№ 10, октябрь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ СПРАВОЧНИКИ. СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

Г.Ф. Асоскова, экономист

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Если сотрудник уходит в отпуск, то как правильно рассчитать для него месячную норму времени?

Для работника, находящегося в трудовом отпуске, норма рабочего времени рассчитывается исходя из количества рабочих дней соответствующего месяца по календарю пятидневной либо шестидневной рабочей недели с выходными днями соответственно в субботу и воскресенье. При расчете нормы из общего количества рабочих дней месяца исключаются рабочие дни, приходящиеся на период трудового отпуска работника. Например, в организации установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Для отдельных работников введен суммированный учет рабочего времени. Одному из них предоставляется трудовой отпуск с 26 июля по 15 августа 2006 г. включительно. Для него норма рабочего времени определяется с учетом 16 рабочих дней июля и 12 рабочих дней августа и с учетом продолжительности рабочего дня 8 часов. Норма рабочего времени июля для этого работника равна 128 часам (8 х 16), августа — 96 часам (8 х 12).

    На летний период во время уборочной на работу приняты несовершеннолетние (до 15–16 лет). У них сокращенный рабочий день: у одних — 7 часов, у других — 4,36. Каким образом правильно оплачивать их труд при сдельной оплате труда?

На основании ст. 279 Трудового кодекса Республики Беларусь работникам моложе 18 лет, которым ст. 114 ТК установлена сокращенная норма продолжительности рабочего времени, при сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое их ежедневная продолжительность работы сокращается по сравнению с ежедневной работой взрослого работника.

В организации должностной оклад руководителя определялся в соответствии со списочной численностью работников больше 50 человек (установлен 19­й разряд). В настоящее время работает уже меньше 50 человек. Каким образом в этом случае правильно установить разряд, если постановление Совета Министров № 1003 на предприятии не применяется? Можно (нужно) ли как­нибудь компенсировать руководителю разницу в окладе?

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово­хозяйственной деятельности» с по­­следующими изменениями и дополнениями утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе. Собственникам имущества организаций негосударственной формы собственности рекомендовано устанавливать оплату труда руководителей на основе названного Положения.

Должностные оклады руководителей коммерческих организаций, в том числе ча­стной формы собственности, должны определяться на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС), обязательность применения которой в оплате труда работников коммерческих организаций установлена Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17
«О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников». При определении размера должностных окладов руководителей коммерческих организаций всех форм собственности необходимо применять соответствующие тарифные коэффициенты ЕТС, предусмотренные в приложении 9 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г.
№ 123, с последующими изменениями и дополнениями (далее — Инструкция). Тарифные коэффициенты, применяемые при определении размеров должностных окладов руководителей, дифференцируются в зависимости от списочной численности работников организации и группы ставок руководителей и специалистов, которая определяется с учетом вида экономической деятельности организации (см. приложение 5 к Инструкции).

При списочной численности работников организации до 50 человек размер тарифного должностного оклада руководителя может определяться с учетом тарифного коэффициента, установленного для 16­го, 17­го либо 18­го тарифного разряда. Если организация по виду экономической деятельности относится к третьей группе ставок, то при определении размера тарифного должно­стного оклада руководителя организации с указанной списочной численностью работников применяется тарифный коэффициент 4,26, установленный для 18­го тарифного разряда. На основании п. 30 Инструкции тарифный должностной оклад руководителя может быть увеличен в пределах межразрядной разницы до 7 %, в результате чего образуется расчетный должностной оклад. Очевидно, с руководителем организации заключен контракт. С учетом этого на основании  подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями расчетный должностной оклад руководителя организации может быть повышен до 50 %.

В организации есть структурное подразделение — цех по производству полиуретана (работает 15 человек), состоящий из нескольких отделов (бюро договоров и поставок, бюро по технологии подготовки и т.п.) и участков рабочих, которыми руководит начальник смены. Всем цехом руководит заместитель директора. Он совмещает должность начальника цеха. Можно ли было создавать такую организационную структуру?

Известно, что отделы и бюро — это разные структурные подразделения. Инструкцией установлены следующие нормы управляемости при создании структурных под­­разделений:

отдел — при численности работников не менее четырех человек, включая руководителя отдела;

бюро (сектор) — при численности работников не менее трех человек, включая руководителя бюро (сектора).

Нормы управляемости для организации внутрипроизводственных структурных подразделений (цехов, участков и др.) устанавливаются нанимателем, если иное не предусмотрено уставом организации. В правоприменительной практике участок как производственное структурное подразделение формируется при численности не менее 15 рабочих, а цех — 80–90 рабочих. Должность начальника смены может вводиться только при сменном режиме работы и с учетом осуществления им руководства работающими в смене, связанного с необходимостью принятия соответствующих управленческих решений. Заместителю директора организации может быть поручено руководство цехом при условии, если в его обязанности входит не только руководство цехом, но и отдельные функции, связанные с руковод­ством организацией (между руководителем организации и его заместителями распределяются обязанности, которые, как правило, утверждаются приказом нанимателя). Если заместитель директора осуществляет фу­нкции, связанные только с руководством цехом, то эту должность необходимо назвать «начальник цеха».

В рассматриваемом случае очевидно, что при небольшом количестве рабочих в организации можно создать структурное подразделение с наименованием «участок по производству полиуретана», руководить которым может мастер участка или начальник участка, подчиняющийся заместителю директора организации. Учитывая то, что в данной организации отсутствует сменный режим работы, основания для введения в ее штат должности начальника смены не имеется.

В полиграфической организации установлены пятидневная рабочая неделя и 8­-часовой рабочий день. В настоящее время работников планируется перевести на сменный режим работы. Каким образом можно установить суммированный учет рабочего времени и правильно оплачивать труд работников (коллективного договора на предприятии нет, есть только правила внутреннего трудового распорядка)?

При рассмотрении вопросов, непо­средственно связанных с суммированным учетом рабочего времени, необходимо руководствоваться ст. 126 ТК. Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом. Процедура его введения законодательством не установлена. Как правило, в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка предусматривается, для каких работников вводится суммированный учет рабочего времени и какой при этом устанавливается учетный период (месяц, квартал, иной период). Важным условием применения суммированного учета рабочего времени является обеспечение соответствия запланированной графиком работ (сменности) про­дол­жительности рабочего времени в целом за учетный период норме рабочего времени этого учетного периода. Согласно ст. 61 ТК оплата труда работников может производиться на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов). При применении в оплате труда часовых тарифных ставок (окладов) заработная плата работникам начисляется в зависимости от фактически отработанного в каждом месяце количества часов (при сдельной форме — с учетом выполненного объема работ). При применении месячных тарифных ставок (окладов) расчет заработной платы производится на их основе.

В частном унитарном предприятии с численностью работников 60 человек есть должности «генеральный директор» и «заместитель генерального директора». Правомерно ли использование этих наименований должностей?

Должность «генеральный директор» устанавливается для руководителей организаций, имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (филиалы, представительства) (п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, с после­­дующими изменениями и дополнениями). При их отсутствии в организациях промышленных отраслей, в том числе полиграфической, устанавливается должность руководителя с наименованием «директор».

Необходимо ли применять в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (в соответ­ствии со ст. 67 ТК) ст. 32 ТК?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда (ст. 32 ТК). В связи с этим если в организации в локальном нормативном акте (в коллективном договоре, положении об оплате труда работников) предусмотрено производить работникам доплату за выполнение наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы в связи с выполнением обязанностей временно отсутствующего работника в размере не ниже, например, 30 % ставки (оклада) работника, а в последующем этот размер уменьшается, скажем, до 20 %, то о таком изменении работники с учетом ст. 32 ТК должны быть письменно предупреждены не позднее чем за месяц. При применении ст. 67 ТК, на основании которой размер доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается нанимателем по соглашению с работником, требования ст. 32 ТК не распространяются.

Можно ли устанавливать суммированный учет рабочего времени фармацевтам, которые работают в режиме пятидневной рабочей недели по 7 часов?

При пятидневной рабочей неделе с по­стоянными выходными днями в определенные дни недели (например, в воскресенье и понедельник) и одинаковой продолжительностью всех рабочих дней вводить суммированный учет рабочего времени нет необходимости, т.к. при подобном режиме рабочего времени может быть обеспечено соблюдение недельной нормы продолжительности рабочего времени, установленной ст. 112–114 ТК. Если же работникам установлен такой режим пятидневной рабочей недели, при котором выходные дни работникам предоставляются в различные дни календарной недели (например, в первом месяце квартала в субботу и воскресенье, во втором месяце — в понедельник и вторник и т.д.) или (и) рабочие дни не имеют одинаковой продолжительности (например, в понедельник — 7 часов, во вторник — 8 часов и т.д.), то при таком режиме пятидневной рабочей недели необходимо вводить суммированный учет рабочего времени.

В организации есть объекты, находящиеся за чертой г. Минска (геостанция, оздоровительный комплекс и т.п.), которые охраняются сторожами. Для охраны каждого объекта предусмотрено по одной штатной единице сторожа. В летний период объекты нужно охранять круглосуточно, а с сентября по май — только в  вечернюю смену. Можно ли предусматривать только одну штатную единицу в данном случае?

Прежде всего необходимо рассчитать численность работников охраны с учетом времени действия охраняемых объектов. Если, например, объект охраняется 24 часа в сутки, то численность работников рассчитывается с учетом непрерывного времени его действия. Безусловно, при режиме работы, о котором сообщается в вопросе, при наличии одной штатной единицы сторожа у работника будет постоянная переработка сверх установленной законодательством нормы продолжительности рабочего времени. Под­­черкнем, что в соответствии со ст. 119 ТК сверхурочной признается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени в графике работ (сменности). Следовательно, при планировании рабочего времени в графиках работ (сменности) сверхурочная работа не может предусматриваться.

В организации по 12 часов работают четыре сторожа (организация   работает круглосуточно). В штатном расписании в данном случае должно быть 4,5 единицы. Можно ли не принимать нового работника, а оплачивать работникам сверхурочную работу или установить совмещение? Если нет, то как лучше поступить в сложившейся ситуации? Что ставить в табеле учета рабочего времени? Может ли сторож работать по совместительству сторожем?

Все зависит от того, правильно ли определена численность работников охраны. Например, при непрерывном времени дей­ствия рабочего места по охране объектов с учетом резерва на отпуск численность работников охраны в штатном расписании устанавливается не менее 4,4 или 4,5 единицы (зависит от величины среднемесячной нормы рабочего времени соответствующего календарного года). При установлении в штатном расписании 4,5 штатных единиц сторожа трудовой договор может быть заключен с пятью работниками, которым устанавливается неполное рабочее время (ст. 118 и гл. 22 ТК), либо четырем работникам устанавливается полная норма продолжительности рабочего времени, а пятому — неполное рабочее время.

При работе по совместительству, в том числе и при внутреннем совместительстве, с работником должен быть заключен другой трудовой договор. Это будет другая работа, которую работник выполняет в свободное от основной работы время.

В отличие от совместительства при совмещении профессий (должностей) работник наряду с основной работой по определенной профессии (должности) в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности).

В графиках работ (сменности) сверхурочная работа не может планироваться (ст. 119 ТК).

В табеле учета рабочего времени отражается фактическое рабочее время каждого работника организации.

Какие применяются должностные оклады в коммерческой организации с иностранными инвестициями при расчете поправочных коэффициентов для исчисления среднего заработка: тарифные или расчетные, если работнику установлен размер расчетного оклада? Если у работника происходит увеличение оклада в пределах межразрядной разницы, следует ли в этом случае применять поправочные коэффициенты?

Предусмотренные гл. 4 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 марта 2006 г. № 37, поправочные коэффициенты не применяются, если увеличивается размер должностных окладов (ставок) только у отдельных работников. Так, если работнику был установлен должностной оклад на уровне тарифного должностного оклада, а затем он был ему увеличен в пределах межразрядной разницы (расчетный оклад) либо работнику в связи с заключением с ним контракта был повышен оклад, то при исчислении среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, учитываются фактические размеры оплаты труда, в том числе и соответствующие размеры окладов (ставок), действовавшие в течение периода, принимаемого для исчисления среднего заработка. Поправочные коэффициенты в таких случаях не могут применяться.

Согласно приказу по организации для работников военизированной охраны бюджетной организации установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — год. Режим работы — по графику, период дежурства — сутки.
Как правильно вести табель учета рабочего времени для указанных работников? Как отражать количество отработанных дней и часов: за фактически отработанное время или согласно производ­ственному календарю?

В соответствии со ст. 133 ТК в табеле учета использования рабочего времени отражается фактическое рабочее время работников. При суммированном учете рабочего времени в табеле указываются рабочие дни, количество отработанных часов за каждый день и в целом за месяц. С учетом  правоприменительной практики при годовом учетном периоде в табеле могут указываться нарастающим итогом данные о фактическом рабочем времени и норме рабочего времени. Это позволяет иметь сведения о недоработках или переработках каждого работника по сравнению с нормой рабочего времени, которые должны учитываться при планировании рабочего времени и времени отдыха в графиках работ (сменности) на последующие месяцы учетного периода. Тем самым может обеспечиваться соответствие запланированного графиками работ (сменности) рабочего времени в целом для учетного периода норме рабочего времени, рассчитанной для этого периода.

В нашем издательстве работает 6 че­­ловек: директор, директор по маркетингу, главный бухгалтер, корректор, вер­стальщик и психолог. В результате проверки оказалось, что нами неверно определены две должности: директор по маркетингу и верстальщик. Так ли это? Помогите, пожалуйста, разобраться в наименованиях должностей, и к каким разрядам их можно отнести?

Две должности с базовым наименованием «директор» не могут устанавливаться. В организации, возглавляемой директором, при необходимости вводятся другие должности руководящих работников с наименованием «заместитель директора», которое является производным от базового наименования «директор».

Полагаем, что в организации с численностью работников 6 штатных единиц для руководства ее деятельностью может быть установлена одна должность с наименованием «директор». Вместо неправильного наименования должности «директор по маркетингу» в организации можно ввести должность специалиста с наименованием «специалист по маркетингу» либо «маркетолог» (возможно также установление производного наименования от базового со словом «ведущий»).

Сомнительно также введение в штат организации, занимающейся издательской деятельностью и состоящей из 6 человек, должности «психолог» (из­за незначительного объема работ).

Наименование «верстальщик» Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих» не предусмотрено и, следовательно, такое наименование профессии не может применяться. Работы, связанные с набором и версткой, предусмотрены в тарифно­квалификационной характеристике профессии «оператор электронного набора и верстки» (код профессии 16204). Тарифно­квалификационная характеристика названной профессии включена в 55 выпуск Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Для введения в штатное расписание соответствующих должностей служащих и профессий рабочих необходимо руководствоваться Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД) и Единым тарифно­квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Порядок применения названных справочников, определения наименований должностей (профессий), проведения тарификации работ и рабочих, иные вопросы изложены в Общих положениях ЕКСД, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (далее — Общие положения ЕКСД), и Общих положениях ЕТКС, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34. Наименование должностей служащих и профессий рабочих, которые включаются в штатное расписание организации, определяются с учетом предусмотренных в должно­стных (рабочих) инструкциях организации должностных обязанностей (видов работ) и в соответствии с квалификационными (тарифно­квалификационными) характеристиками должностей (профессий), включенных в ЕКСД и ЕТКС.

Порядок применения тарифных разрядов и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, на основе которой определяются должностные оклады (ставки) работников коммерче­ских организаций, изложен в Инструкции.

Если, например, в организации оператор электронного набора и верстки будет выполнять работы, которые в соответствии с ЕТКС отнесены к 5 квалификационному разряду, то при определении размера тарифной ставки работника применяется тарифный коэффициент, установленный в ЕТС для 5 тарифного разряда (равен 1,73). Тарифная ставка этого рабочего определяется путем умножения размера тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент 1,73.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (69), октябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.