Выберите номер:

Работник одного из предприятий г. Минска был уволен по собственному желанию. В день увольнения трудовая книжка не была выдана в связи с отсутствием на работе работника отдела кадров. Впоследствии уволившийся работник за трудовой книжкой в организацию не обращался. Окончательный расчет также не был произведен. В какой мере наниматель несет материальную ответственность перед работником?

 

Для ответа на данный вопрос обратимся к законодательству. Согласно ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти.

В соответствии с действующей редакцией ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки.

Необходимо иметь в виду, что Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее - Закон) ст. 78 ТК изложена в новой редакции: «В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой статьи 77 настоящего Кодекса, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам».

Однако Закон вступает в силу через шесть месяцев после официального опубликования, т.е. с 26 января 2008 г.

На мой взгляд, законодатель ст. 78 ТК в новой редакции изложил более точно. Так, в ней предусмотрено, что в случае невыплаты части суммы работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок лишь пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

В целом, оценивая как действующую, так и новую редакции ст. 78 ТК, полагаю, что обе они не столь совершенны и справедливы.

В связи с этим, по моему мнению, более справедливым является подход, сформулированный в ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Что же касается ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, то необходимо иметь в виду следующее. Согласно ст. 50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Период задержки выдачи трудовой книжки можно квалифицировать как вынужденный прогул работника, т.к. последний из-за отсутствия трудовой книжки не имеет возможности устроиться на новую работу.

С учетом изложенного считаю вполне обоснованным подход белорусского законодателя, когда при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако и здесь следует исходить из принципов разумности и справедливости. Так, на практике есть примеры, когда работник, не получив трудовую книжку по прежнему месту работы, трудоустраивается к новому нанимателю.

В этом случае, на мой взгляд, целесообразно вести речь об оплате (окончательном расчете) лишь за время задержки выдачи трудовой книжки по прежнему месту работы и до дня нового трудоустройства.

Подобные трудовые споры иногда возникают при расторжении трудового договора (контракта) по желанию (требованию) работника, в частности, в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора и т.п. Работник считает возможным для себя прекратить работу по указанной причине, а наниматель отказывается его уволить, полагая, что нарушений законодательства, коллективного договора с его стороны нет.

Здесь также, на мой взгляд, есть необходимость корректировки законодательства. Во­первых, следует четко определить, кто должен дать заключение о нарушениях со стороны нанимателя, а во-вторых, полагаю, что для увольнения работника по указанным причинам нарушения должны быть систематическими. Незначительные нарушения, к тому же устраненные нанимателем в течение определенного срока, не должны быть причиной для расторжения трудового договора (контракта).

Конечно, должно быть закрепление в законодательстве права работника уволиться по ст. 40 и ст. 41 ТК в связи с нарушениями нанимателем законодательства о труде, если они носят грубый характер. Однако несомненна необходимость уточнения редакций вышеназванных статей ТК.