№ 5, май 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

О допустимости увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей, в связи с утратой доверия

Рубрика «Трудовое законодательство»

Г.А. Василевич, Председатель Конституционного Суда Республики Беларусь, доктор юридических наук

На практике возникают вопросы о том, есть ли право у нанимателя уволить в связи с утратой доверия работницу в случае совершения ею виновных дей­ствий.

Распространяются ли на нее гарантии, установленные ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь?

Некоторые юристы, в том числе и работающие в государственных учреждениях, полагают, что такое право есть и что увольнение по п. 2 ст. 47 ТК стоит в одном ряду с увольнением по ст. 42 ТК. Обратимся к законодательству.

В соответствии с ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя не допускается с:

  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
  • одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-­инвалидов — до восемнадцати лет).

Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также увольнение по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и п. 1–3 ст. 44 ТК.

Обратим внимание на то, что законодатель предоставил нанимателю право увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет и др., в связи с совершением виновных действий за:

  • систематическое неисполнение работницей без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнице ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
  • прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
  • однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Что касается п. 1–3 ст. 44 ТК, то в них идет речь об увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК); нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК) и призывом работника (беременной женщины?!) на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК).

Есть основание полагать, что в ст. 268 ТК ошибочно сделана ссылка на ст. 44 ТК вместо ст. 47 ТК. Однако никаких корректив с момента введения Трудового кодекса в действие с 1 января 2000 г. законодатель не вносил. Возможно, недостатки будут устранены в ближайшем будущем.

В ранее действовавшем Кодексе законов о труде Республики Беларусь в ст. 170 была именно ссылка на п. 1–3 ст. 254, в которых речь шла о дополнительных основаниях увольнения и которые совпадают с п. 1–3 ст. 47 действую­щего ТК. Однако пока коррективы не внесены, мы должны исходить из предписаний закона.

Таким образом, законодатель не предусмотрел в ст. 268 ТК возможность увольнять указанные категории женщин по иным статьям ТК (например, по ст. 47), даже при совершении ими виновных действий, включая и увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47). Для применения норм ст. 47 ТК установлена иная процедура увольнения, включая и более продолжительные сроки для применения данных оснований увольнения.

Следует исходить из важного правового принципа: недопустимо применять аналогию закона при привлечении к ответственности. Полагаем, что обратного не хотел бы не только работник, но и наниматель в случае предъявления каких­либо ему претензий со стороны, например, контролирующих органов.

Соблюдение существенных юридических формальностей — важная гарантия прав субъектов правоотношений.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (76), май 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.