Выберите номер:

О том, как департамент персонала группы компаний AsstrA решает непростую задачу подбора персонала многих специальностей в десятке стран, мы побеседовали с менеджером по персоналу Еленой БУРАК (Санкт-Петербург).

Международная транспортно-логистическая группа компаний AsstrA, начавшая работу в 1993 г. за время своего существования создала сеть представительств и дочерних компаний в 10 странах. Сегодня сотрудники AsstrA работают в Беларуси (Минск, Брест), России (Москва, Санкт-Петербург, Смоленск, Екатеринбург, Челябинск), Украине (Киев, Одесса), Казахстане (Алма-Ата), Литве (Вильнюс), Польше (Варшава, Корощин, Кузница, Познань), Италии (Бергамо), Германии (Магдебург), Швейцарии (Цюрих) и Китае (Шэньчжэнь). Десять стран и девятнадцать городов — такова география группы компаний на данный момент. Динамичный рост AsstrA дает все основания предположить, что появление новых точек на ее карте не за горами. Только за последние месяцы 2006 г. AsstrA открыла два новых филиала в Алма-Ате (Казахстан) и Познани (Польша).

Задача рекрутеров AsstrA диверсифицирована не только по региональному признаку. Поскольку группа компаний предоставляет полный комплекс логистических услуг, то в штат ее дочерних подразделений входят представители разных профессий: экспедиторы, специалисты по таможенному оформлению, в области складских услуг, страхования, водители. Не говоря уже о том, что стандартные для современной компании отделы маркетинга, персонала, информационных технологий, юридический отдел в AsstrA, конечно, тоже присутствуют.

На сегодняшний день общий штат сотрудников AsstrA составляет более 550 человек. А согласно плану группы компаний в 2007 г. каждые три дня в AsstrA будет появляться новый сотрудник.

«Секреты управления персоналом»: Какие требования вы предъявляете к своим потенциальным сотрудникам? Могут ли они как-то изменяться в зависимости от региона?

Елена Бурак: Мы придерживаемся мнения, что сотрудники — основной актив нашего бизнеса. И поэтому очень ответственно подходим к процессу подбора персонала.

Во-первых, важны профессиональные качества сотрудника, опыт работы, знание по крайней мере одного иностранного языка. Во-вторых, но не в меньшей степени — личностные качества: активность, коммуникабельность, стремление к самосовершенствованию. Наша команда — это команда равноправных коллег-единомышленников, нацеленных на выполнение основной миссии компании: «AsstrA — совершенный партнер в сфере транспорта и логистики для людей, работающих во благо развития и процветания общества и окружающей среды». Для нас важно, чтобы сотрудники принимали философию компании. Именно таких людей мы и ищем.

Репутация компании — это, с одной стороны, отношение к ней клиентов, партнеров, подрядчиков, а с другой — отношение сотрудников. Мы дорожим репутацией AsstrA. Поэтому требования к сотрудникам одинаковы во всех регионах — мы «держим марку» и никаких «послаблений» не допускаем. Новый сотрудник должен стать профессионалом своего дела! Наличие многонациональной команды специалистов, каждый из которых знает особенности местных транспортных рынков, позволяет нам уверенно себя чувствовать, работая с заказчиками в СНГ, Прибалтике, Европе и Азии.

«СУПер»: Существует ли у вас отработанный алгоритм поиска сотрудников в регионах? С чего можно начать?

Е.Б.: В каждом случае все начинается с обсуждения заявки с внутренним заказчиком, выяснения того, какими именно компетенциями и личностными качествами должен обладать кандидат. Имея четко сформулированную задачу, мы начинаем размещать объявления в Интернете, в печатных СМИ нужного региона, проводим опросы наших сотрудников, работающих в этом городе.

Первая беседа с кандидатом проводится HR-менеджером по телефону. Если соискатель соответствует нашим профессиональным требованиям, то он приглашается на интервью с директором филиала и начальником или опытным сотрудником отдела, в который подбирается новый работник.

«СУПер»: Приезжает ли на это собеседование HR-менеджер?

Е.Б.: Как правило, да. Сотрудники департамента персонала AsstrA постоянно приезжают на собеседования, проводимые во всех странах и городах присутствия группы компаний. Но если это дальний регион, например, Китай или Казахстан, то поездка HR-менеджера в эти страны обычно приурочена к другим мероприятиям. Это может быть знакомство с местными кадровыми агентствами, участие в профессиональных форумах, проведение корпоративных мероприятий в региональном офисе. Находясь в регионе, менеджер по персоналу присутствует на собеседованиях.

«СУПер»: Проводится ли подбор персонала силами самой компании или в некоторых случаях вы обращаетесь за помощью в кадровые агентства? Если да, то в каких именно случаях?

Е.Б.: В подавляющем большинстве случаев вакансии мы закрываем собственными силами. В кадровые агентства обращаемся лишь в особенных случаях: при поиске топ-менеджеров либо специалистов очень узкого профиля. К примеру, организация перевозки негабаритных грузов, то есть тех, размеры которых выходят за габариты железнодорожных вагонов или наземного транспорта, требует большого количества согласований с государственными ведомствами и знаний многих нюансов. Необходимо получить дополнительные разрешения на перевозку, возможно, организовать конвой, сопровождение груза сотрудниками ГАИ. Отдельная задача — разработка специального маршрута следования, где грузу не будут мешать мосты, не будут встречаться дорожные знаки, накладывающие ограничение на размеры и вес транспортных средств. Представьте, какой опыт работы нужен, чтобы все это знать и предусмотреть! Поэтому, конечно, таких профессионалов немного, и найти их собственными силами не так-то просто.

«СУПер»: Согласны ли вы с утверждением, что в столицах, крупных городах специалиста легче найти, но труднее привлечь и удержать, в то время как в регионах основная проблема связана с поиском нужного профессионала?

Е.Б.: Отчасти да. В регионе все на виду — компании, работающие в одной отрасли, хорошо друг друга знают, поэтому «перетянуть» специалиста к себе сложно. К счастью, репутация нашей компании работает на нас. Узнав об открытии вакансии в AsstrA, опытные специалисты, знающие, «кто есть кто» в нашей отрасли, сами присылают свои резюме. К слову, только через форум на сайте каждый день мы получаем 4–5 заполненных анкет от соискателей.

Есть свои специфические особенности и у процесса поиска персонала в крупных городах. Там нужно все делать быстро! Оперативно отслеживать появление новых резюме на сайтах, реагировать на приходящие анкеты, назначать собеседование и принимать решение — подходит нам кандидат или нет. К примеру, в Москве нередки случаи, когда после обеда звонишь кандидату, разместившему свое резюме в Интернете утром, а оказывается, что он уже нашел работу! Поэтому здесь актуальна поговорка «не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня»!

В крупных городах кандидаты иногда просто не доходят на собеседования. Попал в пробку, прилично опаздывает, и не каждый решится позвонить, объяснить причину задержки. Он просто махнет рукой и не поедет.

Ритм жизни, менталитет, наличие альтернативных предложений на рынке — конечно же, все накладывает свой отпечаток на тенденции рынка труда в каждом отдельном регионе.

«СУПер»: Исходя из вашего опыта — какие трудности в области подбора персонала ожидают компанию в том или ином регионе? Какие технологии поиска кандидатов наиболее целесообразны с учетом региональной специфики?

Е.Б.: Трудности могут подстерегать компанию, только начинающую работать в новом регионе и не знающую его специфики. Со временем они же перестают быть трудностями для опытного сотрудника отдела персонала, который хорошо изучил рынок труда.

В Европе практически бесполезно размещать объявления об открытии вакансии в Интернете. Оно обязательно должно быть опубликовано в печатном СМИ, которое можно открыть, удобно устроившись в кресле, и, взяв чашечку кофе, все досконально изучить. Причем соискатели обращают внимание не только на сам текст объявления, но и на то, на какой странице оно размещено, какой у него размер и так далее. Оценив, сколько компания тратит на публикацию рекламных объявлений, кандидат сделает для себя выводы. С этим мы столкнулись при подборе персонала в Литве и Польше.

В некоторых регионах, например, в Казахстане, специфика такова, что за все нужно платить. Если в России, Беларуси, Украине можно найти не один сайт, публикующий объявления о вакансиях бесплатно, то в Алма-Ате все эти ресурсы платные. Поэтому компании, выходящей в этот регион, нужно быть готовой к значительным финансовым вливаниям, в том числе и в поиск персонала.

«СУПер»: Существует ли специфика подбора персонала, связанная не только с географическим фактором, но и с тем, что спектр услуг компании достаточно разнообразен?

Е.Б.: Да, дело в том, что у нас в компании работают сотрудники разных специальностей. Но, конечно, и здесь есть своя специфика. Кандидатов, компетентных в конкретных узких областях, не так много. И если нам нужен водитель категории Е или имеющий разрешение на перевозку опасных грузов, то, прежде всего, мы будем искать его через водителей нашей компании и их знакомых.

Нужно отметить, что у нас выработан системный подход к планированию деятельности департамента. Мы общаемся с директорами других департаментов, прогнозируем потребности в новых сотрудниках на год вперед. Открытие вакансии не происходит «наобум», не является неожиданностью. Поэтому у нас есть возможность спланировать свою деятельность и начать искать кандидатов на «сложные» вакансии заранее. Это помогает преодолеть многие потенциально возможные трудности.

При поиске персонала мы рассматриваем как внешний кадровый резерв, так и внутреннюю базу кандидатов.

«СУПер»: Компании многих активно развивающихся отраслей сегодня всерьез сталкиваются с проблемой «кадрового голода». Коснулось ли это и вас?

Е.Б.: Мы предвидим появление такой проблемы в нашей отрасли и начинаем предпринимать превентивные меры уже сейчас. Одной из этих мер является работа со студентами последних курсов вузов. Мы приглашаем молодых специалистов на практику, готовим их к работе в транспортно-логистической компании. Наиболее талантливых приглашаем на работу в один из филиалов AsstrA.

«СУПер»: Каким образом при такой разветвленной географической структуре вам удается поддерживать уровень корпоративной культуры? Проводятся ли мероприятия по командообразованию?

Е.Б.: Корпоративный дух, сплоченность команды важны для любого коллектива. Для нашей компании — вдвойне, поскольку в ней используется матричная модель управления, которая подразумевает объединение сотрудников из разных офисов в департаменты и направления по функциональному и географическому признакам. Поэтому от взаимопонимания и взаимодействия коллег из разных офисов зависит эффективность оперативной работы.

AsstrA — группа компаний с уже сформировавшимися традициями, многие из которых связаны именно со стремлением поддерживать командный дух. Два раза в год мы собираемся все вместе.

Летом мы проводим туристический слет AsstrASummer — трехдневный выезд на природу. Разбиваем палаточный лагерь, готовим еду на костре, участвуем в спортивной эстафете. Каждая команда готовит презентацию в рамках выбранной темы слета (в прошлом году это были «Сказки народов мира»). Оказывается, что наши сотрудники обладают разными талантами!

В канун Нового года подводим итоги работы на ежегодном общем собрании, где награждаются лучшие сотрудники и подразделения. Этот день традиционно заканчивается корпоративной вечеринкой, куда приглашаются все сотрудники и члены их семей.

К ежегодному собранию мы готовим корпоративную газету — полноцветное восьмистраничное издание AsstrA News, собирающее под одной обложкой обзор всех значимых событий, произошедших в группе компаний за год. Не обходится в нем и без «фольклора» AsstrA, в сборе которого участвует большинство сотрудников.

В газете публикуются имена и фотографии сотрудников, прославившихся трудовыми достижениями и активным участием в неформальной жизни AsstrA. Это достаточно сильный инструмент нематериальной мотивации и командообразования.

В ближайшее время мы планируем открыть корпоративный интранет-портал AsstrA, который позволит коллегам общаться онлайн, обсуждать рабочие вопросы и житейские темы в режиме реального времени, невзирая на географическую удаленность офисов компании.

В предыдущие годы мы проводили выездные мероприятия для департаментов, направленные на командообразование. Сотрудники ездили на семинары, веревочные курсы в один из городов присутствия AsstrA.

Особое внимание мы уделяем наставничеству, помощи новичкам. Мы убедились, что дальновидность подхода заключается в том, чтобы вырастить специалиста внутри компании, а не только пытаться найти профессионалов на рынке труда. Каждый сотрудник с первых дней работы в AsstrA чувствует, что рядом есть надежное «плечо» коллеги. Во многом на взаимопомощи, клиентоориентированном отношении друг к другу и основана корпоративная культура AsstrA.