Новая страница 1
Несмотря на достаточное правовое
регулирование отношений в сфере прекращения трудового договора, контракта
Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными нормативными правовыми актами, на
практике часто возникают вопросы, касающиеся увольнения в связи с изменением
существенных условий труда (ст. 32 ТК), сокращением численности или штата
работников (п. 1 ст. 42 ТК), а также в связи с реорганизацией организации (п. 5
ст. 35 ТК).
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ
ШТАТА РАБОТНИКОВ И УВОЛЬНЕНИЕ
Если с изменением наименования
профессии или должности изменяются функции работника, характер его работы,
заработная плата и другие условия труда, то нанимателю следует руководствоваться
не ст. 32 и 35 ТК, а нормами, регулирующими порядок сокращения численности или
штата работников.
Факт сокращения численности или
штата работников определяется путем сопоставления численности работников,
штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также с
документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими
изменения в составе работников.
В первую очередь сокращение
численности или штата работников должно производиться путем ликвидации
вакантных мест. После этого наниматель обязан обсудить преимущественное право на
оставление на работе каждого работника (ст. 45 ТК).
Наниматель имеет право
перегруппировать работников, т.е. перевести более квалифицированного работника,
должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность по той же
специальности, а менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся
должность, уволить по сокращению штата. Обсуждая вопрос о преимущественном
праве на оставление на работе при проведении мероприятия по сокращению
численности или штата работников, нанимателю следует иметь в виду, что не
допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с
беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими
матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет)
(ст. 268 ТК).
В коллективные договоры,
соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при
решении вопроса об увольнении по сокращению численности или штата работников.
При равных деловых качествах преимущество в оставлении на работе может быть
предоставлено лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком; лицам предпенсионного возраста; работникам, имеющим длительный стаж
непрерывной работы на данном предприятии; изобретателям и рационализаторам; и
др. Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность
обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта
очередность может касаться только обстоятельств, указанных в коллективном
договоре.
Расторжение трудового договора
по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если
соблюдены следующие условия:
§
сокращение численности или штата работников имело место в
действительности;
§
учтены производительность труда и квалификация работника;
§
при равной производительности труда и квалификации учтено
преимущественное право в оставлении на работе;
§
нанимателем приняты все меры по трудоустройству увольняемого
работника;
§
о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем
письменно не менее чем за два месяца, если более продолжительный срок не
предусмотрен в коллективном договоре, соглашении;
§
о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил
государственную службу занятости с указанием профессии работника, его
специальности, квалификации и размера оплаты труда.
При разрешении исков о
восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата
работников по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности
сокращения численности или штата работников, поскольку это право принадлежит
только нанимателю. Суд при рассмотрении дела проверяет соблюдение норм
трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении
трудового договора, контракта по инициативе нанимателя. Нарушение
установленных трудовым законодательством норм при увольнении по инициативе
нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (54), июль 2005 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.