№ 2, февраль 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Основания прекращения трудового договора

Рубрика «Прекращение трудового договора (увольнение)»

Е.В. Мотина, кандидат юридических наук

Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В Трудовом кодексе для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.), «увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100). «Прекращение трудового договора» — наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя — физического лица (п. 6 ст. 44 ТК в редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»). Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

В специальных законодательных актах (например, Закон Республики Беларусь от 8 мая 2007 г. «О прокуратуре Республики Беларусь», Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями) для обозначения окончания действия трудового договора используются также термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции аннулирования данного договора, известной как российскому трудовому праву, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран. Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания прекращения трудового договора — это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п. 2 ст. 44 ТК — решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);

2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).

Наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 40, 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по совместной инициативе сторон (ст. 37 ТК), по инициативе какой­либо стороны (ст. 29 ТК).

В отдельную группу можно отнести основания прекращения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые отношения по определенным обстоятельствам:

  • истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
  • перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
  • отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).

Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только ТК.

Обратим внимание на то, что в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК (в редакции Закона от 20 июля 2007 г.) контракт отнесен к разновидности срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. В данной новелле не говорится о порядке прекращения контракта. Такая отсылочная норма не снимает противоречия между ТК и Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Декрет № 29), поскольку контракт как вид срочного трудового договора, имеющий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 указанного Декрета.

Согласно ст. 5 ТК данный кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус. Поэтому в ч. 5 ст. 50 ТК указано, что записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства. Отметим, что в п. 27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями (далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников) вместо слов «акта законодательства» указано «специального законодательного акта», что точнее.

Характерно, что в ч. 2 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Полагаем, что ввиду изложенного норма ч. 1 ст. 35 ТК нуждается в корректировке.

Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК.

Из семи оснований увольнения, указанных в ч. 2 ст. 35 ТК, п. 3, 6, 7 являются бланкетными, т.е. отсылают к другим статьям ТК. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую конкретное основание увольнения. Например, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием основанием будет ст. 29, а не п. 7 ст. 35 ТК.

Пункты 2, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК являются нормами прямого действия, которые отражаются в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносятся в трудовую книжку.

Пункты 3, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК содержат не одно, а несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Относительно прекращения трудового договора по соглашению сторон отметим, что наличие в п. 1 ст. 35 ТК указания на конкретизирующую норму, предусмотренную ст. 37 ТК, на практике породило двойственный подход к оформлению трудовой книжки и приказа нанимателя при увольнении работника по данному основанию. Следуя вышеизложенной юридико-технической логике построения нормы ч. 2 ст. 35 ТК, на практике преобладает позиция, согласно которой и в приказе, и в трудовой книжке работника дается ссылка на ст. 37 ТК; также, как при увольнении по основаниям, регламентированным в п. 3, 6, 7 ст. 35 ТК (соответственно в ст. 29, 40, 41, 42, 44 ТК). Однако обратим внимание, что в п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК в редакции Закона от 20 июля 2007 г. используется ссылка на основание увольнения, содержащееся в п. 1 ст. 35 ТК. Последнее обстоятельство можно рассматривать как аргумент в пользу возможности указания в тексте приказа нанимателя и в трудовой книжке работника именно п. 1 ст. 35 ТК (при этом следует учитывать, что порядок и условия увольнения по соглашению сторон регулируются ст. 37 ТК). Полагаем, что данное обстоятельство не является окончательным решением проблемы, связанной с двойственностью оформления трудовой книжки при прекращении трудового договора по соглашению сторон, поскольку предметом регулирования нормы ст. 107 ТК являются вопросы удержания из заработной платы, а не вопросы прекращения трудового договора. Кроме того, ст. 35 ТК в целом посвящена общим основаниям прекращения трудового договора, поэтому логична и ссылка на нее в ст. 107 ТК. Ввиду наличия указанной проблемы, с целью формирования единообразной практики ведения трудовых книжек, представляется необходимым дать соответствующее официальное разъяснение, например, в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока

Согласно п. 2 ст. 35 ТК для прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок (п. 2 ст. 17) и на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17), в связи с истечением срока трудового договора необходимо одновременное наличие двух юридических фактов — истечение конкретного срока или завершение работы и волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.

Статья 38 ТК содержит правила о прекращении всех видов срочного трудового договора. В пункте 2 ст. 35 ТК содержится указание только на два вида срочного трудового договора — трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17), и трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17). Согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — Постановление № 2) основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до четырех месяцев по истечении срока таких договоров (ст. 292 ТК).

Требование работника о прекращении срочного трудового договора выражается посредством подачи нанимателю письменного заявления об увольнении, а требование нанимателя — посредством издания приказа (распоряжения) об увольнении. Если с инициативой о прекращении срочного трудового договора выступит работник, то на нанимателе лежит обязанность произвести увольнение работника с соблюдением установленной процедуры (издание приказа (п. 15 ст. 55 ТК), внесение записи в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ст. 35 ТК в соответствии со ст. 50 ТК, расчет с работником (ст. 77 ТК)).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Дополнительные гарантии и процедуры, предусмотренные законом для оснований увольнения по инициативе какой­либо стороны трудового договора, в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК не действуют. По­этому не применяется и правило о недопустимости расторжения трудового договора в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (ч. 2 ст. 43 ТК).

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то его прекращение в связи с истечением срока производится в соответствии с п. 2 ст. 35 ТК и правилами ст. 38 ТК. При этом каждая из сторон, заключивших контракт не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями).

Аналогичное требование о необходимости предупреждать другую сторону о прекращении или продлении срочного трудового договора в п. 2 ст. 35 ТК не предусмотрено. На практике данная норма часто предусматривается в коллективном договоре, соглашении.

Характерно, что в ч. 1 ст. 79 ТК РФ оговорено, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В пункте 3 ст. 35 ТК аккумулиро­вано три самостоятельных основания расторжения трудового договора — по собственному желанию работника (ст. 40 ТК); по требованию работника (ст. 41 ТК); по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Это означает, что основанием расторжения трудового договора в каждом из указанных случаев будет не п. 3 ст. 35 ТК, а соответствующие статьи ТК.

В пункте 4 ст. 35 ТК указаны два самостоятельных основания прекращения трудового договора:

  • перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю;
  • переход на выборную должность.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (85), февраль 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.