№ 7, июль 2005

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Об увольнении при изменении нанимателем существенных условий труда, сокращении численности или штата работников, реорганизации организации

Рубрика «Трудовое законодательство»

Р.И. ФИЛИПЧИК судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Новая страница 1

Несмотря на достаточное правовое регули­рование отношений в сфере прекращения тру­дового договора, контракта Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными нормативными правовыми актами, на практике часто возни­кают вопросы, касающиеся увольнения в связи с изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), а также в связи с реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК).

 

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ И УВОЛЬНЕНИЕ

Если с изменением наименования про­фессии или должности изменяются функции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю следует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а нормами, регулирующими порядок сокраще­ния численности или штата работников.

Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности работников, штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также с документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников.

В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производить­ся путем ликвидации вакантных мест. После этого наниматель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника (ст. 45 ТК).

Наниматель имеет право перегруппиро­вать работников, т.е. перевести более квалифицированного работника, должность кото­рого сокращается, с его согласия, на другую должность по той же специальности,  а менее квалифицированного работника, занимающе­го остающуюся должность, уволить по сокра­щению штата. Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении мероприятия по сокращению численности или штата работников, нанима­телю следует иметь в виду, что не допускается расторжение трудового договора по указан­ному основанию с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (ст. 268 ТК).

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, кото­рые могут учитываться при решении вопроса об увольнении по сокращению численности или штата работников. При равных деловых качествах преимущество в оставлении на рабо­те может быть предоставлено лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком; лицам предпенсионного возраста; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предпри­ятии; изобретателям и рационализаторам; и др. Стороны коллективного договора вправе уста­навливать очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касаться только обстоя­тельств, указанных в коллективном договоре.

Расторжение трудового  договора по сокращению численности или штата работни­ков будет являться правомерным, если соблю­дены следующие условия:

§           сокращение численности или штата работников имело место в действительности;

§           учтены производительность труда и ква­лификация работника;

§           при равной производительности труда и квалификации учтено преимущественное право в оставлении на работе;

§           нанимателем приняты все меры по тру­доустройству увольняемого работника;

§           о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за два месяца, если более продол­жительный срок не предусмотрен в коллектив­ном договоре, соглашении;

§           о предстоящем высвобождении работ­ника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работника, его специальности, квалификации и размера оплаты труда.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, поскольку это право принадлежит только нанимателю. Суд при рас­смотрении дела проверяет соблюдение норм трудового законодательства, которые подле­жали применению при расторжении трудово­го договора, контракта по инициативе нани­мателя. Нарушение установленных трудовым законодательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (54), июль 2005 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.