№ 2, февраль 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Предварительное испытание при приеме на работу: правовые вопросы

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

А.А. ВОЙТИК, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета Белорусского государственного университета, кандидат юридических наук

Новая страница 3

На нашем предприятии возник спор между работником, которому было назначено предварительное испытание, и нанимателем. Работник обвинил нанимателя в том, что тот не создал ему надле­жащих условий для прохождения предваритель­ного испытания. Какие требования законода­тельства предусмотрены в данной ситуации?

Результаты прохождения испытания должны быть объективными. Объективность результатов испытания может быть подвер­гнута сомнению, если наниматель в пери­од прохождения работником испытания не выполняет требования ст. 55 «Обязанности нанимателей при организации труда работни­ков» и ст. 89 «Обеспечение нормальных усло­вий для выполнения норм труда» Трудового кодекса Республики Беларусь.

Согласно ст. 89 ТК наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для выпол­нения работником норм труда, которыми счи­таются:

1) обеспечение заказов и объемов работ;

2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

3) своевременное обеспечение техниче­ской документацией;

4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безо­пасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других фак­торов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

При назначении предварительного испы­тания нанимателю необходимо учитывать тот факт, что оценивать следует соответствие работника только той работе, которая преду­смотрена трудовым договором или трудовым контрактом. Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обуслов­ленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК). Если, например, работник принят на должность бухгалтера, а через две недели ему поручили еще и выполнение рабо­ты по должности инспектора по кадрам, то выводы о неудовлетворительном результате испытания можно подвергнуть сомнению.

 

Работник прошел предварительное испытание. Должен ли издаваться какой-то специальный приказ об этом?

В случае если результаты пред­варительного испытания признаны удовлет­ворительными, издание специального при­каза об окончательном приеме на работу не требуется. Если до истечения срока пред­варительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, то работник считается выдер­жавшим испытание и расторжение с ним тру­дового договора допускается только на общих основаниях (ст. 29 ТК). Трудовой кодекс не обязывает нанимателя извещать работника об успешности пройденного им испытания или издавать какой-либо документ, например, приказ, о том, что работник признан выдер­жавшим испытательный срок.

 

На наше предприятие приняли на работу слесаря-сборщика 4 раз­ряда, назначили ему предвари­тельное испытание. Специалист он хороший, делает работу качественно, без брака. Но вот с трудовой дисциплиной у него не все в порядке. Часто опаздывает, несдержан, груб с мастером. С некоторыми коллегами по работе успел переругаться. Отдельные работники про­сят мастера уволить этого работника как не выдержавшего испытание. Вправе ли нанима­тель это сделать, мотивируя увольнение плохи­ми человеческими качествами испытуемого?

Предметом предварительного испытания не могут быть отдельные личностные осо­бенности, черты характера человека, которые прямо не влияют на выполнение им кон­кретных профессиональных обязанностей. Устанавливая предварительное испытание слесарю-сборщику, наниматель не вправе ста­вить предметом испытания склонность его к конфликтности, сквернословие, склонность к употреблению спиртного, курение. Пред­варительное испытание преследует другую цель — выявить профессиональные способ­ности работника выполнять работу именно слесаря-сборщика 4 разряда. Поэтому лич­ностные отрицательные черты характера сле­саря-сборщика не относятся к предмету пред­варительного испытания. Наниматель впра­ве ставить вопрос об увольнении работника при совершении дисциплинарного проступка (опоздание на работу, курение на рабочем месте, где это строго запрещено, появление на работе в нетрезвом состоянии и др.). Если наниматель сделает вывод о том, что сле­сарь-сборщик 4 разряда не выдержал пред­варительного испытания, т.к. он появился на работе в нетрезвом состоянии, и уволит его как не выдержавшего предварительное испытание именно по данному критерию, то такое увольнение судом будет признано неза­конным, а работник будет восстановлен на работе. В этом случае возможно увольнение по п. 7 ст. 42 ТК с соблюдением всех правил. В период действия предварительного испы­тания на испытуемого распространяется дей­ствие норм Трудового кодекса с особенно­стями, предусмотренными ст. 28 и ст. 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.

 

Обязан ли наниматель дожидать­ся окончания испытательного срока, а потом уже увольнять работника?

Наниматель не обязан дожидаться исте­чения срока предварительного испытания. Он может принять решение о прекращении трудо­вого договора или трудового контракта, когда придет к выводу о том, что работник не приго­ден к работе и поэтому продолжать испытание нет необходимости.

Согласно ст. 29 ТК каждая из сторон впра­ве расторгнуть трудовой договор с предвари­тельным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сто­рону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительно­го испытания.

При этом наниматель обязан указать при­чины, послужившие основанием для призна­ния работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжа­ловать в суд.

 

Можно ли договариваться с работником об установлении ему предварительного испытания, если с работником заключается трудовой контракт при приеме на работу?

Установление предварительного испыта­ния при приеме на работу возможно как при заключении трудового договора, так и при заключении трудового контракта. В локаль­ных нормативных актах может быть огово­рено, что предварительное испытание работ­нику устанавливается только при приеме на работу по трудовому контракту. Если же работника переводят с бессрочного трудово­го договора на трудовой контракт, то пред­варительное испытание в данной ситуации не может устанавливаться, т.к. идет речь о пере­воде на контракт, а не о приеме на работу по контракту.

 

Производится ли запись в трудо­вой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием?

Нет, запись в трудовой книж­ке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Но следует иметь в виду, что если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора или трудового контракта с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29 ТК.

 

Возможно ли установление пред­варительного испытания работ­нику, который принимается на работу в качестве совместителя?

Да, возможно. Предварительное испыта­ние может быть установлено при приеме на работу как внешним, так и внутренним совме­стителям при заключении с ними трудового договора или трудового контракта.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (61), февраль 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.