Выберите номер:

Более года назад дирекция АКПП (Ассоциация Консультантов по Подбору Персонала) и Институт Развития Прессы создали Медиа-клуб «Территория Персонала». Не мудрено, что одно из первых заседаний было посвящено дискриминации в объявлениях о вакансиях, публикуемых в прессе, — тема очень актуальная. Мы обратились с просьбой к Валентине ТУШОВОЙ, председателю этической комиссии АКПП, генеральному директору кадрового агентства «Афина», прокомментировать ситуацию, связанную с этой проблемой.

«Секреты управления персоналом»: Валентина, насколько актуальна проблема, связанная с дискриминационными уточнениями?

Валентина Тушова: Для справки сначала необходимо сказать, что же такое дискриминация. Дискриминация (лат. discriminatio — различение) — процесс различения, ограничение прав части населения по определенному признаку. Ограничение прав может быть подкреплено законодательством (правовое, де юре), принятой в стране религией или может основываться исключительно на сложившихся моральных нормах (неофициальное, де факто). В качестве признака может выступать любое значимое отличие личности, например, раса, национальность, пол, религиозные убеждения, сексуальная ориентация, возраст, инвалидность, род занятий, состояние здоровья и другие.

Наша ассоциация проводила анализ объявлений на примере профильных изданий по подбору персонала в Санкт-Петербурге. Критерии дискриминации в 100 % объявлений оказались следующие: возраст — 29,5 %, пол — 17 %, наличие автомобиля — 4 %, прописка — 3 %, вредные привычки — 2 %, внешний вид — 1 %, знание специфики — 1 %, диплом конкретного учебного заведения — 0,5 %, служба в армии — 0,5 %. Результаты очень грустные. Как видно, основная доля объявлений, содержащих дискриминационные критерии, приходится на пол и возраст. Можно сказать, что это стереотипы нашего общества (стереотипную дискриминацию характеризует формальность подхода к формулированию критериев отбора персонала, например: пол, возраст, семейное положение и так далее), которые нарушают прежде всего Трудовой кодекс РФ.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

• Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
• Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
• Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
• Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

«СУПер»: Какова позиция по этому вопросу АКПП?

В.Т.: Позиция АКПП однозначная. Мы работаем над реализацией миссии АКПП — формирование цивилизованного рынка. Под цивилизацией мы понимаем, в первую очередь, внедрение согласованных принципов, норм и стандартов профессиональной и этической деятельности, позволяющих выводить рынок кадровых услуг в целом на новый качественный уровень развития.

Мы создали Комиссию по этике и свою задачу воспринимаем прежде всего как просветительскую. Решили начать с себя, с компаний — членов АКПП.

«СУПер»: Были случаи, когда агентства, входящие в АКПП, грешили подобными объявлениями?

В.Т.: Каждый год мы исследуем сайты своих коллег — членов АКПП, выявляем нарушителей, ведем вначале разъяснительную работу по составлению объявления без дискриминационных пунктов. У нас есть свой этический кодекс, и мы требуем его соблюдение. Как правило, достаточно провести несколько бесед, чтобы содержание объявлений изменилось в лучшую сторону.

«СУПер»: Как оправдываются те, кто грешит дискриминационными уточнениями в объявлениях?

В.Т.: Например, хотят видеть главного бухгалтера только с московской или подмосковной регистрацией. Работодатель говорит, что эта профессия предполагает материальную ответственность, человек должен быть надежен, близко жить, быть здесь прописан, а не на Камчатке, куда он может в любой момент уехать. И работодателя тоже можно понять.

Есть еще функциональные нарушения. Работодатель указывает, например, обязательное знание языка или ПК там, где это не является функциональным требованием. Или, например, ищут секретаря с уровнем знаний переводчика. Мы разъясняем, что такой человек на этой должности потеряет свою квалификацию, он не будет практиковать язык, его уровень — это переквалификация для вас. Работодатель говорит, а я хочу, пусть она поддерживает язык самостоятельно, читая и смотря фильмы на языке-оригинале. Тогда приходится показывать, какие убытки он понесет в случае, если такой секретарь уйдет, а она точно уйдет, получив достойное предложение, туда, где ее знания будут востребованы.

«СУПер»: Есть ли положительный опыт у агентств, входящих в ассоциацию по просвещению работодателей? Сложно ли убеждать HR-менеджеров в подобных вопросах?

В.Т.: Было сложно только вначале. Далее были выработаны методы убеждения работодателей в целесообразности ухода от дискриминации. И чаще всего заказчик персонала убеждался в справедливости требований рекрутеров.  

С повышением уровня профессионализма кадровых агентств акценты в переговорах меняются. Большинство агентств подбирают персонал по так называемым компетенциям. Мы заказчику говорим, что рекрутмент — это часть консалтинга. Поэтому и требования к будущим кандидатам мы формулируем вместе с клиентом.

Я знаю, что во многих кадровых агентствах, не у членов АКПП, в договорных документах, то есть в бланке заявки, которая является неотъемлемой частью договора, есть поля, отражающие требования по полу и возрасту, которые надо заполнять клиенту. Тем самым агентства своими вопросами подталкивают клиента к дискриминации. И он начинает это воспринимать как норму. Надо всем агентствам эти поля из договорных документов изъять.

Необходимо внутри компании проводить с рекрутерами обучение, как во время переговоров снять или смягчить данные требования. Например, клиент говорит: «Мне нужен на эту должность мужчина 25–35 лет». Я спрашиваю: «В связи с чем сформулировано данное требование?» ― «Работа разъездная, люди устают». Я в этом случае предлагаю сформулировать компетенции по задачам клиента: мобильность, выносливость, энергичность, умение водить машину, стрессоустойчивость. Или, например, клиент говорит: «Приведите женщину до 40 лет, энергичную, с гибким мышлением». А я спрашиваю: «Я, на ваш взгляд, энергична?» Отвечает, да. «А мне 47 лет. И вы бы меня на работу не взяли?» ― «Взяли бы, у вас есть блеск в глазах». Вот и я об этом же. Есть молодежь, хуже старичков, без блеска в глазах, согласны? Все соглашаются.

Вставка

Из рекомендации Международной Организации Труда

Частным агентствам занятости следует запрещать или препятствовать иным образом составлять и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложения о приеме на работу, которые прямо или косвенно влекут за собой дискриминацию по следующим признакам:

• раса;
• цвет кожи;
• пол;
• возраст;
• религия;
• политические убеждения;
• национальное происхождение;
• социальное происхождение;
• этническое происхождение;
• наличие инвалидности;
• семейное положение или семейный статус;
• сексуальные склонности;
• членство в какой-либо организации трудящихся.