№ 6, июнь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Cпорные вопросы в практике использования трудовых и социальных отпусков

Рубрика «Трудовое законодательство»

Л.Я. Островский, кандидат юридических наук

Работник принят на работу со 2 января 2003 г. на полную ставку, проработал 8 месяцев. Трудовой отпуск составлял 21 календарный день. С 1 сентября 2003 г. работник переведен на 0,5 ставки, по которой он проработал 28 месяцев. С 1 ноября 2005 г. работник переведен на контракт на полную ставку. Отпуск работника уже составлял 24 календарных дня. Он просит предоставить трудовой отпуск за текущий рабочий год и выплатить денежную компенсацию за предыдущие годы. Как быть?

Работнику трудовые отпуска не предоставлялись за три рабочих года.

Согласно ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан предоставлять трудовой отпуск, как правило, каждый рабочий год. «Как правило» означает, что только в исключительных случаях, когда предоставление полных трудовых отпусков в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности нанимателя, допускается перенос части отпуска с согласия работника на следующий рабочий год. Оставшаяся часть должна быть не менее 7 календарных дней. Они должны быть использованы по прямому назначению. В данном случае эти категорические требования закона не были выполнены. Право же работника на неиспользованные отпуска сохраняется и должно быть реализовано.

Зависит ли продолжительность трудового отпуска от отработки работником полной нормы или ее части, т.е. неполного рабочего времени? Ни в ст. 164 ТК, ни в других статьях Трудового кодекса о такой зависимости не говорится. Следовательно, работа с неполным рабочим временем (а это и есть работа на 0,5 ставки) не влечет уменьшения продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени. Иначе говоря, работник, занятый неполное рабочее время, имеет право на такую же продолжительность трудового отпуска, что и работник, отрабатывающий полную норму рабочего времени.

Что касается перевода работника на контракт, то с этим фактом нельзя связывать исчисление рабочего года. Рабочий год исчисляется с момента приема работника на работу к данному нанимателю, т.е. с момента заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, предшествовавшего переходу на контракт.

Денежная компенсация за неиспользованные трудовые отпуска за предыдущие годы может быть выплачена работнику по правилам ст. 161 ТК, т.е. только с согласия нанимателя. Причем следует иметь в виду, что помимо выплаты денежной компенсации наниматель обязан предоставить работнику из каждого неиспользованного отпуска по 7 календарных дней для отдыха. Их следует присоединить к трудовому отпуску за текущий рабочий год.

У работника скопилось 2,5 неиспользованных трудовых отпусков (полностью полагающиеся ему месячные отпуска он не мог использовать в каждом рабочем году в силу производственной необходимости). Обязано ли предприятие предоставить работнику неиспользованные дни отпуска тогда, когда он пожелает?

Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника в исключительных случаях. Здесь же перенос носил систематический характер, что является нарушением нанимателем ст. 170 ТК. Задолженность по отпуску должна быть немедленно (в текущем рабочем году) ликвидирована, возможно, с применением ст. 161 ТК (заменой части отпуска денежной компенсацией). Во всяком случае она не пропадает.

Сложнее с вопросом о выборе времени предоставления неиспользованных за прошлые годы дней отпуска в текущем рабочем году, т.е. кто вправе выбирать: работник, наниматель или должно быть обоюдное согласие в этом вопросе? Прямого ответа в Трудовом кодексе  и других нормативных правовых актах нет. Но учитывая, что по смыслу ч. 2 ст. 170 ТК инициатива в переносе части отпуска на следующий рабочий год принадлежит нанимателю (что имело место в рассматриваемом случае), последний, на наш взгляд, должен в качестве компенсации за ущемление права работника на ежегодное предоставление полного отпуска дать работнику право выбора времени использования задолженности по отпуску в течение текущего рабочего года. Полагаем, лучше решить этот вопрос по соглашению сторон, но в случае расхождения мнений окончательное решение следует оставлять за работником.

Работница перед уходом в отпуск по беременности и родам попросила оформить ей трудовой отпуск. На ее место подобрали другую работницу в порядке перевода. В последний момент первая работница отказалась от трудового отпуска. Вправе ли она отказаться от трудового отпуска? Как оформить работницу, которую предполагали трудоуст­­роить на период декретного отпуска?

Уточним, обязан ли наниматель предоставлять трудовой отпуск по желанию работницы до начала отпуска по беременности и родам, независимо от того, на какое время был запланирован трудовой отпуск. Такая обязанность нанимателя предусмотрена в п. 1 ч. 2 ст. 166 ТК. Но касается она только усло­вия предоставления трудового отпуска за первый рабочий год. Однако сложившаяся практика распространила данную обязанность нанимателя и на второй, и последующие рабочие годы, как это ранее предусматривалось в Кодексе законов о труде Рес­­публики Беларусь (ст. 166).

Однако речь идет о другом: вправе ли работница отказаться от предоставленного по ее просьбе трудового отпуска с тем, чтобы продолжить работу на своем рабочем месте до начала отпуска по беременности и родам, а трудовой отпуск использовать в другое время? Законодательство на такой вопрос прямого ответа не дает. Право работника на перенос отпуска на другой срок предусмотрено в п. 1–5 ст. 171 ТК. В рассматриваемой ситуации таких оснований нет, в частности потому, что срок отпуска по беременности и родам еще не наступил. Следовательно, у работницы нет права на односторонний отказ от предоставленного по ее желанию трудового отпуска. Для этого требуется согласие нанимателя, точно так же, как необходимо согласие работника на перенос отпуска по инициативе нанимателя (п. 6 ч. 1 ст. 171 ТК). Предоставленный трудовой отпуск обязателен для всех работников независимо от их социального статуса (например, беременной женщине). Поэтому никто не вправе односторонне отказаться от оформленного трудового отпуска. Односторонний отказ работника от предоставленного трудового отпуска и выход на работу без юридического основания не будет юридически означать использование отпуска. В свою очередь отзыв работника из отпуска либо перенос отпуска на другой срок наниматель обязан согласовать с работником. Одностороннее решение здесь недопустимо.

Поскольку на занятую, а не вакантную должность приглашен работник в порядке перевода, то в соответствии с п. 2 ст. 16 ТК с ним наниматель обязан заключить трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Причем отсутствие работника определяется временем его нахождения сначала в трудовом отпуске, а затем в социальных отпусках (ст. 184, 185 ТК). Приведенная в вопросе ситуация — нетрадиционная (обычно приглашенному в порядке перевода работнику предлагается вакантная штатная единица). Полагаем, что в данном случае нельзя обеспечить гарантированную постоянную занятость приглашаемому работнику, и об этом заранее должны быть информированы стороны, дающие согласие на трудоустройство в порядке перевода. Без гарантий начала и продолжительности работы прием на работу в порядке перевода нецелесообразен. Если приглашенный работник уже уволился в связи с переводом, возникает тупиковая ситуация для принимающей стороны: либо искать другую работу с согласия приглашенного работника, либо оплачивать время до предоставления обусловленной работы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (65), июнь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.