Выберите номер:

Основываясь на законодательстве и сложившейся практике, предлагаю следующую модель ненормированного рабочего дня:

1) обязателен минимум и максимум нормы продолжительности установленного (основного) рабочего времени (ст. 112–115 ТК);

2) обязателен установленный в организации общий или (и) индивидуальный (договорный) режим рабочего времени (ст. 123–131 ТК) (особый режим рабочего времени для работников с НРД законодательством не предусмотрен);

3) выходные, нерабочие  праздничные дни предоставляются, а работа в эти дни компенсируется на общих основаниях;

4) на общих основаниях обязателен учет явок на работу, ухода с нее и фактически отработанного установленного рабочего времени. Законодательства, обязывающего вести учет продолжительности неурочной работы, нет. На практике неурочная работа учитывается довольно  редко;

5) наниматель вправе требовать выполнения в неурочное время лишь той работы, которая относится к функциональным обязанностям работника. В противном случае она (работа) не может признаваться неурочной;

6) неурочная работа допускается лишь в случаях особой необходимости, обусловленных трудовой функцией работника либо (и) потребностями производства; т.е. «периодически», «в отдельные рабочие дни», «не систематически»;

7) неурочная работа не оплачивается. Должностной оклад в связи с НРД не увеличивается. Не предусмотрены также доплата или надбавка. В качестве компенсации за ухудшение условий труда предусмотрен дополнительный трудовой отпуск;

8) категории работников, которым может быть установлен НРД, определяются в ст. 158 ТК РБ, а в Российской Федерации — ст. 101 ТК (в проекте Закона они указаны в ч. 2 ст. 118 (прим. авт. — Л.О.)); 

9) неурочная работа не требует согласия работника и выполняется по указанию нанимателя (в проекте Закона — по инициативе самого работника, но с ведома нанимателя);

10) неурочная работа (официально в ТК РБ и фактически в ТК РФ) не включена в состав учитываемого отработанного рабочего времени;

11) объем функциональных обязанностей по занимаемой должности (профессии) должен рассчитываться с учетом возможности его выполнения в установленное (основное) рабочее время. Эта характеристика осложняется тем, что объемные показатели  (нормативы труда) обычно отсутствуют.

Условия труда работников с НРД в предложенной модели не однородны. Пункты 1–3 распространяются на всех работников, в том числе на работников с НРД. Включены эти пункты в приведенную модель для того, чтобы подчеркнуть, что они распространяются и  на работников с НРД. Условия же, указанные в п. 4–10, предназначены только для работников с НРД, отражают его особенности и собственно образуют модель НРД.

Общие условия (п. 1–3) урегулированы законодательством достаточно полно, чего, к сожалению, не скажешь об особых  условиях  труда  НРД.

Поскольку назначение НРД — допустимость и обязательность неурочной работы, а такая работа объективно необходима, особенно в условиях рыночной экономики с ее обострившимися требованиями к прибыли, конкурентоспособности, учету фактора времени и т.д., то первостепенными в правовом регулировании неурочного времени должны быть гарантии и компенсации, существенное ограничение сферы его применения.

Рассмотрим в связи со сказанным нередко возникающие на практике ситуации.

Ситуация 1

Работник с НРД закончил работу в соответствии с распорядком и ушел домой. Через час ему позвонил руководитель и, ссылаясь на производственную необходимость, предложил срочно вернуться на работу, напомнив о НРД.

Обязан ли в таком случае работник выполнить требование нанимателя?

Ответ. Неурочная — это работа, выполняемая работником с НРД по своей трудовой функции (должности, профессии) сверх установленного рабочего дня. «Сверх» здесь понимается как сразу после окончания рабочего дня. Неурочному времени, таким образом, присущ признак непрерывности с установленным (основным) рабочим временем. Поэтому когда рабочий день согласно распорядку закончился и работник не привлечен к неурочной работе, обязанность выполнять работу в это время приостанавливается до следующего рабочего дня. Вызов из дома для выполнения дополнительной работы, по моему мнению, допустим только с согласия работника. И эта работа становится уже не неурочной, а сверхурочной.

Ситуация 2

Руководитель потребовал, чтобы работник с НРД после окончания сокращенного предпраздничного дня остался и завершил выполняемую работу.

Правомерно ли такое требование руководителя?

Ответ. Этот вопрос законодательством прямо не урегулирован. Но здесь можно дать комплексное толкование. Как известно, работа в выходные и нерабочие праздничные дни не считается у работника с НРД неурочной и компенсируется на общих основаниях в соответствии с ч. 4 ст. 69, ст. 146 и 148 ТК. Такая же гарантия, считаю, должна распространяться по аналогии и на сокращенные предпраздничные дни.

Ситуация 3

Должность, предусмотренная штатным расписанием, не включена в локальный перечень работников с НРД. Наниматель, принимая на эту должность претендента, включил в письменный трудовой договор (контракт) условие о НРД. Претендент ознакомился с договором и подписал его. Вскоре наниматель потребовал, чтобы этот работник выполнил срочное задание, относящееся к его трудовой функции, после окончания рабочего дня согласно распорядку.

Есть ли такое право у нанимателя?

Ответ. Если в перечень работников с НРД организации не включена какая-либо должность, предусмотренная штатным расписанием, наниматель не имеет права включать в трудовой договор (контракт) условие о НРД. Аргумент следующий: в действующем законодательстве единственным основанием для применения НРД, как отмечалось, служит перечень должностей работников с НРД. Сам трудовой договор (контракт) не признается юридическим основанием для НРД, если в перечне, повторюсь, не указана соответствующая  должность.

Теперь о последствиях. Поскольку в данном случае работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, в том числе рабочего дня, не признается неурочной, она на общих основаниях для всех работников без НРД считается сверхурочной, а потому требует согласия работника (если не применима ст. 121 ТК) и компенсации в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 69 ТК. Таким же образом должен решаться вопрос и тогда, когда при тех же обстоятельствах работнику предлагается заключить соглашение о работе с НРД, или НРД вводится нанимателем односторонне, или когда в организации нет перечня должностей (профессий) с НРД.