№ 10, октябрь 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

Л.В. Логвина, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, государственный инспектор труда

Кто должен вести учет отработанных сверхурочных часов — отдел кадров или отдел труда и заработной платы? Кто отвечает за неверные оперативные сведения в табеле учета рабочего времени, если обязанность предоставления таких сведений приказом возложена на руководителя подразделения?

Согласно требованиям ст. 122 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполняемых каждым работником. Сверхурочная работа должна отражаться в табелях учета рабочего времени установленной формы (ст. 133 ТК). Как следует из п. 3 ст. 19 ТК при заключении трудового договора с работником в качестве обязательного условия  в трудовом договоре указывается трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).  Наименования профессий, должностей, специальностей, которые указаны в трудовых договорах, должны соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

В Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» содержится должность «табельщик». Согласно квалификационным требованиям табельщик ведет учет фактического времени пребывания работников в организации, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах, в установленном порядке представляет табель, содержащий сведения о фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы и т.д.

В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ. Конкретный перечень должностных обязанностей служащих с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются нанимателем в установленном порядке.

 При разработке должностных инструкций следует иметь в виду, что в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, с последующими изменениями и дополнениями).

Таким образом, если в штатном расписании не предусмотрена должность табельщика в силу немногочисленности работников и отсутствия необходимости вводить самостоятельную должность, то наниматель вправе определить должностное лицо, которое будет отвечать за вопросы своевременности и правильности составления табеля учета рабочего времени. Соответственно, данная обязанность должна быть отражена в должностной инструкции работника, с которой он ознакамливается под роспись при приеме на работу.

С согласия работника в процессе работы возложение дополнительных обязанностей  возможно путем издания приказа (распоряжения). При решении вопроса об ответственности работников следует руководствоваться ст. 197 ТК, согласно которой работники несут ответственность за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).  

Работник совершил длительный прогул с 25 мая по 5 июня. Затем он вышел на работу, написал объяснительную, но никаких оправдательных документов не предоставил. Наниматель принимает решение об увольнении работника, о чем его уведомляет. Отработав неделю, работник опять не появился на работе. Последний рабочий день приходится на пятницу. С какого дня наниматель имеет право уволить работника, какую дату указывать в трудовой книжке? 

Прогул является грубым нарушением законодательства о труде и даже за однократное совершение прогула без уважительных причин, в том числе отсут­ствие на работе  более трех часов в течение рабочего дня, возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительных причин и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем при соблюдении сроков применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 200 ТК. А именно: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Из вопроса следует, что работник первоначально совершил прогулы без уважительных причин, однако затем приступил к работе. У нанимателя возникло право на увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК. Однако приказ об увольнении до совершения работником повторных прогулов нанимателем не был издан. Совершенные работником периоды прогулов являются основанием для увольнения работника. При сложившихся обстоятель­ствах полагаем, что если наниматель принял решение о прекращении с работником трудовых отношений по п. 5 ст. 42 ТК, то увольнение следует произвести  с первого дня второго периода прогула, что и должно быть отражено в приказе. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку работника.

У работника истекает срок контракта. Он написал заявление об увольнении в связи с истечением срока договора, а за два дня до прекращения срока ушел на больничный по уходу за ребенком. Есть ли препятствие для увольнения данного работника?

В соответствии с законодательством контракт является разновидностью срочного трудового договора (ч. 2 ст. 17 ТК). Таким образом, по истечении установленного срока контракт может быть расторгнут по п. 2 ст. 35 ТК. При этом увольнение должно быть произведено именно в последний день указанного срока. Не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 43 ТК).

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (контракта) по п. 2 ст. 35 ТК не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Соответственно, листок временной нетрудоспособности не препятствует увольнению работника по данному основанию.

Возможно ли предоставлять дополнительный трудовой отпуск за работу с вредными условиями труда совместителям и работникам, работающим на 0,5 ставки?

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условия­ми труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок, условия предоставления указанных дополнительных отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь (ст. 157 ТК).

С 26 января 2008 г. порядок и условия предоставления дополнительных отпусков работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы». Так, условием предоставления отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда следует считать занятость работника в этих условиях полный рабочий день. Эти дни включаются в рабочий год, за который предоставляется отпуск.

В силу нормы ст. 118 ТК неполный рабочий день предполагает  уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. Соответственно, выполнение работы на условиях неполного рабочего времени, в том числе по совместительству, лишает работника права на получение дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда. 

При предоставлении работнику дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда за 2007–2008 рабочий год и предыдущие рабочие годы до 31 декабря 2008 г. следует руководствоваться:

Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 29 июля 1994 г. № 89, с последующими изменениями и дополнениями;

Порядком применения данного Списка, который утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 20 марта 1995 г. № 28, с последующими изменениями и дополнениями.

Пунктом 6 данного Порядка предусмотрено, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с  вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня. Указание в Списке «постоянно занятый» или «постоянно работающий» означает, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Под полным рабочим днем понимается выполнение работы в условиях, предусмотренных Списком, не менее 80 % рабочего времени.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (93), октябрь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.