№ 3, март 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Вопросы практики применения трудового законодательства, требующие комментария

Рубрика «Трудовое законодательство»

Л.Я. Островский, кандидат юридических наук

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Для подмены уборщиков территории, уходящих в трудовой отпуск, на работу принимается уборщица, которая круглый год поочередно будет заменять временно отсутствующих уборщиков. Можно ли в этом случае заключить срочный трудовой договор с принимаемым подменным работником и на какой срок? Можно ли в данном случае заключить контракт (т.к. при работе по контракту увеличивается тарифная ставка до 50 %)?

Вопрос не простой. Пункт 4 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь допускает заключение срочного трудового договора на время отсутствия работника, за которым сохраняется его место работы. Как это усматривается из текста п. 4, речь идет о приеме на работу для выполнения обязанностей отсутствующего конкретного работника. В данном случае — на период трудового отпуска основного работника. Но нанимателю нужен работник, который будет подменять не одного, а многих работников, уходящих в отпуск «круглый год», как сказано в заданном вопросе. Очевидно, потребность в подменяющем работнике будет актуальной и в последующие годы. Следовательно, срок трудового договора в данном случае нельзя считать определенным, а договор — срочным. Это значит, что при приеме подменного работника с ним может быть заключен трудовой договор только на неопределенный срок. Если в подменном работнике исчезнет необходимость, его придется уволить в связи с  сокращением штата со всеми вытекающими последствиями (ст. 43 ТК).

Что же касается контракта, то если он  предложен на срок не менее 1 года и работнику будут предоставлены удовлетворяющие его компенсации, юридических препятствий для заключения контракта нет.

ОБОСОБЛЕННОЕ И СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ И ИХ СВЯЗЬ С ПЕРЕВОДОМ И ПЕРЕМЕЩЕНИЕМ

Можно ли квалифицировать поручение нанимателем работнику работы в другом обособленном структурном подразделении как перевод? Если нельзя, какие правила Трудового кодекса подлежат применению в данном случае?

Вначале уточним, что понимается под обособленным подразделением. Термин «обособленное подразделение» употребляется в абз. 7 ст. 1, в ч. 1 ст. 27,  в ч. 1 ст. 31, в п. 1 ст. 47, ст. 361 ТК. О структурных подразделениях говорится, в частности, в абз. 7 ст. 1, п. 2 ст. 19 и в ч. 1 ст. 31 ТК[1].

Обособленное подразделение — понятие в основном гражданско-правовое (см., например, ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь и др.), но оно используется и в Трудовом кодексе. Так, в абз. 7 ст. 1 ТК к числу уполномоченных должностных лиц отнесены наряду с руководителем (и его заместителями) организации также руководитель (его заместители) обособленного подразделения. Рангом ниже названы руководители структурных подразделений. Вместе с тем обособленное, как и структурное подразделение, не отнесены в  абз. 6 ст. 1 к числу нанимателей (как это предусматривалось ранее в ст. 15 КЗоТ). В п. 2 ч. 2 ст. 19, в которой определяется понятие «место работы» как обязательное условие трудового договора, предписывается указывать в трудовом договоре также структурное подразделение, в которое принимается на работу работник. Для ответа на поставленный вопрос нас интересует правовая норма, закрепленная в ч. 1 ст. 31 ТК. В ней установлено, что перемещением признается поручение нанимателем работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, но в пределах профессии, должности, специальности и квалификации. Следовательно, поручение нанимателем прежней работы на новом рабочем месте в другом обособленном подразделении не считается перемещением. Чем же оно тогда считается? Ответ один — переводом. Даже тогда, когда обособленное подразделение (представительство, филиал и др.) находится в том же населенном пункте, что и организация, в которую входит обособленное подразделение. А раз так, то для поручения нанимателем работнику прежней работы в обособленном подразделении требуется в соответствии со ст. 30 ТК согласие работника. Поручение нанимателем работнику прежней работы (т.е. по той же трудовой функции) в другом структурном подразделении, находящемся в том же месте работы, в котором находится организация, не считается переводом и не требует согласия работника. Перемещение же в  обособленное подразделение или из обособленного в структурное — перевод. С точки зрения понятий перевода и перемещения в ТК, законодатель признает обособленное подразделение местом работы, а структурное подразделение — рабочим местом. В статье 19 ТК этот момент отражен нечетко: структурное подразделение — не место работы, а рабочее место. Но если структурное подразделение находится в другом населенном пункте, оно становится местом работы и предложение работы в нем становится переводом, требующим согласия работника.


[1] В ст. 31 ТК обособленное подразделение названо обособленным структурным подразделением. Это не меняет сути обособленного подразделения. Чаще всего эти подразделения называются либо «обособленные», либо  «структурные». И те, и другие являются структурой организации как юридического лица. Согласно ст. 51 ГК обособленное структурное подразделение размещается вне места нахождения юридического лица, т.е. в другой местности. Но с позиции ТК обособленное подразделение не ограничивается местом расположения (абз. 7 ст. 1, ст. 27, ст. 31), поэтому обособленное подразделение может располагаться и в  одном и том же месте, где расположена организация.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (74), март 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.