№ 11, ноябрь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Контракт. Трудовая книжка

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

И.М. Чистякова, начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

На период отсутствия основного работника, находящегося в социальном отпуске по уходу за ребенком, по срочному трудовому договору принят другой работник. Можно ли его перевести на контракт и как правильно это оформить?

Перевод работника со срочного трудового договора на контракт законодательством не предусмотрен. Если работник и наниматель имеют обоюдное желание трансформировать срочный трудовой договор в контракт, это может произойти, по нашему мнению, путем прекращения срочного трудового договора и заключения контракта.

Непосредственно в законодательстве нет запрета на заключение контракта с работником, принимаемым на работу на период социального отпуска основной работницы в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет. Однако нанимателю следует помнить, что срок контракта не может быть менее одного года, а основная работница имеет право в любое время, в том числе и до истечения срока контракта, прервать социальный отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу.

Можно ли принять на работу студента очной формы обучения на полный рабочий день?

В законодательстве о труде отсутствуют нормы, запрещающие заключение трудового договора с лицами, обучающимися в учреждениях образования по очной форме обучения. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и нанимателем.

В случае прекращения трудовых отношений с работником в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения необходимо делать ссылку на Директиву Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 или на п. 7 ст. 42 ТК?

Основанием прекращения контракта в данном случае является п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Контракт с работником зак­лючен на один год с 5 октября 2005 г. по 4 октября 2006 г. В период действия контракта проведена аттестация с условием повторной аттестации через год. Срок повторной аттестации выходит за пределы срока действия контракта. Можно ли в сложившейся ситуации уволить работника по окончании срока дей­ствия контракта?

Решение о повторной аттестации не исключает возможность увольнения работника по окончании срока дей­ствия контракта.

Имеется свободная вакансия по должности, на которую сложно подобрать постоянного работника. Можно ли перевести на вакантную должность другого работника на два­три месяца?

Нормы, предусматривающие исполнение обязанностей по вакантной должности, законодательством о труде не предусмотрены.

Если в контракт вносятся дополнения либо изменения, следует ли заверять данное дополнительное соглашение печатью нанимателя или достаточно подписей сторон трудового договора?

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью контракта. Следовательно, ему присущи все атрибуты трудового договора. На дополнительном соглашении также должна стоять печать.

При заведении трудовой книжки на лицо, впервые поступившее на работу, наниматель не взимает плату за бланк трудовой книжки. Является ли это нарушением финансовой дисциплины?

Наличие данной льготы, установленной нанимателем для своих работников, не противоречит законодательству. В этом случае затраты на указанные цели следует относить на прибыль, остающуюся в аспоряжении организации.

Срок контракта с беременной работницей заканчивается. Можно ли уволить такую работницу?

Достаточно часто в практике применения контрактной формы найма возникали случаи, когда с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, наниматели прекращали трудовые отношения, что создавало определенную социальную напряженность в обществе. Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 2 июня 2006 г. № 369 «О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» наниматели обязаны продлевать (заключать новый) контракт с беременными женщинами до окончания срока беременности, а впоследствии, при выходе работницы из отпуска по уходу за ребенком, — до достижения ребенком возраста пяти лет. Данная обязанность возлагается на нанимателей и в случае, когда в отпуске по уходу за ребенком вместо матери находился отец ребенка или опекун.

Допустимы ли в контракте исправления корректором?

Для внесения исправлений, не имеющих определяющего значения для условий заключенного договора (например, букву «о» необходимо заменить на букву «а»), возможно использование корректора.

На кого в организации должны возлагаться обязанности по подготовке проекта контракта?

Кадровая служба организации участвует в работе по заключению трудовых договоров (контрактов). Безусловно, главная роль в подготовке проектов трудовых контрактов принадлежит ей. Однако это не означает, что к указанной работе не привлекаются иные специалисты из других структурных подразделений. Экономическая служба организации должна принимать активное участие при решении вопроса установления дополнительных мер стимулирования труда, надбавок, доплат и других вопросов, связанных с оплатой труда работника. Юридическая служба отвечает за соответствие условий контракта законодательству и коллективному договору.

Следует ли заключать новый контракт при переходе работника на другую работу? Если работнику присваивается более высокая квалификационная категория, нужно ли заключать новый контракт и вносить запись об этом в трудовую книжку?

Как следует из положений Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 заключение нового контракта производится при переводе работника с его согласия на другую работу либо по истечении максимального пятилетнего срока дей­ствия контракта.

Присвоение работнику более высокой квалификационной категории не является переводом на другую работу и не сопровождается заключением нового контракта, т.к. внутридолжностное квалификационное категорирование должностей специалистов (без категории, вторая, первая категории) предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования.

Записи в трудовую книжку о заключении контракта и присвоении более высокой категории специалисту или разряда рабочему необходимо вносить.

Из штатного расписания организации исключена должность, которую занимал работник, работавший по контракту. Вместо нее введена другая должность. О произошедших изменениях работник в известность не поставлен, уволен в связи с окончанием срока действия контракта. Правомерны ли действия нанимателя?

Действия нанимателя свидетельствуют о грубом нарушении прав работника. В подобной ситуации рекомендуем обжаловать дей­ствия нанимателя в установленном порядке.

Следует ли вносить в трудовую книжку запись о том, что работник соответствует занимаемой должности по результатам аттестации?

Глава 2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты от 29 июня 2006 г. № 76) (далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников) посвящена вопросам заполнения трудовых книжек. Среди сведений, которые вносятся в трудовую книжку работника, сведения о соответ­ствии работника занимаемой должности по результатам аттестации отсутствуют.

При переходе на контрактную форму найма всем работникам была повышена тарифная ставка (должностной оклад) на 20 %. С 1 октября 2006 г. финансовые возможности организации позволяют увеличить размер повышения до 40 %. Как правильно оформить данное решение нанимателя? Возможно ли в дальнейшем, если возникнет необходимость, вернуться к ранее установленному размеру повышения?

Изменение условий трудового договора (контракта) возможно только по соглашению сторон и в письменном виде. Любые изменения условий контракта, заключенного с работником, как ухудшающие, так и улучшающие правовое положение работника, производятся в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК. При этом должна быть соблюдена следующая процедура: письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц с обоснованием причин предполагаемых изменений, получение согласия работника, оформление дополнительного соглашения к контракту, издание приказа.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (70), ноябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.