№ 1, январь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Вопросы, возникающие в организации при заключении коллективного договора

Рубрика «Коллективные трудовые отношения»

А.П. ЧИЧИНА помощник Председателя Конституционного Суда Республики Беларусь

Новая страница 4

Коллективный договор предусма­тривает условие о том, что работ­никам, работающим по контракту, устанавливаются такие меры сти­мулирования труда, как увеличение тарифной ставки на 5 % и предоставление 3 календарных дней оплачиваемого отпуска. Наниматель при приеме на работу высококвалифицированного специалиста в контракте предусмотрел более высокие дополнительные меры стимулирова­ния труда. Правомерно ли это?

 

Минимальный уровень прав и гарантий для работников устанавливается законода­тельством о труде: размер выходного пособия (ст. 48 ТК), оплата труда работников (ст. 56 ТК), продолжительность основного минимально­го отпуска (ст. 155 ТК) и др. Соглашением и коллективным договором этот уровень может быть повышен. В соглашении и коллективном договоре могут устанавливаться дополни­тельные, более льготные по сравнению с законодательством условия труда для работников. В ст. 362 ТК закреплено важнейшее требова­ние: условия коллективного договора, согла­шения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

По соглашению между работником и нани­мателем в индивидуальном трудовом договоре, например в контракте, также могут устанавли­ваться дополнительные, более льготные по сравнению с законодательством, соглашением, коллективным договором условия труда. Инди­видуальные условия труда не могут ухудшать положение работника по сравнению с зако­нодательством, соглашением, коллективным договором. Если условия трудового договора ухудшают правовое положение работника по сравнению с законодательством, соглашением, коллективным договором, то такие условия признаются недействительными независимо от того, кто является их инициатором — работ­ник или наниматель.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что наниматель вправе при при­еме на работу высококвалифицированного специалиста предусмотреть в контракте более высокие дополнительные меры стимулирова­ния труда.

На практике достаточно часто имеют место ситуации, когда работник находится одно­временно в сфере действия коллективного договора и своего индивидуального трудового договора, а один из указанных документов определяет лучшие условия. В случае если трудовой договор содержит более благопри­ятные для работника условия труда, больший объем прав по сравнению с коллективным договором, то действует трудовой договор.

 

Каков срок действия коллективно­го договора при смене собствен­ника имущества организации и смене руководителя этой организации?

 

Данный вопрос часто возникает на практике. Последствия смены собственника имущества организации и смены ее руководителя совер­шенно разные. Если меняется руководитель организации (руководитель, который подписал коллективный договор, увольняется, и заключа­ется трудовой договор с новым руководителем), то это не отражается на судьбе коллективного договора. Он сохраняет свое действие.

Согласно ч. 4 ст. 367 ТК при смене соб­ственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в тече­ние трех месяцев. В этот период стороны вправе начать коллективные переговоры о заключении нового коллективного догово­ра, о сохранении, изменении или дополнении прежнего.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (60), январь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.