Выберите номер:

В случае если наниматель не намерен продлевать трудовые отношения с работником, работающим на условиях трудового контракта, он не обязан указывать причины, по которым отказывается от продления срока действия контракта. Как профсоюзы относятся к предоставлению нанимателям права решать вопрос о продлении контракта практически единолично?

Отметим, что Федерация профсоюзов Беларуси не разделяет такой подход к использованию контрактной системы найма и предпринимает всяческие попытки изменить ситуацию, сложившуюся с применением контрактов. Свидетель­ством этого является принятие Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180», Указа Президента Республики Беларусь от 2 июня 2006 г. № 369 «О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180». Данные Указы были приняты, в том числе, благодаря принципиальной позиции профсоюзов.

Что касается исключения субъективизма нанимателей при применении контрактной системы найма, то профсоюзы ведут активную работу по включению отдельных норм, улучшающих положение работников, в тарифные и местные соглашения, а также в коллективные договоры, которые регулируют трудовые и связанные с ними отношения у каждого конкретного нанимателя. Это позволяет отнести к более защищенным отдельные категории работников в зависимости от конкретных обстоятельств. Например, практика знает множество случаев, когда в коллективные договоры были заложены позиции, не позволяющие нанимателю производить увольнение по истечении срока действия контракта работников, являющихся единственными кормильцами в семье, одиноких работников, работников, имеющих 3­х и более детей или больных членов семьи, и др. В некоторые коллективные договоры внесены позиции, обязывающие нанимателя объяснить причины, по которым он не может продлить с работником контракт. При наличии таких норм у нанимателя появляется определенная обязанность, а у профсоюзов — правовое основание, позволяющее обосновать свое мнение либо требование в отношении конкретного работника.

В организации не создан профсоюз. Можно ли в этом случае заключить коллективный договор с нанимателем от имени трудового коллектива?

Граждане в соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции Республики Беларусь, работники согласно п. 2 ст. 11 ТК имеют право на заключение коллективных договоров.

Механизм реализации указанного права закреплен в ст. 363 ТК. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. Представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства (ч. 1 ст. 354 ТК).

На данный момент статус «иных представительных органов работников» законодательством не определен. В свою очередь профсоюзы согласно ч. 1 ст. 14 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» (в редакции Закона от 14 января 2000 г.) наделены правом на участие в коллективных переговорах и заключение коллективных договоров.

Выпускница профессионально-технического училища (выпуск — февраль 2005 г.) была распределена на работу в г. Гомель. В 2006 г. ее муж окончил учебное заведение, входящее в систему Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. По распределению он был направлен на работу в Минскую область. В увольнении в связи с переездом в другую местность (по месту работы мужа) наниматель отказал работнице, мотивируя это тем, что она молодой специалист и должна отработать два года. Правомерен ли такой отказ нанимателя?

Выпускнику — мужу (жене) лица из числа сотрудников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям работа, по возможности, предоставляется по месту прохождения службы жены (мужа) (п. 16 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423, с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Положение).

При возникновении указанного обстоятельства уже в период осуществления трудовой деятельности учреждения образования имеют право принять решение о перераспределении молодого специалиста или выдать ему справку о самостоятельном трудоустройстве.

Таким образом, работница имеет право обратиться в учреждение образования, которое в свое время ее распределило, с просьбой о перераспределении либо выдачи справки о самостоятельном трудоустройстве (ч. 3 п. 19 Положения) и написать заявление об увольнении в связи с наличием уважительной причины (переездом в другую местность с мужем — выпускником учреждения образования системы МЧС).

Отметим, что от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных на обучение молодого специалиста, освобождается жена (муж) лица из числа сотрудников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, если работа им не может быть предоставлена по месту нахождения службы мужа (жены) (Положение о возмещении средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 сентября 2006 г. № 1255).

После окончания высшего учебного заведения молодой специалист направлена на работу по распределению. Проработав один год, она вышла замуж за гражданина Российской Федерации. На ее обращение к нанимателю с просьбой об увольнении в связи с выездом из Республики Беларусь наниматель ответил отказом. Правомерно ли это?

Выпускники учреждений образования, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, считаются молодыми рабочими (служащими), молодыми специалистами и обязаны отработать по распределению один год — после получения профессионально-технического образования, два года — после получения среднего специального или высшего образования. Указанный срок работы исчисляется со дня заключения трудового договора между молодым рабочим (служащим), молодым специалистом и нанимателем (ст. 10 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. «Об образовании» с последующими изменениями и дополнениями и п. 5 Положения).

Молодой рабочий (служащий), молодой специалист, не отработавшие срок работы по распределению, предусмотренный законодательством, обязаны возместить средства, затраченные на их подготовку из республиканского и (или) местных бюджетов, в соответствующий бюджет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).

Обстоятельства, указанные в вопросе, не являются основанием, дающим право на освобождение молодого специалиста от возмещения затрат на его обучение. Таким образом, увольнение в рассматриваемой ситуации возможно только в случае возмещения средств, затраченных на подготовку молодого специалиста.

Есть необходимость принять на работу кочегаров на время отопительного сезона. Какой вид договора предпочтительно заключить с ними: трудовой либо гражданско­-правовой?

Вопрос о предпочтительности гражданско­-правового или трудового договора определяется нанимателем с учетом характера и специфики выполняемой работы. Если речь идет фактически о трудовых отношениях, заключение гражданско­-правового договора недопустимо.

В данном случае целесообразно заключить трудовой договор.

Работнику присвоена 1-­я категория. В его трудовую книжку внесена соответствующая запись. Необходимо ли в этом случае издавать приказ о переводе его на другую должность и вносить в трудовую книжку запись о таком переводе?

При присвоении работнику квалификационного разряда, класса, категории по его профессии, специальности, должности (впервые либо нового, более высокого) каждый раз делается соответствующая запись: «Присвоен такой­то квалификационный разряд, класс, категория» (п. 21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями).

Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

В данном случае имело место только присвоение работнику более высокой категории. Перевода в данном случае нет, поскольку работник остается работать по той же должности. Следовательно, в трудовую книжку вносится запись только о присвоении соответствующей категории.

Распространяется ли действие коллективного договора на работников филиала организации, если он был заключен в головном офисе организации? Необходимо ли для этого согласие работников филиала?

В соответствии со ст. 365 ТК коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Статьей 1 ТК определено, что нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Согласно ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Филиалы не являются юридическими лицами.

Как правило, в каждой организации создается и действует одна профсоюзная организация и, как правило, в организации заключается один коллективный договор. Ведя переговоры и заключая коллективный договор, профсоюзная организация выступает представителем интересов всех работников организации, в том числе работников филиала, являющихся членами данной профсоюзной организации.

Таким образом, если коллективный договор заключался от имени всех работников организации, в том числе работников филиала, и при этом они являлись членами соответствующего профсоюза, то действие коллективного договора на них распространяется.

В случае, если в филиале создана самостоятельная профсоюзная организация и в заключении коллективного договора она не принимала участия, то работники филиала должны выразить письменное согласие о распространении на них действия коллективного договора. На основании ст. 361 ТК, согласно которой коллективные договоры могут заключаться и в обособленных подразделениях юридического лица (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений), профсоюзная организация также может инициировать заключение самостоятельного коллективного договора.