Выберите номер:

С Татьяной КОПЫЛОВОЙ, руководителем отдела персонала Управления Торговой Сети «ТехноНИКОЛЬ», наши читатели познакомились в одном из недавних номеров нашего журнала. Мы рассказывали, что Торговая Сеть «ТехноНИКОЛЬ» представлена в Беларуси шестью филиалами. А недавно нам стало известно, что СП ОАО «Кровля» в г. Осиповичи вошла в состав корпорации «ТехноНИКОЛЬ». Это значит, что работы, связанной с управлением персоналом, станет еще больше. Мы ведем разговор о том, помогает ли известный бренд компании привлекать работников.

«Секреты управления персоналом»: Татьяна, что такое в вашем понимании корпоративный бренд компании как работодателя. Каковы его составляющие?

Татьяна Копылова: На мой взгляд, это ее образ в воображении сотрудников — нынешних, прошлых, будущих. Это то, что выделяет компанию в ряду конкурентов. При этом важно понимать, что, по большей части, конкурентом на рынке труда является любая компания, а не только компании в той отрасли, в которой работает ваша.

«СУПер»: Вы согласны с тем, что он, как украинский борщ, состоит из большого количества ингредиентов?

Т.К.: Да, он складывается из достаточно большого набора характеристик, позволяющих соискателю оценить привлекательность компании: возраст компании и ее величину, происхождение, амбициозность (цели и стратегия), положение на рынке, известность, востребованность и качество продукта, который она производит, прозрачность бизнеса, стиль менеджмента, корпоративные ценности, текучесть персонала, возможности карьерного роста, наличие корпоративной системы обучения, уровень заработной платы, наличие социального пакета и многое другое. При этом важно понимать, что привлекательность почти всегда подразумевает успешность. Сильный бренд работодателя — один из наиболее сильных активов компании, помогающих привлекать лучших специалистов.

«СУПер»: Безусловно, ваша компания известна многим и в России, и у нас в Беларуси, наверняка, прежде всего продукцией. А занимались ли вы формированием бренда компании как работодателя?

Т.К.: В своей отрасли наша компания является несомненным лидером рынка. На более же широком рынке труда мы имеем репутацию одной из самых динамично развивающихся компаний национального уровня. В понимании многих людей успешность компании на рынке и тем более столь сильная динамика развития подразумевают наличие сильной корпоративной культуры, команды специалистов, наличие самых последних технологий. Мы уделяем серьезное внимание формированию корпоративной культуры, созданию положительного образа на отраслевом рынке, эффективной мотивации сотрудников, создаем партнерские отношения с кандидатами при прохождении ими отборочных процедур, используем внутренний PR (в нашей компании есть корпоративное издание, корпоративный интернет-форум). Сейчас мы активно начинаем работать с вузами. Все это, без сомнения, формирует наш бренд привлекательного работодателя.

«СУПер»: Насколько мы понимаем, всем этим в основном занимается ваш отдел?

Т.К.: Нет, не могу согласиться с тем, что формированием бренда работодателя занимаются только сотрудники отдела персонала. Нередки случаи, когда наши клиенты становятся нашими сотрудниками или же нашими сотрудниками становятся их близкие, друзья, знакомые. И наоборот, специалисты, по каким­то причинам не принятые на работу в нашу компанию, в дальнейшем порой сотрудничают с нами как клиенты или поставщики. Если кандидату или клиенту нахамили грузчики на складе или с ним некорректно обошлись в отделе персонала, итог один — негативное отношение к компании. Важно понимать, что формируют бренд работодателя все сотрудники компании: от рабочего на складе до руководства. Навыками продажи бренда как работодателя должны владеть все без исключения — сотрудники, отдел персонала и руководители.

«СУПер»: Но согласитесь, роль отдела персонала, наверное, все-таки особенная в этом процессе.

Т.К.: С этим я соглашусь. Ведь на рынке труда сотрудник отдела персонала, как никто другой, — лицо компании. На основании общения с ним многие соискатели формируют представление о ней. Вне зависимости от того, будет ли принят сотрудник на работу или нет, мы стараемся сделать все, чтобы у него осталось хорошее впечатление о нашей компании.

«СУПер»: Бренд вашей компании, на ваш взгляд, помогает привлекать кандидатов? Возникают ли лишние проблемы, когда желающих попасть на работу слишком много?

Т.К.: Если 3–4 года назад каждый день на собеседованиях я слышала: «ТехноНИКОЛЬ? А что такое ТехноНИКОЛЬ?», то сегодня мы достаточно хорошо известны не только на отраслевом рынке (где были известны достаточно давно), но и на рынке труда в целом. Возможно, в какой­то стране — больше, а в какой­то — меньше. Но, что очень приятно, с каждым годом специалистов, желающих работать именно в нашей компании, все больше. Поскольку каждый год мы создаем сотни новых рабочих мест и потребность в новых сотрудниках просто колоссальная, не могу сказать, что мы сталкиваемся с проблемой чрезмерного количества кандидатов. Напротив, мы хотим их и делаем все для того, чтобы желающих стало еще больше!

«СУПер»: Как вы считаете, можно ли сформировать объективное представление о новой компании до выхода на работу?

Т.К.: В большинстве случаев специалисту достаточно сложно сформировать объективное представление о компании до того, как он начнет в ней работать. Конечно, какую-то информацию всегда можно почерпнуть из открытых источников, таких как Интернет, печатные СМИ. Как правило, это информация о деятельности компании, ее положении на рынке, стратегиях, может быть, о каких­то успехах и достижениях. Но почти никогда вы не узнаете об отношении к персоналу, о климате в коллективе, возможностях роста, предлагаемых условиях работы. Поэтому информация о данной стороне жизни компании обычно формируется на основе догадок, предположений, рассказов других людей. Полученная таким образом картинка, как вы сами понимаете, не всегда соответствует реальности. Это печально, поскольку в данном случае, на мой взгляд, в итоге проигрывают и сотрудник, и работодатель.

«СУПер»: Есть мнение, что компании с громкими брендами могут платить меньше работникам? Что вы думаете об этом? Чем руководствуетесь вы, когда предлагаете зарплату тому или иному кандидату?

Т.К.: Действительно, такое мнение существует. Но я бы сделала небольшое уточнение: сильный бренд работодателя помогает привлекать и удерживать специалистов на рыночных условиях, а не платить им втридорога, пытаясь хотя бы такими «коврижками» заманить их на работу.

Что касается нашей компании, то уровень заработных плат в компании чуть выше, чем в среднем на рынке труда. Нам важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно. Кроме того, большое значение имеет отношение к сотрудникам внутри самой компании, атмосфера, команда. Мы обеспечиваем честные и открытые коммуникации внутри компании, предоставляем возможности обучения, справедливую систему оплаты труда. Наша компания сегодня развивается очень динамично, и в этих условиях сотрудники получают уникальные возможности для профессионального и карьерного роста.

«СУПер»: Когда мужчина начинает ухаживать за женщиной, он такой весь хороший, дарит цветы и все такое, пока не женится. Когда компания ищет людей, она тоже очень хорошая до тех пор, пока не возьмет человека на работу. А потом все радости куда-то пропадают.

Т.К.: Любая компания в глазах кандидатов старается выглядеть лучше, чем она есть на самом деле. И это вполне естественно…

«СУПер»: Но лучше говорить правду, и чем раньше, тем лучше…

Т.К.: Увы, с правдой многие сталкиваются, уже приступив к работе. Если имидж компании не соответствует тому, как оно есть на самом деле, разочарование неизбежно, причем у обеих сторон: новый сотрудник либо уйдет, либо «погаснет», а компания не получит от его работы того результата, который ожидала.

Что касается нашей компании, мы придерживаемся простого правила: максимальная открытость для потенциальных кандидатов. Так, например, мы всегда подчеркиваем, что для того, чтобы прижиться в нашей компании и достичь в ней успеха, нужно очень много и с максимальной отдачей работать. Помимо этого, на интервью мы открыто и честно отвечаем на любые вопросы кандидатов, даже самые неудобные. Кроме того, на рынке труда мы боремся не просто за лучших, а «наших лучших», то есть тех специалистов, которые максимально точно впишутся в нашу корпоративную структуру со своими ценностями, подходами к работе.

«СУПер»: А приходилось ли вам сталкиваться с людьми, которые стремятся попасть в вашу компанию исключительно для того, чтобы, так сказать, «поправить резюме»?

Т.К.: Конечно, мы с этим сталкиваемся. Но случаи тоже бывают разные. Часто такое рвение мы наблюдаем со стороны специалистов с небольшим опытом работы или с его полным отсутствием. Даже если многие из них изначально планируют лишь заполучить желанную запись в резюме, в большинстве случаев они остаются в компании надолго и вырастают в самых что ни на есть лояльных и преданных сотрудников. В данном случае это рвение и настойчивость похвальны. В других случаях специалисты, желающие «поправить» резюме лишь названием компании, к нам не попадают. У нас достаточно жесткий отбор на все позиции. Мы считаем, что правильный отбор сам по себе влияет на создание бренда компании как привлекательного работодателя.

«СУПер»: Говорят, что в западной компании-бренде сделать карьеру куда сложнее, да и времени это займет много. Другое дело — крупные отечественные компании, где можно за короткий срок сделать головокружительную карьеру. Как в вашей компании?

Т.К.: Предложения отечественных компаний с каждым годом представляют все больший интерес для менеджеров (в том числе получивших опыт работы в западных компаниях), поскольку требуют больше инициативы, самостоятельности, творческого подхода к бизнесу. Кроме того, многие отечественные компании, в том числе и наша, уже давно вышли за пределы одной страны и занимают лидирующие позиции и в Европе.

В нашей компании специалистов ценят не за то, сколько лет они проработали, а за то, что они сделали для компании. А поскольку наша компания очень активно развивается (каждый год мы строим новые заводы, открываем новые торговые отделения в разных странах), то и возможности роста очень реальны.

«СУПер»: Что вы думаете о необходимости проведения exit-интервью?

Т.К.: Выходное интервью — мощный инструмент управления имиджем компании. На мой взгляд, для компании нет ничего хуже, чем сотрудник, покидающий компанию с обидой на нее. Не зря говорят, что о хорошем человек расскажет трем людям, а о плохом — тридцати трем. И даже если информация не совсем соответствует действительности, ей будут охотно верить. На мой взгляд, своей целью выходное интервью носит оказание поддержки сотруднику. Он должен понимать, что даже сейчас, когда он уходит из компании, она с ним и готова оказать ему поддержку и помощь. Кроме того, обратная связь, получаемая от уходящих сотрудников, позволяет выявлять те моменты, над которыми еще стоит поработать.

«СУПер»: Эксперты говорят о том, что личный бренд не должен брать верх над корпоративным, поскольку это опасно и для человека, и для компании. Как вы считаете?

Т.К.: Бренд привлекательного работодателя невозможен без брендов сотрудников. Но во всем должен быть баланс — личные бренды должны дополнять корпоративный, и наоборот.

«СУПер»: В одном исследовании на вопрос: «Каков ваш идеальный вариант продолжения карьеры?» был вариант ответа: «У меня уже есть работа моей мечты». Вы можете с уверенностью сказать, что работаете в компании своей мечты?

Т.К.: Да.