет, к услуге приобщаются и российские компании. Основная сложность заключается в том, что многие организации просто не знают об этой услуге или до конца не понимают, как это работает.

В рамках услуги payroll кадровые компании берут на себя всю работу HR-отделов и бухгалтерии, связанную с расчетом оплаты труда и других выплат сотрудникам компании. Услуга включает в себя выполнение всех бухгалтерских операций, подготовку отчетности, предоставление данных для составления платежных документов в пенсионный фонд, расчет налогов, сбросов и взносов во внебюджетные фонды.