Выберите номер:

«Секреты управления персоналом»: В западной прессе часто можно встретить материалы, где дискутируется вопрос о роли HR-отдела как стратегического партнера руководства (владельцев) компании. Как вы представляете роль стратегического партнера, и есть ли в России компании, где она реализована?

Сергей Ряковский: Роль HR-отдела как стратегического партнера, по моему мнению, можно описать как участие в выработке и принятии стратегических решений в компании. Руководитель HR-службы должен входить в руководящие органы компании. Думаю, что таких примеров в России немало: «Внешторгбанк», «Связьинвест», IBS и так далее.

«СУПер»: То, что HR — одна из ключевых функций в любой компании, признали, кажется, все игроки цивилизованного рынка. И все-таки зачастую HR-отделы остаются на уровне простых кадровиков. Почему так происходит?

С.Р.: Во­первых, не все это осознали, поскольку квалификация топ­менеджмента многих компаний оставляет желать лучшего. Многие первые руководители просто не понимают, зачем им нужен правильный HR. Во­вторых, остро не хватает квалифицированных HR-ов. Попытки поставить на эту роль первого попавшегося психолога или юриста нередко приводят к плачевным последствиям.

«СУПер»: Один из дискутируемых вопросов в среде российских HR-ов о том, как можно достоверно измерить результаты работы HR-отдела. Каково ваше мнение по этому вопросу?

С.Р.: Есть показатели результативности HR-службы, они очевидны: текучесть, набор, объем обучения и тому подобное. А эффективность оценить сложнее. Это удельные затраты на выполнение данных задач. Хорошим показателем является численность службы персонала при определенном уровне ее результативности.

«СУПер»: Как вы относитесь к внутрикорпоративным опросам по удовлетворенности работой HR-отдела? Имеет ли смысл проводить подобные опросы, и если да, то стоит опрашивать всех сотрудников или достаточно ограничиться, например, руководителями подразделений?

С.Р.: Почему или/или? У руководителей можно спросить об уровне сервиса и поддержки при реализации кадровых функций, а у рядовых сотрудников — о содействии при реализации их потребностей в кадровых услугах.

«СУПер»: Какие ошибки совершают первые лица в отношениях с HR-отделом?

С.Р.: Слишком мало уделяют внимания, мало общаются. Руководители не руководят, кадровики не подчиняются.

«СУПер»: Как вы относитесь к аутсорсингу кадровых функций? Какие функции обычно передаются на аутсорсинг?

С.Р.: Как можно относиться к любым внешним услугам? Как к необходимости, вызванной нехваткой ресурсов или квалификации или того и другого. Обычно на аутсорсинг передаются рекрутинг, обучение, а наиболее часто — оценка (ассессмент-центр).

«СУПер»: Эффективность работы HR-отдела зависит, очевидно, от работающих в нем специалистов. Откуда берутся современные HR-ы в России?

С.Р.: Вырастают посредством получения дополнительного образования и работы в компаниях, где руководители понимают, зачем нужна HR-служба, и грамотно с ней работают.

«СУПер»: Некоторые говорят о том, что должность HR-директора тупиковая и не имеет карьерных перспектив. Ваше мнение?

С.Р.: В основном согласен. Но уже есть аргументированная противоположная позиция, которую отстаивает известный российский эксперт Станислав Шекшня. Он считает, что нельзя рассматривать работу HR-а в отрыве от стратегии компании. Вся его работа направлена на то, чтобы компания расширяла свою долю на рынке, опережала конкурентов, увеличивала прибыль. Отсюда вывод: решая стратегические задачи, HR становится значимым лицом компании, соответственно имеющим карьерные перспективы, не обязательно связанные с функцией HR.

«СУПер»: Приходилось слышать рассуждения о том, за кого должен играть HR-отдел — за руководство или за персонал. Из общения со специалистами западных компаний мы сделали вывод, что HR-менеджер и в целом отдел стоят на страже интересов работодателя. Что вы думаете по этому поводу?

С.Р.: Разное думаю. На Западе роль защитника персонала пытаются уже 200 лет играть профсоюзы. Если мы хотим, чтобы у нас появились профсоюзы, то HR-служба должна стоять на стороне работодателя. Я лично сторонник сбалансированной позиции HR-службы.