№ 5, май 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Освобождение от работы и отказ от выполнения работы (по законодательству Республики Беларусь и Российской федерации)

Рубрика «Трудовое законодательство»

Н.М. Черноруцкая, юрист

Основная цель, которую преследуют стороны, заключая трудовой договор, — возмездное выполнение работы. Но возможны периоды приостановления трудовой деятельности, в частности освобождение от работы властью нанимателя, отказ самого работника от выполнения работы.

Освобождение от работы

Освобождение от работы является проявлением хозяйской власти работодателя (нанимателя). Именно он принимает и оформляет решение об освобождении работника от работы, т.е. от выполнения трудовых обязанностей. Правда, надо отличать ситуации, когда, принимая такое решение, наниматель реализует свое право либо исполняет свою обязанность.

Освобождение от работы следует отличать от отстранения от работы. И то, и другое, будучи проявлением хозяйской власти работодателя, преследует цель временного приостановления трудовых отношений. Вместе с тем решение об отстранении от работы наниматель принимает без учета волеизъявления работника. Никаких объяснений, согласований, заявлений от работника не требуется. Решение же нанимателя об освобождении работника от работы, как правило, основывается на просьбе самого работника. Отстранение от работы является предметом исключительно императивного регулирования нормами закона (ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК Беларуси)), тогда как основания и процедура освобождения от работы, помимо законодательных норм, могут регулироваться локальными нормами и трудовым договором.

Периоды освобождения от работы не относятся к фактически отработанному времени, но могут приравниваться к нему, например при исчислении рабочего года для трудового отпуска (ст. 164 ТК Беларуси).

Периоды освобождения от работы, в том числе длительные, не отражаются в трудовой книжке работника. Вместе с тем в большинстве случаев освобождения от работы без сохранения заработка не включаются в страховой период, т.е. в общий трудовой стаж. Что касается их включения в специальный трудовой стаж, дающий право на надбавки к заработной плате, повышение квалификационной категории и т.п., то этот вопрос требует специального освещения. Время освобождения женщины от работы в связи с уходом за ребенком (максимальный трехлетний период) позволяет ей как молодому специалисту реально не отрабатывать обязательный  двухлетний срок.

Обратимся к законодательному регулированию случаев освобождения работника от работы. Прежде всего, законодатель с освобождением от работы связывает понятие отпуска, причем как трудового, так и социального (ст. 150 ТК Беларуси). Обязательным элементом процедуры оформления отпуска является заявление работника. Наниматель издает приказ о предоставлении отпуска, но по сути это приказ об освобождении от работы в связи с указанной в законе причиной.

Не урегулирован в законодательстве вопрос о предоставлении отгулов работнику, т.е. об освобождении работника от работы в связи с переработкой нормы рабочего времени или в связи с работой в выходные и праздничные дни. Однако пробел в законодательстве можно ликвидировать локальным регулированием. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка следует записать, что отгулы оформляются приказом нанимателя, в котором отражено согласование с работником времени использования отгула. Все отгулы работник может использовать только в рамках годового учета рабочего времени, т.е. в календарном году.

Освобождение от работы осуществляется на период временной нетрудоспособности работника на основании медицинского документа (листок временной нетрудоспособности, справка и т.п.) без издания приказа. Из смысла ст. 103 ТК Беларуси вытекает, что наниматель обязан освободить от работы работника на время прохождения обязательного для него (в связи со спецификой трудовой функции) медицинского обследования, медицинского осмотра. Вместе с тем в законодательстве не урегулирован порядок освобождения от работы работника в связи с прохождением обычного (не профессионального) медосмотра, посещением поликлиники и т.п. Считаем, что пробел следует восполнять локальным регулированием.

Допустимо ли освобождение от работы на период простоя в случае отсутствия возможности перевода на другую работу?

Законодатель признает простоем временное (не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (ст. 34 ТК Беларуси). В ст. 71 ТК Беларуси законодатель различает простой по вине работника и простой не по вине работника. Очевидно, что простой по причинам производственного или экономического характера как раз и является простоем не по вине работника, а точнее — простоем по вине нанимателя. Именно при простое по вине нанимателя работнику гарантируется сохранение заработной платы не ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК Беларуси). Но простой может возникнуть и из­-за так называемых форс-­мажорных обстоятельств, когда нет вины сторон трудового договора. Эта ситуация в ТК Беларуси, к сожалению, не отражена.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) различают время простоя по вине работодателя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), время простоя по вине работника, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 74, 157). Если в простое нет вины работника, то простой оплачивается в любом случае не ниже двух третей средней заработной платы работника.

Как видим, у белорусского и российского законодателей есть разница в подходах к решению данного вопроса. Российский вариант регулирования представляется нам более продуманным, хотя и в нем есть недостатки. В частности, полагаем, при простое по вине работодателя не следует ограничивать ответственность работодателя за непредоставление работы двумя третями среднего заработка, а целесообразно возмещать работнику потерянный заработок в полном объеме.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (64), май 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.