Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: Генриетта, первый вопрос. Что такое испытательный срок с точки зрения российского трудового законодательства? Каковы предельные сроки и для какой категории работников? Используют ли российские компании эти предельные сроки или достаточно, например, одного месяца?
Генриетта Романовская: Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть испытательный срок — это период, в течение которого происходит проверка деловых качеств работника. Иначе говоря, можно проверять лишь соответствие работника занимаемой должности, проверять, достаточна ли его квалификация, может ли он выполнять данную трудовую функцию и тому подобное. Особенности характера, психологическая совместимость с коллективом  не являются причиной непрохождения испытательного срока.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Каждая компания устанавливает свои сроки испытания в зависимости от специфики деятельности, корпоративной культуры, требований, предъявляемых к должности, целей, устанавливаемых на испытательный срок. 
В ЗАО «ОКТРАНСВНЕШТЕРМИНАЛ», где я работаю, средний период испытания — два месяца. Например, у маркетолога и у оператора будут разные цели на испытательный срок. Маректолог не сможет показать результат за два месяца, а оператору скорее всего достаточно будет  и одного месяца.

«СУПер»: Хотелось бы задать вам несколько вопросов о связи адаптации с испытательным сроком. Известно, что адаптация бывает разной. Можно ли в этом смысле утверждать, что испытательный срок — это профессиональная адаптация, и почему?
Г.Р.: Адаптация действительно бывает разной. Можно выделить 4 аспекта: профессиональный — работник овладевает умениями и навыками, необходимыми для выполнения работы; психофизиологический — человеку нужно привыкнуть к новому рабочему месту и условиям, например вставать в другое время, добираться другим маршрутом, может быть, работать в другом темпе, сидеть за столом, развернутым  спиной к двери или к окну, и так далее; психологический — обычно вхождение в новый коллектив сопровождается некоторой скованностью, неуверенностью. Они могут не замечаться, но редко, кто их не ощущает и не преодолевает. Каждый человек индивидуален, и у каждого есть свои психологические особенности, которые он должен адаптировать к новой деятельности; социально-психологический аспект — человек не только налаживает связи в коллективе, он также занимает свое место в нем. Кроме официального, работник стремится занять неформальный статус.
Существует мнение, что период испытательного срока можно условно приравнять к периоду профессиональной адаптации, которую связывают с выработкой индивидуального стиля деятельности.

«СУПер»: Что же такое индивидуальный стиль деятельности?
Г.Р.: Это обусловленная определенными личными качествами устойчивая система  приемов и способов, которая складывается  у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению своей деятельности. Иными словами, индивидуальный стиль деятельности — это средство эффективной адаптации к объективным требованиям.
Например, если два человека с разными личными качествами  выполнили свою работу эффективно и с одинаковым результатом, то говорят, что  каждый из них выработал свой индивидуальный стиль деятельности, приспособился к этой деятельности.
Индивидуальный стиль деятельности имеет свою структуру. Во-первых,  особенности, способы деятельности, которые возникают непроизвольно. Так, на основе инертности возникает такая особенность деятельности, как доведение действий до конца. Одна и та же особенность может в одном случае благоприятствовать успеху, а в другом нет. Например, инертность при выполнении однообразных неторопливых движений будет способствовать успеху. Если же работник должен часто и быстро менять характер движений, то инертность будет противодействовать успеху. Во-вторых, особенности, которые вырабатываются в течение сознательных или стихийных поисков.  Например,  чтобы повысить свою производительность, рабочие-станочники инертного типа доводят до совершенства  расположение предметов на рабочем месте и систематичность в работе. Особенности, противодействующие успешному осуществлению деятельности, «обрастают» компенсаторными механизмами. Так, обусловленная инертностью недостаточная расторопность компенсируется  предусмотрительностью.
То есть, чтобы понять, выработал ли работник свой индивидуальный стиль деятельности, может ли он профессионально выполнять свою работу, нужно дать ему задание и оценить результат работы. Этот процесс по своей сути похож на процесс испытания.

«СУПер»: Нам приходилось общаться с менеджерами по персоналу нескольких российских компаний. Вывод: испытательный срок и время, выделенное на адаптацию, совпадает. Нет ли здесь какого-либо противоречия?
Г.Р.: Мой опыт общения говорит о том, что менеджеры по  персоналу различают  эти два понятия: «испытательный срок» и «адаптация».  Однако существует мнение, что условно можно приравнять испытательный срок и профессиональную адаптацию.
Длительность адаптационного периода не уменьшится за счет желания руководителя «выделить» определенное время. Увеличить количество управляемых факторов адаптации можно за счет продуманности системы адаптации, ее эффективности в данной организации.

«СУПер»: Есть мнение, и оно высказано в одной из уважаемых российских газет, что «на практике во время испытательного срока мало кто изучает профессионализм работника… И если это испытание не проходят, то тоже очень часто не из-за непрофессионализма». Как бы вы прокомментировали это мнение?
Г.Р.: Работодателю нужен работник для выполнения определенной работы. И он заинтересован, чтобы профессионал выполнил свою работу на соответствующем уровне.
Однако известны случаи, когда работодатель не может изучить профессионализм работника, поскольку не в состоянии оценить его. В одном случае работодатель сам не знает, чего он хочет от работника, и не может сформулировать  задачи, цели деятельности, в другом случае работодатель не может оценить профессионализм работника, например финансового директора, главного бухгалтера, юриста, в силу своих профессиональных знаний и не привлекает для этого консультантов.

«СУПер»: Не возникало ли у вас ощущения, что работодатель использует возможности испытательного срока для того, чтобы без проблем избавиться от испытуемого?
Г.Р.: Ощущение, что работодатель использует испытательный срок не по назначению, было непродолжительное время во времена перестройки.
Сегодня очевидно, что если работодатель подходит к испытательному сроку как к средству избавления, то он получает не процесс испытания работника на его профессионализм для дальнейшей эффективной работы, а процесс, имеющий цель избавиться от работника. Так как цели этих процессов разные, разным будет и подход, отношение к ним, они будут по-разному организованы и иметь различные результаты.

«СУПер»: Что делать, если во время испытательного срока начало выясняться, что новичок «не тянет»? Увольнять его или попытаться оказать ему помощь? Или лучше уволить сотрудника отдела персонала, который занимался рекрутингом? И вообще, можно ли сказать, что если новичок не проходит испытательный срок, то виновата в этом все-таки компания?
Г.Р.: Первое, что нужно сделать, — это выяснить причины, почему новичок «не тянет». На основе проведенного анализа принять решение. Анализ может показать, что «не тянет» непосредственный руководитель работника, наставник или сотрудник отдела персонала.
В нашей компании редко, но бывают случаи, когда новичок не справляется с заданием. Увольнение — это всегда самая последняя мера. Мне нравится, что руководители подразделений ЗАО «ОКТРАНСВНЕШТЕРМИНАЛ», отстаивая своих подчиненных, говорят: «Я хочу дать ему (ей) еще один шанс». Новичку дается еще одно задание, если он не справляется с ним, приходится расставаться.
По построению системы адаптации многое сделано и многое еще предстоит сделать. Для управляющих и не управляющих категорий работников она строится по-разному, начиная с построения интервью при отборе.
Особенное внимание уделяется молодым специалистам. Молодые специалисты — это люди, которые еще не имели опыта работы или имели незначительный (на практике).  Исследования показали, что более высокий процент текучести данной категории работников связан с их завышенными ожиданиями. Поэтому специально для них мы включили в ознакомительный с нашей организацией буклет информацию о тех случаях, которые могут быть для них неожиданными, непонятными, которые они могут не принять. Если человек подготовлен,  обладает информацией,  то профессионально-трудная ситуация не вызовет больших изменений в его представлениях о  деятельности. Мы предупреждаем молодого человека о том, что ощущение некоторого дискомфорта в новом коллективе испытывают многие, и оно естественное. Говорим, что он должен: вести себя определенным образом (то есть приобщаем его к корпоративной культуре), впитывать новую информацию, проявлять инициативу в изучении новой работы, уважать заведенный порядок дел,  соизмерять свои привычки с теми, что приняты в подразделении, всегда быть вежливым, здороваться, улыбаться и так далее.
Значительную роль играют наставники. Это работники, которые  не являются руководителями новичков. Они имеют большой опыт работы в организации, не занимают высоких руководящих позиций. Но их статус  и значимость для организации высоки. Это люди, которым нравится передавать свои знания и умения. 
Могу с вами согласиться, что если новичок не прошел испытательный срок, то компания допустила ошибку на любом из этапов: отбора, подготовительном, на этапах вхождения в организацию (где основным ответственным является менеджер по персоналу), подразделение, в должность (за эти этапы отвечает непосредственный руководитель нового работника).

«СУПер»: Бывает так, что работник прошел испытательный срок, адаптацию, но глядишь, через год его пыл куда-то улетучился. В чем, на ваш взгляд, причины?
Г.Р.: Пыл улетучиться, то есть снизиться мотивация работника, может и через десять лет работы в организации. На мой взгляд, причин снижения мотивации может быть очень много: от изменений в личной жизни работника до несоответствия его ожиданий существующей в организации системы мотивации.

Для кого не устанавливается испытательный срок?

• Для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.
• Для беременных женщин.
• Для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
• Для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.
• Для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу.
• Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Статья 70 Трудового кодекса РФ.