№ 1, январь 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Роль и участие профсоюзов в защите трудовых прав работников

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

В.И. Шелкович, заведующий юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси С.В. Котова, главный специалист юридической консультации главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

В случае если наниматель не намерен продлевать трудовые отношения с работником, работающим на условиях трудового контракта, он не обязан указывать причины, по которым отказывается от продления срока действия контракта. Как профсоюзы относятся к предоставлению нанимателям права решать вопрос о продлении контракта практически единолично?

Отметим, что Федерация профсоюзов Беларуси не разделяет такой подход к использованию контрактной системы найма и предпринимает всяческие попытки изменить ситуацию, сложившуюся с применением контрактов. Свидетель­ством этого является принятие Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180», Указа Президента Республики Беларусь от 2 июня 2006 г. № 369 «О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180». Данные Указы были приняты, в том числе, благодаря принципиальной позиции профсоюзов.

Что касается исключения субъективизма нанимателей при применении контрактной системы найма, то профсоюзы ведут активную работу по включению отдельных норм, улучшающих положение работников, в тарифные и местные соглашения, а также в коллективные договоры, которые регулируют трудовые и связанные с ними отношения у каждого конкретного нанимателя. Это позволяет отнести к более защищенным отдельные категории работников в зависимости от конкретных обстоятельств. Например, практика знает множество случаев, когда в коллективные договоры были заложены позиции, не позволяющие нанимателю производить увольнение по истечении срока действия контракта работников, являющихся единственными кормильцами в семье, одиноких работников, работников, имеющих 3­х и более детей или больных членов семьи, и др. В некоторые коллективные договоры внесены позиции, обязывающие нанимателя объяснить причины, по которым он не может продлить с работником контракт. При наличии таких норм у нанимателя появляется определенная обязанность, а у профсоюзов — правовое основание, позволяющее обосновать свое мнение либо требование в отношении конкретного работника.

В организации не создан профсоюз. Можно ли в этом случае заключить коллективный договор с нанимателем от имени трудового коллектива?

Граждане в соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции Республики Беларусь, работники согласно п. 2 ст. 11 ТК имеют право на заключение коллективных договоров.

Механизм реализации указанного права закреплен в ст. 363 ТК. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. Представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства (ч. 1 ст. 354 ТК).

На данный момент статус «иных представительных органов работников» законодательством не определен. В свою очередь профсоюзы согласно ч. 1 ст. 14 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» (в редакции Закона от 14 января 2000 г.) наделены правом на участие в коллективных переговорах и заключение коллективных договоров.

Выпускница профессионально-технического училища (выпуск — февраль 2005 г.) была распределена на работу в г. Гомель. В 2006 г. ее муж окончил учебное заведение, входящее в систему Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. По распределению он был направлен на работу в Минскую область. В увольнении в связи с переездом в другую местность (по месту работы мужа) наниматель отказал работнице, мотивируя это тем, что она молодой специалист и должна отработать два года. Правомерен ли такой отказ нанимателя?

Выпускнику — мужу (жене) лица из числа сотрудников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям работа, по возможности, предоставляется по месту прохождения службы жены (мужа) (п. 16 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423, с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Положение).

При возникновении указанного обстоятельства уже в период осуществления трудовой деятельности учреждения образования имеют право принять решение о перераспределении молодого специалиста или выдать ему справку о самостоятельном трудоустройстве.

Таким образом, работница имеет право обратиться в учреждение образования, которое в свое время ее распределило, с просьбой о перераспределении либо выдачи справки о самостоятельном трудоустройстве (ч. 3 п. 19 Положения) и написать заявление об увольнении в связи с наличием уважительной причины (переездом в другую местность с мужем — выпускником учреждения образования системы МЧС).

Отметим, что от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных на обучение молодого специалиста, освобождается жена (муж) лица из числа сотрудников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, если работа им не может быть предоставлена по месту нахождения службы мужа (жены) (Положение о возмещении средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 сентября 2006 г. № 1255).

После окончания высшего учебного заведения молодой специалист направлена на работу по распределению. Проработав один год, она вышла замуж за гражданина Российской Федерации. На ее обращение к нанимателю с просьбой об увольнении в связи с выездом из Республики Беларусь наниматель ответил отказом. Правомерно ли это?

Выпускники учреждений образования, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, считаются молодыми рабочими (служащими), молодыми специалистами и обязаны отработать по распределению один год — после получения профессионально-технического образования, два года — после получения среднего специального или высшего образования. Указанный срок работы исчисляется со дня заключения трудового договора между молодым рабочим (служащим), молодым специалистом и нанимателем (ст. 10 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. «Об образовании» с последующими изменениями и дополнениями и п. 5 Положения).

Молодой рабочий (служащий), молодой специалист, не отработавшие срок работы по распределению, предусмотренный законодательством, обязаны возместить средства, затраченные на их подготовку из республиканского и (или) местных бюджетов, в соответствующий бюджет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).

Обстоятельства, указанные в вопросе, не являются основанием, дающим право на освобождение молодого специалиста от возмещения затрат на его обучение. Таким образом, увольнение в рассматриваемой ситуации возможно только в случае возмещения средств, затраченных на подготовку молодого специалиста.

Есть необходимость принять на работу кочегаров на время отопительного сезона. Какой вид договора предпочтительно заключить с ними: трудовой либо гражданско­-правовой?

Вопрос о предпочтительности гражданско­-правового или трудового договора определяется нанимателем с учетом характера и специфики выполняемой работы. Если речь идет фактически о трудовых отношениях, заключение гражданско­-правового договора недопустимо.

В данном случае целесообразно заключить трудовой договор.

Работнику присвоена 1-­я категория. В его трудовую книжку внесена соответствующая запись. Необходимо ли в этом случае издавать приказ о переводе его на другую должность и вносить в трудовую книжку запись о таком переводе?

При присвоении работнику квалификационного разряда, класса, категории по его профессии, специальности, должности (впервые либо нового, более высокого) каждый раз делается соответствующая запись: «Присвоен такой­то квалификационный разряд, класс, категория» (п. 21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями).

Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

В данном случае имело место только присвоение работнику более высокой категории. Перевода в данном случае нет, поскольку работник остается работать по той же должности. Следовательно, в трудовую книжку вносится запись только о присвоении соответствующей категории.

Распространяется ли действие коллективного договора на работников филиала организации, если он был заключен в головном офисе организации? Необходимо ли для этого согласие работников филиала?

В соответствии со ст. 365 ТК коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Статьей 1 ТК определено, что нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Согласно ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Филиалы не являются юридическими лицами.

Как правило, в каждой организации создается и действует одна профсоюзная организация и, как правило, в организации заключается один коллективный договор. Ведя переговоры и заключая коллективный договор, профсоюзная организация выступает представителем интересов всех работников организации, в том числе работников филиала, являющихся членами данной профсоюзной организации.

Таким образом, если коллективный договор заключался от имени всех работников организации, в том числе работников филиала, и при этом они являлись членами соответствующего профсоюза, то действие коллективного договора на них распространяется.

В случае, если в филиале создана самостоятельная профсоюзная организация и в заключении коллективного договора она не принимала участия, то работники филиала должны выразить письменное согласие о распространении на них действия коллективного договора. На основании ст. 361 ТК, согласно которой коллективные договоры могут заключаться и в обособленных подразделениях юридического лица (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений), профсоюзная организация также может инициировать заключение самостоятельного коллективного договора.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (72), январь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.