Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Ирина, поскольку в среде специалистов нет единого мнения, что такое социальный пакет, наш первый вопрос следующий — как бы вы определили это понятие?

Ирина Шатковская: Социальный пакет — это приложение к заработной плате в виде набора дополнительных благ, бонусов, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Его задачей является, во-первых, увеличение суммарного вознаграждения работника, а во-вторых демонстрация заботы руководства о своем персонале.

 

«СУП»: Может быть стоит просто больше платить работникам и, что называется, не париться?

И.Ш.: Существует две различные точки зрения на оплату труда сотрудников. В одном случае предлагается зарплата, соответствующая среднему уровню заработных плат на рынке труда в настоящий момент, и дополнительно социальный пакет, который включает в себя оплату проездных, страховку, обучение за счет компании, оплату спортивных занятий, бесплатные обеды и так далее. Другой подход заключается в том, что руководство устанавливает зарплату выше рыночной и сотрудники сами решают, нужны ли им занятия спортом, страховка, что и где им кушать на обед.

 

«СУП»: В каких случаях придерживаются первого подхода?

И.Ш.:  Когда работодатель считает деньги и, посчитав, делает вывод, что затраты на социальный пакет для сотрудников ему более выгодны чем увеличение заработной платы. Когда речь идет о потенциально ценных сотрудниках, которых необходимо всеми способами привлечь к себе в компанию (при найме на работу им предлагают не только среднерыночную зарплату, но и социальный пакет, состоящий из различных льгот; иногда именно социальный пакет играет решающую роль). Когда компании важен ее имидж как престижной компании в глазах партнеров, клиентов и все тех же сильных кандидатов.

 

«СУП»: Поскольку ваша компания занимается рекрутингом, кому как не вам знать, в какой степени человек, находящийся в поиске работы, интересуется социальным пакетом.

И.Ш.:  Вопросы по поводу социального пакета обычно задают кандидаты либо имеющие опыт работы в иностранных компаниях, либо кандидаты, занимающие достаточно высокие должности, то есть опытные, состоявшиеся, востребованные рынком профессионалы.

Со стороны кандидатов  существует два различных отношения к социальному пакету. Первое — «оптимистично-благодарное», когда работник с радостью и благодарностью относится к тому, что в компании, где он работает, к зарплате добавляются дополнительные блага. Эти блага-бенефиты, с одной стороны, позволяют ему решать— определенные проблемы, а с другой  — демонстрируют внимание и заботу руководства о своих сотрудниках.

Второй тип отношения к соцпакету «скептично-либеральный»: «Платите мне больше денег, а я сам решу, как их тратить, причем решу более эффективно, чем кто-то другой… Я сам выбираю, заниматься мне фитнесом или нет, например, захочется — побегаю вокруг дома. Что касается медицинской страховки, меня это не интересует в принципе… Я не болею, у меня знакомые — медики. И вообще, самая большая проблема этого социального пакета — невозможность отказаться от него».

 

«СУП»: Навязывать, конечно, плохо, но и на самотек пускать ситуацию тоже плохо. Во-первых, совместное времяпрепровождение, тот же фитнес, сплачивает людей. Во-вторых, большинство из тех, кто декларирует, что сам выберет, что ему надо или не надо, не выбирает в результате ничего. Не так ли?

И.Ш.: Действительно, у каждого человека свои вкусы, потребности и предпочтения. Многие сотрудники думают, что они могут сами решить, каким образом организовывать свое свободное время и свой отдых. Но, с другой стороны, для многих людей внешние рамки и внешняя организация их досуга, здоровья, питания удобна в силу человеческой инертности. Часто люди хоть и декларируют свое желание позаниматься спортом, на практике ничего для этого не делают.

Когда все эти услуги предоставлены извне, самому ничего не надо делать и все уже оплачено, а еще рядом успешный опыт коллег по работе, пользующихся всеми благами компании, — отношение может поменяться, поскольку поневоле  заставляет дисциплинироваться. Все мы расцениваем заботу о собственном здоровье чем-то второстепенным и не всегда считаем необходимым держать его под контролем.  Хотя, возможно, руководство находится в своей оторванной от жизни реальности, полагая, что сотрудники так выкладываются на работе, что все это может отразиться на их здоровье. И именно поэтому они считают важным и необходимым позаботиться о них.

 

«СУП»: Есть социальные льготы, которыми работодатель обязан обеспечить работника по трудовому законодательству, а есть те, которые он может предложить по собственному желанию. Тем не менее, некоторые работодатели порой лукавят, предлагая в качестве бонуса работнику то, что предоставлять просто обязаны. Вам приходилось сталкиваться с подобными явлениями?

И.Ш.: Мы сталкиваемся с этой ситуацией достаточно часто. Выполняя заказ на подбор персонала, мы заполняем заявку — документ, в котором отражены: информация о компании, требования к искомой вакансии, цели и задачи позиции. Там есть специальный раздел — «Социальные и прочие условия, предоставляемые фирмой сотруднику». В 70-80 % случаев в этом разделе отмечена только оплата отпуска и больничных.

Ключевым словом в определении бонусов, входящих в социальный пакет, является слово «дополнительные». Заслуги компании в соблюдении Трудового кодекса нет, — это необходимое и обязательное условие организации работы.

Так сложилось, что в нашей стране пока нет развитой культуры социальной защиты  работников. Я думаю, уровень развития компании, ее успешность и стабильность можно оценить, исходя из того социального пакета, который она может предоставить своим сотрудникам. Другое дело, что в настоящее время для многих  приоритетом является выживание, а не развитие. Разве можно в таких условиях позволить себе предоставление дополнительных бонусов сотрудникам?

Роль социального пакета является значимой в условиях развитой конкуренции, когда бизнес активно развивается и потребность в квалифицированном персонале увеличивается. Чем острее конкуренция, тем важнее для компании лояльность сотрудников. А лояльность, в свою очередь, в значительной степени зависит от мотивации.

 

«СУП»: Понятно, что компании имеют различные возможности по социальному пакету. Не могли бы вы назвать самые типичные составляющие социального пакета, которые может предложить сегодня белорусский наниматель?

И.Ш.: Сразу надо отметить, что социальные пакет, который предоставляют белорусские компании и иностранные представительства, работающие на территории Беларуси, существенно отличаются. Иностранные компании, имеющие огромный опыт, предлагают обучение за счет компании, оплату мобильного телефона, бензина, оплату занятий спортом, автомобиль, медицинскую страховку для работника и его семьи, скидки на приобретение товаров собственного производства. В редком случае предлагаются туристические путевки, льготной кредит на покупку недвижимости,  автомобиля, оплата жилья.

Что до белорусских компаний, то если не считать оплату отпуска и больничных, которые, как я сказала выше, не являются социальным пакетом, они предлагают следующее: оплата проездных,  занятий спортом,  бесплатные обеды, иногда оплата мобильного телефона и бензина, кредиты на приобретение автомобиля или недвижимости (редко и только для топ-менеджеров), акции предприятия (редко и только для топ-менеджеров).

 

«СУП»: Чтобы социальный пакет являлся мотивационным фактором, его составляющие действительно должны быть полезны и необходимы сотруднику. Вам приходилось сталкиваться с тем, что в белорусских компаниях используется принцип «кафетерия», когда работник сам выбирает набор льгот в рамках очерченного?

И.Ш.: К сожалению, мне не приходилось сталкиваться с принципом «кафетерия» в белорусских компаниях. Мы сталкивались с этой системой при работе с российскими компаниями, открывающими свои офисы в Беларуси.

Я считаю, что принцип «кафетерия» очень удобен и для компании,  и для сотрудников. Сотрудники могут выбрать в установленных пределах пакет дополнительных бонусов, в наибольшей мере отвечающих именно их потребностям. А компания выигрывает в том, что, сохранив тот же бюджет на социальный пакет, более эффективно стимулирует сотрудников.

 

«СУП»: Существует дискуссия о том, стоит ли рекрутерам при общении с кандидатами на вакансию говорить о социальном пакете и о других возможных бонусах или подобный разговор лучше вести непосредственно компании-нанимателю. Как бы вы прокомментировали эту ситуацию?

И.Ш.: Все зависит от желания компании-нанимателя. Если компания хочет оставить за собой право рассказать о социальном пакете, она проговаривает это нам в момент формулировки требований к вакансии, при заполнении заявки. В данном случае мы ограничиваемся информацией по должностным обязанностям, целям и задачам, а о социальном пакете рассказывает представитель компании на собеседовании. Но такая ситуация встречается редко. В основном компании возлагают на нас задачу рассказать как можно больше и о самой работе, и об условиях работы.

Иногда компания сознательно не ставит нам жесткие рамки по поводу условий работы — зарплаты и социального пакета. Это бывает в случаях, когда необходимо найти и привлечь очень  редких, квалифицированных специалистов. Когда мы находим таких людей, компания ориентируется в первую очередь на их запросы и пожелания.

 

Свое мнение о социальном пакете высказала Вероника КОППЕК, начальник отдела рекрутинга консалтинговой компании «Здесь и Сейчас»:

— Социальный пакет включает в себя различные льготы и компенсации, которые  напрямую не связаны с результатами и качеством  работы сотрудника. Таким образом, наличие социального пакета и его содержание нельзя считать инструментом стимулирования. Отношение работодателей к социальному пакету резко противоположное: кто-то стремится максимально расширить его, а кто-то, разочаровавшись в эффективности подобных затрат, полностью отказывается. В  белорусских компаниях в формировании социального пакета сложились свои традиционные позиции:

1.            Компенсация бензина на поездки в служебных целях (порядка 94 % всех компаний).

2.            Оплата мобильной связи (лимит или оплата рабочих звонков).

3.            Предоставление материальной помощи.

В российских и иностранных  компаниях в социальный пакет традиционно входит:

1.      Оплата питания.

2.      Оплата медицинского обслуживания/страховки.

3.      Оплата обучения, профессиональных стажировок.

4.      Предоставление служебного автомобиля.

Медицинскую страховку трудно назвать стандартным пунктом в мотивационной политике белорусских предприятий. Однако порядка 84 % крупных российских предприятий практикуют предоставление медицинской страховки сотрудникам и порядка 76 % иностранных компаний включают в медицинскую страховку членов семьи сотрудника.

Между обеспечением медицинской страховкой сотрудников и увеличением производительности или результативности нет никакой взаимосвязи. Положительный эффект можно отметить в трех аспектах:

1.            Сокращается время, проводимое сотрудниками на больничных, и время, которое они тратят на посещение врачей.

2.              Снижаются риски ухода сотрудника в другую организацию. Одно из возражений на предложение поменять работу, которое сделано сотруднику иностранного предприятия, совершенно точно будет: «Но в этом случае я потеряю медицинскую страховку». Если кроме сотрудника застрахована его семья — у вас почти никаких шансов переманить этого специалиста. Даже более выгодные финансовые условия не изменят ситуации. Наш опыт показывает, что зачастую такой пункт, как страхование здоровья, оценивается людьми как забота фирмы о сотруднике, что создает условия для формирования лояльности персонала.

3.            Оптимизируются затраты предприятия на удержание ценных сотрудников. Типичное решение белорусских предприятий в ответ на решение ценного сотрудника уйти на более выгодные условия — повысить уровень заработной платы. Увеличение зарплаты на $ 50–100  обойдется компании в «лишних» $600–1000. Притом  что самый полный пакет  медицинской страховки составит не более $ 500  в год. Кроме этого, повышение зарплаты не гарантирует компании, что завтра сотруднику не предложат еще на $ 50  больше.

            84 % российских компаний обеспечивают медицинскими полисами руководителей высшего звена, 80 % — руководителей среднего звена и 75 % вспомогательный персонал. В пакет страховки входит скорая медицинская помощь, стационарное лечение и стоматологическая помощь. В среднем это обходится российской компании в $ 450–650   в год на человека. Порядка 15 % российских компаний полностью оплачивают медицинскую страховку членам семьи сотрудника и 12 % — частично. Понятно, что, уходя из организации, сотрудник теряет медицинскую страховку. По отношению к ценным сотрудникам такой пункт в условиях работы сыграет не последнюю роль.

            Противоречивые мнения бытуют о таких пунктах, как оплата питания сотрудникам и оплата физкультурно-оздоровительных мероприятий (спортивный зал, бассейн, сауна и тому подобное). И белорусские, и иностранные наниматели сходятся в одном: полная оплата порождает проблемы и равнодушное отношение. В силу этого фактора  предполагается разумным частично оплачивать мероприятия сотрудником. Этот подход касается и организации обучения, профессиональных  стажировок («что пришло бесплатно, то ушло без пользы»).  Сотрудник вряд ли прогуляет семинар, если он тоже заплатил за его посещение.