Выберите номер:

Как призналась нам Ирина СЕДЕЛЬНИК, заместитель директора по персоналу УП «Авалонторг», ей пока не приходилось самой проводить стрессовое интервью в чистом виде, и яркими ощущениями поделиться она пока не может. Но что собой представляет этот инструмент, в каких случаях его применять, как при необходимости вывести из стрессового состояния кандидата и себя, она прекрасно знает.

«Секреты управления персоналом»: Ирина, что вы подразумеваете под стрессовыми интервью?

Ирина Седельник: Я считаю, это один из инструментов проведения собеседования. Таким образом проверяют, насколько кандидат стрессоустойчив, насколько продуктивно он умеет себя вести в провокационных, нестандартных, конфликтных ситуациях. Cтрессовое собеседование — это какая-то внештатная обстановка, когда человека ставят в ситуацию высокой психологической напряженности. Например, «добрый и злой полицейский». Такой перекрестный разговор выбивает соискателей из колеи. Или, например, вас заставляют долго ждать или несколько раз переписывать анкету. В любом случае это будет собеседование, которое создает дискомфорт для кандидата. Считается, что таким образом нарушается привычный сценарий переговоров и кандидат дает спонтанные реакции. Так можно увидеть, умеет ли он владеть собой, «держать» лицо.

«СУПер»: Вы «за» или «против» этого инструмента?

И.С.: Не могу сказать, что я однозначно «за» или «против». Это просто один из инструментов, который может быть достаточно эффективным. Но так или иначе нужно понимать, что есть ключевые моменты, соблюдение которых эту эффективность обеспечит. Первое — это уместность стрессового собеседования. Не стоит его проводить повально для всех кандидатов. Второе — профессионализм специалиста по подбору. Если эйчар понимает под стрессовым интервью швыряние предметов и ругань, то это говорит о его некомпетентности и неподготовленности.

«СУПер»: В вашей компании разрешено использование такого неоднозначного метода?

И.С.: У нас нет такого понятия, что это можно, а это нет. Принятие решений по выбору методик и инструментов отдано на откуп службе управления персоналом. И если мы считаем, что нам это необходимо, значит, необходимо. Но возможны рекомендации, например, стрессовое интервью нежелательно проводить первым лицам компании, директорам. Если что-то пойдет не по сценарию, то негатив сразу скажется на компании в целом и ее имидже как работодателя.

«СУПер»: Что скажете о противниках этого метода?

И.С.: На самом деле в большей степени противниками выступают соискатели, и их можно понять. Собеседование — это переговоры, это позиция равенства. Некоторые рекрутеры заигрываются, ставят себя на позицию выше и считают, что вправе делать то, что хочется, мол, «я работодатель, имею право». Обращаться с кандидатами очень вольно или проводить стрессовое интервью ради спортивного интереса, я считаю, не стоит. На рынке труда действительно не очень много подготовленных специалистов по подбору, которые умеют грамотно использовать стрессовое собеседование. Более того, зачастую рекрутеры не имеют психологического образования. А нужно понимать, что стресс и постстрессовое состояние могут иметь различные реакции и последствия для человека. Я уверена, что в ситуации доверия и комфортной обстановки кандидат раскроется лучше. И если вы грамотный специалист по подбору, вы увидите его уровень стрессоустойчивости и без стрессового собеседования! А специально моделировать для кандидата состояние дискомфорта не всегда уместно еще и потому, что человек может быть стрессоустойчивым, но это совершенно не означает, что он хочет работать в ситуации стресса.

«СУПер»: В таком случае когда, на ваш взгляд, имеет смысл использовать этот инструмент, для каких вакансий?

И.С.: Естественно, применять к таким позициям, которые предполагают стрессовые ситуации. Обычно приводят в качестве примера менеджеров по продажам, и это верно. К примеру, у нас крупная компания и большой торговый отдел, торговые агенты работают в столице и регионах, в разных каналах сбыта. Им приходится сталкиваться с совершенно разными клиентами, решать очень много конфликтных ситуаций, постоянно работать с возражениями. И кандидат, который претендует на эту позицию, должен уметь с этим справляться, уметь не вестись на эмоциональный посыл, контролировать ситуацию, быстро ориентироваться, собираться и ни в коем случае не проявлять ответную агрессию. Далее — это может быть позиция секретаря руководителя, у которого много входящих звонков, поручений, параллельных дел. Секретарь должен уметь правильно распределять свое внимание, понимать, что он - лицо компании. О стрессовом собеседовании уместно говорить и в случае, когда руководитель отличается жесткой манерой управления. Эйчар должен понимать, что с таким шефом могут работать люди, способные подчиняться. Также уместно стрессовое собеседование, пожалуй, для всех сотрудников активно развивающихся компаний, где не хватает ресурсов, много форс-мажора, и в любом случае они все будут сталкиваться с внештатными ситуациями в своей работе. И, безусловно, такое собеседование будет полезно для топ-менеджмента, потому что умение продуктивно распределять свое внимание и адекватно вести себя в нестандартных ситуациях для них очень важно.

«СУПер»: Как вы считаете, при внутреннем рекрутинге стоит прибегать к стрессовому собеседованию?

И.С.: Да, если продвижение для кандидата является ожидаемым. Он понимает, что через какое-то время будет назначен на определенную должность, и поэтому находится в расслабленном состоянии. Нужно вывести его из этого состояния, чтобы человек понимал, что его продвижение на шаг вперед требует дополнительной работы над собой. Зачастую при внутреннем переводе эта самокритичность у сотрудника пропадает. Еще вариант — когда это большой скачок в карьере, когда проще продвинуть этого сотрудника, а на его место взять нового. Здесь тоже уместно проверить, как кандидат ведет себя в определенных ситуациях, понимает ли адекватность этого перевода.

«СУПер»: HR-менеджер, видимо, также однозначно попадает в список позиций, для которых уместно использование стрессового собеседования?

И.С.: Учитывая, что функциональные обязанности HR-менеджера включают в себя работу с достаточно большим количеством информации (резюме, анкеты, внутренние документы, касающиеся вопросов управления персонала), а также интенсивное общение (прием телефонных звонков от соискателей, собеседования с потенциальными кандидатами, взаимодействие с сотрудниками компании разных позиций, участие в конфликтных ситуациях), думаю, что использование стрессового собеседования будет вполне уместно.

Более того, HR-менеджер так или иначе является буфером между руководителями компании и персоналом, а это предполагает не только внедрение и реализацию новых процедур и порядков, но и работу с сопротивлением сотрудников, сглаживание их реакций в отношении определенных управленческих решений. Считаю, что стрессоустойчивость можно смело включать в компетенции HR-менеджера.

«СУПер»: Приходилось ли вам когда-либо пользоваться этим инструментом на практике?

И.С.: От «А» до «Я» стрессовое собеседование я не провожу, но какие-то моменты включаю в общий контекст интервью. Например, в случаях, когда идет подбор руководителей среднего либо высшего звена. Есть кандидаты, которые считают себя состоявшимися руководителями, они порой не очень адекватно себя ведут на собеседовании — приходят с четким пониманием, что они «в шоколаде», что все знают, им не нужно заполнять анкету, а беседовать желают напрямую с директором или собственником компании. Таких кандидатов приходится ставить в определенные рамки. Были случаи, когда на просьбу заполнить анкету мне отвечали: «А мне не хочется». На такие неуместные комментарии можно ответить: «А мне хочется, чтобы вы заполнили эту анкету, так что будем делать?». Адекватный кандидат обычно сразу умеряет свой пыл. Бывают соискатели, которые приходят по рекомендации. Они предполагают, что им не нужно проходить все этапы собеседования, их прорекламировали, их привели, значит, зададут два вопроса и примут на работу. На самом деле это не так, и если просто более сдержанно вести с ними беседу, человек быстро все понимает. А если не понимает — аккуратненько сворачиваем беседу и не тратим время.  

«СУПер»: Что вы скажете о таком приеме стрессового интервью, как провокационные вопросы. В чем их отличие от жестких, прямых вопросов?

И.С.: Провокационные вопросы — это вопросы на грани такта, например, касающиеся личной сферы. Вы не замужем? Почему вы не замужем? Какие у вас проблемы? На такие вопросы кандидат вправе вообще не отвечать. И будет прав. В таком случае стоит открыто сказать, что это сфера моей личной жизни и мне не хотелось бы затрагивать эту тему. Жесткие и прямые вопросы касаются профессиональной сферы и требуют такого же ответа. Это из ряда: «Скажите, почему мы должны принять именно вас?». Одно время я задавала этот вопрос кандидатам и получала ответ: «А вы не должны меня взять». Или вопрос кандидату: «Оцените, сколько вы стоите на рынке труда». Вопрос прямой потому, что у нас не принято говорить о деньгах, с точки зрения нашего менталитета. Это дискомфортный вопрос, но этичный. Здесь нет перехода границы, нет вторжения в личную жизнь, это не хамство, не грубость. И в этом разница. Какой смысл переходить на интимные вопросы? Это же никоим образом не относится к уровню профессионализма и компетентности кандидата. И не стоит мучить человека такими вопросами. Я уверена: даже если в конце собеседования объяснить, к чему это было, шансов, что кандидат выберет эту компанию, будет значительно меньше.

«СУПер»: Какие еще элементы стрессового интервью вы используете в своей практике?

И.С.: Кроме вопросов, это могут быть кейсы. Например, из серии «продайте мне ручку». Здесь важно, как кандидат выкручивается, сколько вариантов он предложит, как работает с возражениями. Можно попросить защитить свой проект, связанный с предыдущей работой. Это покажет, насколько он умеет это делать, насколько умеет себя презентовать. Хочу отметить, что в ситуации со стрессовым интервью важен не ответ, а поведение кандидата.

«СУПер»: Высока ли эффективность стрессового интервью, если кандидат знает о подобном методе?

И.С.: Эффективность стрессового собеседования не зависит от уровня подготовленности кандидата. Потому что если кандидат неадекватен, конфликтен, не выдерживает эмоционального давления, он проявит это очень быстро. Я встречала подготовленных кандидатов, которые знают типичный сценарий собеседования, знают, как себя подать, умеют красиво и правильно отвечать на вопросы, и таких соискателей, замечу, становится все больше. Здесь важно нарушить сценарий, немного встряхнуть кандидата, чтобы он отреагировал спонтанно.

«СУПер»: Стоит ли предупреждать кандидатов о том, что могут задаваться провокационные вопросы?

И.С.: Если специалист по подбору умеет не только вводить в стресс, но и грамотно выводить из стрессового состояния, он может не предупреждать кандидата. Достаточно вывести человека из психологически напряженного состояния и в завершение собеседования объяснить, для чего это было нужно. Если же такой уверенности в себе нет, если нужно остаться в рамках этического общения, и не хочется необоснованных обид со стороны кандидатов, то можно предупредить. Важно, чтобы кандидат вышел позитивно настроенным.

«СУПер»: Как вы считаете, необходима ли HR-у специальная подготовка для проведения подобных интервью, возможно, психологическое образование?

И.С.: Для того чтобы проводить стрессовое собеседование, нужно самому быть стрессоустойчивым. Когда мы выводим кандидата на определенный уровень стресса, он может повести себя совершенно неадекватно, особенно если шансы успешно пройти собеседование — ничтожны. И эйчар должен уметь с этим справляться. Во-первых, не превратить собеседование в разборки, уметь правильно вывести кандидата (и себя) из стресса. Нужно понимать уместность собеседования — оно действительно нужно или можно его избежать. И быть самому готовым к тому, чтобы контролировать ситуацию. Что касается специального психологического образования, пожалуй, оно желательно, но не обязательно.

«СУПер»: Любое интервью само по себе является стрессом, в особенности для кандидата на вакансию. Возможно, использование стрессовых методов только мешает, а не помогает в подборе персонала?

И.С.: Согласна. В любом случае собеседование для кандидата — это определенный уровень стресса, и у каждого на него своя реакция. И если в такой ситуации мы начинаем «добивать» человека, то это неуважение к кандидату. Нужно помнить, что перед нами живые люди, и для кого-то даже простое собеседование является большим стрессом. К сожалению, от соискателей можно услышать, что под стрессовым собеседованием понимают какие-то кошмарные картинки — над кандидатом издеваются, специально задают бестактные вопросы, заставляют испытывать на себе нарочитую агрессию, проводят собеседование в прокуренной комнате. Это все из разряда перегибов. Профессионализм рекрутера заключается в понимании, что стрессовое собеседование — это специально моделируемая ситуация дискомфорта, у которой есть границы тактичности. Опрокинутый на кандидата стакан воды — это уровень непрофессионализма. Уровень стрессоустойчивости, выявленный такого рода провокациями, принесет больше вреда, чем пользы. Рынок труда у нас не очень большой, информация распространяется мгновенно. И репутацию восстановить будет гораздо сложнее. Компании нужно заботиться о своем имидже. Это процесс долгосрочный, но очень эффективный. Когда люди рекомендуют обратиться в вашу компанию или без объявления вакансии присылают анкеты, это очень важно. Более мотивированных кандидатов не найти.

 

Советы Ирины СЕДЕЛЬНИК относительно того, как вести себя во время стрессового интервью

— Если вы понимаете, что попали на стрессовое собеседование (вам светят в глаза и подпиливают ножки стула), словом, вы чувствуете, что происходит что-то не то, постарайтесь:

• не вестись на провокации и эмоциональный посыл;
• не отвечать агрессией на агрессию;
• помните, что это всего лишь собеседование, оно равноценно игре по определенным правилам. Если вы чувствуете, что не выдерживаете уровень стресса, и вам настолько некомфортно, что вы не можете держать себя в руках, вы можете выйти из этой «игры» совершенно спокойно. Позиция, на которую вы претендуете в этой компании, предполагает именно этот уровень стресса и, значит, вам эта работе не подходит;

просите объяснить, с чем связаны вопросы, которые для вас дискомфортны, некорректны, неэтичны. Открыто скажите собеседнику, что вопрос вас смущает либо непонятен. На объяснения рекрутера уйдет время, и, возможно, беседа пойдет в совсем другом русле.