№ 1, январь 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Заемный труд: актуальные проблемы теории и практики

Рубрика «Трудовое законодательство»

В.В. Подгруша, заслуженный юрист Республики Беларусь

Понятие заемного труда

В последнее время, особенно в российской юридической литературе, весьма активно дискутируется проблема заемного труда[1]. Все более указанная проб­лема занимает внимание и наших отечественных ученых-трудовиков[2]. Объяснить такое внимание к проблемам заемного труда можно, прежде всего, повышенным интересом к нетрадиционным формам привлечения граждан к труду, характерным для стран Запада, причиной которых выступают всеохватывающая автоматизация, компьютеризация, сверхбыстрый рост сферы услуг.

Вместе с тем нельзя отрицать и чисто практических аспектов, заключающихся в достаточно широком применении заемного труда в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц, крупнейших российских компаниях, и связанных с этим проблемах.

Специалисты прогнозируют увеличение количества заемного труда в Европе. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель привлечь к 2010 г. 4 млн новых заемных работников[3].

При таких обстоятельствах серьезного осмысления требуют как теоретические, так и практические аспекты проблемы заемного труда, особенно с учетом того, что указанная форма трудоустройства и трудоиспользования наемных работников воспринимается достаточно неоднозначно.

Если одни авторы решение проблем видят в обеспечении надлежащего правового регулирования, то другие, напротив, приходят к выводу, что проблема заемного труда в основе своей является не юридической, а социально­экономической.

Однако возвратимся сначала к «камню преткновения», т.е. собственно к заемному труду как социальной и правовой категории.

Под заемным трудом понимают обычно лизинг персонала (leasing), выведение за штат (outstaffing). Нередко этим понятием охватывают и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsourcing).

Концепция заемного труда выработана также коллективом авторов проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»[4].

По мнению разработчиков концепции заемного труда, агентство по лизингу рабочей силы (или частное агентство занятости) является коммерческой фирмой, специализирующейся на найме в свой штат работников исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников. Агентство по лизингу рабочей силы передает своих работников предприятиям­пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время.

 

Виды заемного труда

Разработчики концепции выделяют две основные схемы лизинга персонала.

Одна из них - выведение персонала за штат. По мнению авторов концепции, фирма при необходимости может вывести часть своих работников за рамки штата и передать их лизинговому агентству, которое берет на себя функции работодателя и предоставляет таких работников фирме, в которой они прежде работали.

Это явление характерно, в частности, для многих филиалов и представительств иностранных и транснациональных компаний, чья кадровая политика не является самостоятельной, а определяется головной организацией, стремящейся свести к минимуму свои риски и расходы[5].

Другая схема заемного труда, как считают авторы концепции, - аутсорсинг (outsourcing). Ее суть состоит в следующем.

Заемный персонал используется при передаче предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев - частному агентству занятости) функций, не являющихся для данного предприятия профильными. В этом случае предприятие­пользователь покупает услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании заключается в долгосрочном и устойчивом характере отношений предприятия-пользователя и внешней компании (агентства). Заемный работник при этом состоит в относительно стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости, но трудится на предприятии­пользователе с использованием его оборудования и в его интересах[6].

Вместе с тем представляется, что здесь имеет место ничем не оправданное смешение внешне схожих, но внутренне различающихся форм занятости.

В случае лизинга (аренды, займа) персонала гражданско-правовой договор заключается между кадровым агентством и организацией-пользователем. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается; оно набирает работников по заказу организации­пользователя исключительно для работы в данной организации на оговоренный срок. Формально кадровое агентство, принимая работника на работу, выступает в качестве работодателя, однако никакой деятельности, кроме трудоустройства нанятых работников (лизинга персонала), не осуществляет. Фактически же кадровое агентство выполняет роль «подставного» работодателя, в то время как существует «реальный» работодатель, который:

а) сделал заказ кадровому агентству на подбор специалистов определенных специальностей;

б) организует и использует труд работников в своих интересах;

в) устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми работниками, в том числе «арендованными»;

г) оплачивает труд арендованных работников[7].

В случае с аутсорсингом налицо привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, являющихся для организации­заказчика непрофильными (уборка помещений, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание и т.п.). При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет для этого штат работников соответствующих профессий (специальностей). Специфика выполнения трудовой функции такими работниками заключается в том, что работники фактически работают в организации­заказчике (организации­пользователе), подчиняясь установленному в ней трудовому распорядку.

Контроль за деятельностью таких работников осуществляется двумя субъектами: услугодателем, который в соответствии с договором должен предоставить услугу (выполнить работу) надлежащего качества, и услугополучателем, который должен принять оказанную ему услугу и оплатить ее.

При аутсорсинге работники состоят в трудовых отношениях со своим работодателем, который организует их труд, реализует все права и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Работники организации­услугодателя выполняют трудовую функцию в интересах собственного работодателя, которая состоит в выполнении определенного рода работ или оказания услуг в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

Безусловно, применение аутсорсинга позволяет снизить затраты организации­пользователя, поскольку избавляет от постоянных работников для выполнения непрофильных функций (уборки, ремонта, обслуживания и т.п.).

Не секрет, что рядом компаний практикуется так называемый HR-аутсорсинг (human resourses outsourcing), когда во внешнее управление специализированным организациям передается вся или большая часть кадровой работы: наем сотрудников, ведение трудовых книжек, ведение кадровой документации; расчет и выплата заработной платы, премиальных и бонусов; разработка должностных инструкций; обучение персонала и т.п.[8]

Наконец, известна и такая форма, как использование гибкого (временного) персонала. Речь идет об установлении с работником срочных трудовых отношений независимо от характера трудовой деятельности.

Таким образом, при аутсорсинге чужой работник выполняет гражданско-правовые обязательства своего работодателя перед организацией-заказчиком (пользователем), опосредованные гражданско-правовым договором подряда или возмездного оказания услуг (в зависимости от предмета обязательств).

Если при лизинге (аренде) персонала работники подбираются кадровым агентством с учетом требований организации­пользователя, то при аутстаффинге уже работающие сотрудники выводятся за штат и переводятся в штат кадрового агентства. То есть кадровое агентство заключает трудовые договоры с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в прежней организации, но формально уволенными из нее и заключившими трудовой договор с новым работодателем - кадровым агентством.

Выведение персонала за штат предполагает трехстороннюю модель отношений «организация-пользователь - организация-работодатель - работник». По существу, у выведенных за штат сотрудников имеется два работодателя: первый - фактический, где сотрудниками выполняется трудовая функция; второй - формальный, как правило, это агентство, которое принимает людей на работу, подписывает с ними договоры, выплачивает заработную плату, выступает для работников налоговым агентом.

 

Юридическая оценка заемного труда

Нельзя не согласиться с мнением А.Ф. Нуртдиновой, что складывающейся практике (имеется в виду использование новых форм занятости. - В.П.) следует дать не только экономическую, но и юридическую, и нравственную оценку.

Действительно, новые формы занятости выгодны кадровым агентствам, которые на использовании указанных форм делают свой бизнес, приносящий доход.

Не менее выгоден заем рабочей силы для организаций­пользователей. В пользу этого говорят такие доводы, как уменьшение издержек на кадровую работу, инвестиции в человеческий капитал, возможность манипуляций с количеством персонала, исходя из сиюминутных потребностей, и т.п.

Однако все без исключения российские авторы, исследующие вопросы заемного труда в российской практике, обращают внимание на возникающие при этом проблемы с налогообложением и страховыми выплатами, снижением профессиональной компетентности работников.

Помимо экономической и морально-нравственной, особой оценки заслуживает и юридическая сторона складывающихся отношений.

 


[1] Ершова Е.А. Актуальные теоретические и практические проблемы заемного труда // Российский судья. 2005. № 12 //Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия; Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9 // Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия; Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия.

 

[2] Кривой Я.В. Заемный труд: между трудовым и гражданским правом // Юрист. 2005. № 5. С. 91-92; Викторова С.И. Некоторые вопросы правового регулирования трудовых правоотношений в условиях аренды рабочей силы // Веснiк Канстытуцыйнага Суда Рэспублiкi Беларусь. 2007. № 1. С. 161-167.

 

[3] Ершова Е.А. Указ. раб.

 

[4] Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004.  № 2, 3.

 

[5] Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 1-2.

 

[6] Там же. С. 3.

 

[7] Нуртдинова А.Ф. Указ. раб.

 

[8] Коршунова Т.Ю. Указ. раб.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.