Выберите номер:

Не секрет, что такие понятия, как «компенсации» и «льготы» пришли в постсоветский корпоративный мир с иностранными компаниями. Кто-то возразит, мол, о чем речь, разве в Советском Союзе и в современной Беларуси не было таких понятий? Да, конечно, были. Но смысл у них был другой. Как правило, речь шла о компенсациях и льготах, которые организации обязаны предоставлять работникам по закону. А в нашем случае речь идет о компенсациях и льготах, предоставляемых компаниями добровольно, для того чтобы стимулировать персонал на эффективный труд, удерживать лучших. Предлагаем материал о том, как это происходит в США.

 

Цели и подходы к компенсации

Система компенсаций и бенефитов (льгот) в Америке призвана следовать трем основным целям: привлечение квалифицированных работников, мотивация их на качественное выполнение своей работы и удержание в компании. Давайте остановимся на каждой из этих целей более подробно.

1.                  Привлечение квалифицированных работников. Большинство американских компаний много внимания уделяет подбору персонала. Считается, что если удается найти подходящего работника, то можно сэкономить много денег (не будет конфликтов в коллективе, работа будет выполняться качественно, компания будет расти, а ее имидж улучшаться и т.д.).

2.                  Мотивация. Не секрет, что если работник мотивирован, то с выполнением своих обязанностей он справится эффективнее. Повышение мотивации сотрудников и улучшение эффективности работы — одна из основных задач HR-стратегий.

3.                  Удержание в компании. Что происходит с компанией в том случае, когда уходит квалифицированный персонал? Компания теряет деньги на поиски другого человека, но, что, пожалуй, еще хуже, — теряет способность работать хорошо и тем самым помогает своим конкурентам.

Чтобы привлечь, мотивировать и удержать персонал, американские компании стали разрабатывать различные схемы оплаты труда и льгот. В дополнение к обычной зарплате они начали предлагать своим сотрудникам бенефиты (льготы, дополнительное вознаграждение). Размер бенефитов в американских компаниях составляет 40 % от основной (базовой) зарплаты.

В Америке существует два подхода к оплате труда — традиционный и Total Rewards (общее вознаграждение). По словам Рут Джоунс, директора представительства SHRM в г. Линкольн (штат Небраска), для традиционного подхода к компенсации характерны привычные стандартные тарифные ставки заработной платы, отчисления в пенсионный фонд, страхование здоровья, жизни. В качестве дополнительных программ могут использоваться поддержание здорового образа жизни (wellness plan) или частичная оплата за обучение. Но количество предлагаемых бенефитов небольшое. И каждый из этих бенефитов рассматривается отдельно, а не как часть единой системы оплаты труда.

Когда же компания использует подход под названием Total Rewards, это означает, что в компании действует система оплаты труда, включающая всевозможные средства для привлечения, мотивации и удержания персонала. Это один большой пакет услуг для персонала, зачастую состоящий из таких важных компонентов, как зарплата, бенефиты, поддержание баланса между работой и семьей (Work-Life), признание за заслуги и отличную работу (Performance and Recognition), развитие и карьерный рост. Бенефиты, как правило, разнообразнее, чем при традиционном подходе. Многие компании в Америке, работающие по принципу Total Rewards, ежегодно разрабатывают и рассылают работникам буклеты о предлагаемых видах компенсации и бенефитах. Типичный буклет включает перечень пенсионных планов, медицинских страховок, страхование жизни, поддержание здорового образа жизни, различных видов отпусков, программ по оказанию психологической и моральной помощи работникам и т.д. Эти услуги оказываются разными компаниями, но представлены в качестве одного плана с достаточно разнообразными вариантами, которые каждый сотрудник может подобрать согласно своим личным предпочтениям и потребностям.

Таким образом, используя Total Rewards, компании пытаются привлечь и удержать квалифицированный персонал не только при помощи зарплаты. Среди преимуществ данного подхода — значительное уменьшение текучести кадров, более эффективный рекрутинг и меньшее количество невыходов на работу (многие компании предлагают услуги по уходу за детьми и людьми престарелого возраста). По словам Рут Джоунс, Total Rewards становится очень популярным, но в основном  на крупных предприятиях, у которых есть ресурсы для использования такой сложной системы оплаты труда (см. табл. 1).

 Таблица 1

 

Традиционная компенсация

Total Rewards

·        Компенсация производится в основном в виде фиксированного  оклада (по тарифной ставке) ·        Бонусы  только для руководителей ·        Все льготы обусловлены сроком пребывания в должности ·        Увеличение заработной платы (тарифной ставки) зависит от продвижения по службе ·        Во всей компании действует единая для всех работников схема выплаты зарплаты

·        Кроме основного оклада выплачивается дифференцированная поощрительная денежная надбавка ·        Денежные вознаграждения выплачиваются и руководителям, и работникам ·        Существует гибкая система льгот ·        Заработная плата более гибкая и зависит от наличия у  сотрудника определенных знаний и навыков ·        В компании действует несколько программ (схем) оплаты труда,  в зависимости от типа структурного подразделения и должностей (речь идет о смежных должностях)

 

 

Предлагаем вам для сравнения две совершенно разные организации: Lincoln Industries[1] и Cornell University[2].

Lincoln Industries разрабатывает компенсации сотрудникам исходя из эффективности выполняемой ими работы. Основные из них см. в табл. 2.

Таблица 2

 

Компенсация: ·        Оклад согласно тарифной ставке ·        Участие в прибылях (соглашение, по которому каждый работник компании ежегодно к зарплате получает какую-то часть прибыли ·        Привилегии (автомобиль компании, помощь в оформлении налогов, членство в различных клубах и др.)

Бенефиты и реворды: ·        Медицинская страховка ·        Пособие по инвалидности (нетрудоспособности) ·        Программа оказания психологической помощи сотрудникам ·        План  пенсионного обеспечения 401(k) ·        Оплачиваемый отпуск и праздничные дни ·        Оплачиваемые больничные ·        Пособие по уходу за ребенком ·        Обучение и развитие за счет компании (в собственном колледже и в университетах штата).  В собственном колледже предлагаются следующие программы: —  развитие лидерских и личностных качеств —  командообразование (teambuilding) —  развитие профессиональных навыков с последующей выдачей сертификата (например, по литью металла)  —  техника безопасности  —  охрана окружающей среды ·        Программа по поддержанию здорового образа жизни[3] ·        Оказание материальной помощи при покупке компьютера ·        Стипендия, предоставляемая компанией детям сотрудников, обучающихся в университетах и колледжах ·        Пособие за выслугу (каждые 5 лет) ·      Признание за выполняемую выполненную работу: —  ежемесячные Champions Dinner (Обед чемпионов)[4] — ежегодный вечер для сотрудников, где лучших благодарят за работу (в виде подарков и премий) —  доска почета  —  различные призы за участие в мероприятиях компании и т.д.

«

 

Компенсации Университета Cornell (штат Нью-Йорк) немного отличаются от Lincoln Industries, ведь персонал, цели и задачи у этой организации совершенно другие. В университете работает около 3 тыс. первоклассных преподавателей (например, в 2006–2007 учебных гг. там преподавали три Нобелевских лауреата), около 11 тыс. сотрудников и обучается около 20 тыс. студентов. Огромное количество льгот и программ для преподавателей и сотрудников позволяет университету занимать лидирующие позиции среди образовательных учреждений. Список некоторых бенефитов и ревордов, предлаемых данным университетом, см. в табл.3.

Таблица 3

 

Бенефиты и реворды: ·        Медицинская страховка ·        Страхование жизни ·        Пособие по инвалидности (нетрудоспособности) ·        Оплачиваемый отпуск и праздничные дни ·        Оплачиваемые больничные ·        Пособие по уходу за ребенком и частичная оплата дошкольных детских учреждений ·        Программа оказания психологической помощи сотрудникам по следующим направлениям: — как бороться со стрессом — как наладить отношения в семье и коллективе — как планировать бюджет семьи — борьба со злоупотреблением алкоголем и наркотиками — как адаптироваться на работе — как справляться с конфликтами ·        Обучение и развитие за счет университета (в собственном университете и в других университетах штата). В самом Cornell предлагаются следующие программы: — развитие лидерских и личностных качеств — тренинги и курсы, разработанные для сотрудников с целью повышения качества работы — оплата двух курсов в семестр для сотрудников, обучающихся в аспирантуре и магистратуре       Дети преподавателей могут обучаться бесплатно. ·        Программа оказания помощи супругам сотрудников в поиске работы (для удержания квалифицированных сотрудников в университете) ·        Программа по поддержанию здорового образа жизни Классы (тренинги): ·        Здоровый бег ·        Медитация ·        Болезни спины и как их предотвратить ·        Приготовление здоровой пищи ·        Как следить за своим весом Мероприятия: ·          Посещение фитнес-центров и бассейна в университете ·          Массаж ·          Программа по оказанию помощи желающим бросить курить ·          Измерение давления ·          Проведение дня здоровья

 

Кто занимается компенсацией?

 Чаще всего компенсациями и бенефитами в американских компаниях занимаются специалисты HR-отдела. В больших компаниях существуют реворд- отделы, разрабатывающие и администрирующие стратегию оплаты труда с целью ее соответствия целям компании и потребностям персонала. В Cornell University, к примеру, созданы три отдела, один из которых занимается только выплатой зарплаты, второй ведет бенефиты, а третий отдел разрабатывает программу по поддержанию здорового образа жизни преподавателей и сотрудников. В Lincoln Industries, где работает около 500 человек, компенсациями и бенефитами занимаются три человека. Это Дэн Крик, ответственный за всю систему компенсаций и бенефитов в компании и непосредственно за компенсации топ-менеджмента, включающие инсентив-программы (incentive) и привилегии (perquisites[5]); Энди Тимм, ответственный за компенсации и бенефиты всего персонала (за исключением топ-менеджмента); Майнд Стоун, ответственный за администрирование системы.

 

Бенефит-кафе

Во многих американских компаниях сотрудникам предлагается право выбора тех бенефитов, которые больше и лучше отвечают их потребностям и интересам —cafeteria style. В компании Lincoln Industries, к примеру, существует несколько видов медицинского страхования и необязательные бенефиты, такие как страхование жизни, предварительно оплаченные услуги юриста, краткосрочное страхование на случай нетрудоспособности и т.д. В Университете Небраска в Линкольне к таким бенефитам относятся страхование супруга и детей, стоматологическая страховка, долгосрочное страхование на случай нетрудоспособности. Сотрудники могут отказаться от всех этих дополнительных бенефитов, правда, их монетаризация чаще всего не предусмотрена. Объясняется это тем, что, выплачивая деньги вместо бенефитов, компания тем самым поощряет сотрудников отказываться от них.

 

Обучение в сфере компенсации

По словам профессора Нэнси Майерс, директора по организационным изменениям Университета Небраска, отдельной квалификации в сфере компенсации в американских университетах нет. Однако во многих университетах предусмотрены отдельные курсы по компенсациям и бенефитам в рамках программы «Управление человеческими ресурсами» и можно получить сертификат. В США существует организация Total Rewards Association, которая проводит обучение и тестирование в этой сфере с последующим присвоением сертификатов CCP (Certified Compensation Professional), CBP (Certified Benefits Professional), GRP (Global Remuneration Professional) и недавно появившейся WLCP (Work-Life Certified Professional).

 

Автор и редакция журнала выражают благодарность за помощь в подготовке материала:

Дэну Крику (Dan Krick), вице-президенту по человеческим ресурсам компании Lincoln Industries, Анжеле Дэвенпорт (Angela Davenport), специалисту по повышению эффективности работы Вижн Колледж (Vision College) компании Lincoln Industries, Рут Джоунс (Ruth Jones), директору представительства SHRM в г. Линкольн (штат Небраска), Нэнси Майерс (Nancy Myers), директору по организационным изменениям Университета Небраска в Линкольне.