Выберите номер:

С Галиной УЛАСИК, ведущим специалистом по подбору и адаптации персонала ООО «Сармат», мы познакомили наших читателей в сентябрьском номере журнала, когда говорили о дефиците персонала. Уже тогда мы подметили, что человек неравнодушен ни к тому, чем занимается, ни к компании. Неслучайно, что мы именно ее пригласили побеседовать о профессии HR-а.

«Секреты управления персоналом»: Галина, расскажите немного о вашей карьере в HR?

Галина Уласик: В HR я пришла осознанно. После того как получила второе высшее психологическое образование, я подкрепила его обучением в HR-школе Светланы Коростелевой.

«СУПер»: В HR-школе обучение проходили по какой-то специализированной программе?

Г.У.: Да. Я прошла курс по подбору персонала. Меня пригласили работать в компанию «Сармат», где, на мой взгляд, я успешно реализовала проект по поиску и подбору персонала. Конечно, знания в сфере управления персоналом я пополняю, посещая и другие курсы, семинары, мастер-классы. Причем не ограничиваюсь лишь этой сферой. Интересуюсь всем, что имеет косвенное отношение к HR. Например, маркетинг, PR и так далее. 

«СУПер»: Вопрос, конечно, банальный, но, тем не менее, как вы считаете, HR — это призвание? Каждый ли может работать с персоналом?

Г.У.: В HR не может быть случайных людей, как, впрочем, и в любой другой сфере бизнеса или даже жизни. Когда мы ведем ребенка в школу, нам же хочется, чтобы его учитель был от бога. Приходя в поликлинику, мы точно так же надеемся, что именно этот врач пришел в профессию потому, что лечить и помогать людям — дело его жизни, и отношение к делу у него ответственное. Так и те, кто работают с персоналом, должны помимо профессиональных качеств обладать определенными личностными: это и гибкость, и способность к лидерству, и коммуникабельность, и оптимизм, и чувство юмора, и, самое главное, открытость людям. Если у человека нет желания работать с людьми, то из него вряд ли получится достойный HR-менеджер.

«СУПер»: В чем разница работы кадровика и HR-менеджера?

Г.У.: Кадровик — это наше русское название, и оно, я считаю, отражает суть. Другое дело, что оно в каком-то смысле устарело, тем более что сейчас появилось новое красивое HR. Почему бы и нет. Ведь у нас в речи много заимствованных из других языков слов. Вот, например, понятия «общительность» и «коммуникабельность». Одно слово наше, второе заимствованное. И то и другое практически равнозначны, хотя понятие «коммуникабельность» несколько шире и сейчас гораздо чаще употребляется.

В далекие советские времена кадровые службы предприятий занимались в основном делопроизводством. Руководители сами рисовали оргструктуры, сами определяли системы мотивации своих сотрудников и выдвигали квалификационные требования. В наше время HR обеспечивает взаимодействие собственников, топ-менеджеров и работников. Я не знаю, когда появился лозунг «Кадры решают все», но помню, что в те времена он звучал как-то упреждающе и не доносил сути. А поскольку транслировался он в отделе кадров, создавалось впечатление, что они (кадровики, а не кадры) решают все.

Сейчас, к счастью, этот лозунг понятен и актуален как никогда. Теперь, действительно, все больше руководителей осознают, что главное в компании — люди. И очень хорошо, что большинство компаний поняли всю важность и необходимость работы профессионального HR-отдела, несмотря на то, что прямой прибыли компании этот отдел не приносит. Именно HR обеспечивает компанию достойными сотрудниками: разрабатывает программы по привлечению, удержанию сотрудников, мотивационные кампании…

«СУПер»: Вы уже сказали, что стараетесь развиваться в HR-сфере. Работа позволяет находить время?

Г.У.: Желание и понимание необходимости наращивания знаний есть всегда. HR-сфера быстро развивается, появляются новые направления, технологии. Для ощущения собственной компетентности нужно быть в курсе того, что происходит в мире, в нашей стране. Обязательно надо обмениваться опытом.

Что касается времени… На то, чтобы пойти на хорошую конференцию или мастер-класс, время всегда найдется! И находится. Единственная просьба к обучающим организациям — чаще обновлять программы. Мне бы хотелось, например, пройти курсы по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в организации.

«СУПер»: Это, видимо, в вас психолог заговорил. И последний вопрос, как вы считаете, HR должен быть на стороне администрации или сотрудников?

Г.У.: Окунемся в бытовую ситуацию. Дочь (пусть это в нашем случае будет представитель администрации — А) выходит замуж за достойного молодого человека (в нашем случае — сотрудник — С) и приводит его жить в родительский дом к маме (HR), желающей молодоженам счастья и любви. Мама (HR) всячески помогает молодоженам, при этом ненавязчиво приучает новоиспеченного зятя (С) к правилам своего общежития (компания с установленными нормами — К). Зять (С) тоже привносит элементы своего стиля жизни в этот дом (К). Безусловно, в процессе привыкания друг к другу между мужем (С) и женой (А) возникают мелкие трения, но мудрая мама (HR) всегда начеку. Ей удается грамотно и дипломатично сглаживать конфликтные ситуации, при этом, не становясь ни на чью сторону. Она ведь понимает, что дочери (А) без мужа (С) будет плохо, ведь он ее не просто любит и уважает, но и обеспечивает материально. Да и ему (С) не сладко будет одному. Муж (С) при жене (А) должен быть. Вот такая она, заботливая мама (HR). Это, конечно, идеализированный пример из жизни, но зато наглядный.

А если серьезно, то вопрос, на чьей стороне должен быть HR, звучит так, словно существует непреодолимая конфронтация между администрацией и сотрудниками организации. Работая в компании, сотрудники должны соблюдать правила внутреннего распорядка, нормы поведения, придерживаться корпоративной культуры. И в этом смысле служба по управлению персоналом отслеживает соблюдение данных норм. Но в то же время работники службы персонала всегда придут на помощь сотруднику: обеспечат необходимой информацией, помогут в решении спорных вопросов, походатайствуют насчет дополнительных выходных, подарков детям…