Выберите номер:

На вопросы отвечает А.Е. Рыбаков,
директор учреждения «Белорусский научно-исследовательский институт документоведения
и архивного дела», кандидат исторических наук

Допускается ли при оформлении подписи в договорах, контрактах, приказах инициалы, фамилию и должность лица (лиц), подписавшего(их) документ, набирать на компьютере?

Допускается. Согласно п. 57 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4, реквизит «Подпись» состоит из наименования должности лица, подписавшего документ, собственноручной подписи и ее расшифровки (инициалы, фамилия). Указание на необходимость оформления собственноручной подписи в данном реквизите предполагает, что другие его элементы (наименование должности, расшифровка подписи) могут быть оформлены иным способом, в том числе набраны на компьютере или напечатаны с помощью пишущей машинки.

Как правильно оформить приложение к приказу (например, перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, иной перечень)? Следует ли на приложении оформлять гриф утверждения?

Согласно п. 58 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству), документы­приложения оформляются с указанием всех необходимых реквизитов («Название вида документа», «Заголовок к тексту» и др.).

При оформлении в качестве приложения перечня рабочих мест, подлежащих аттестации, в названии вида документа будет указано «перечень», а в заголовке - «рабочих мест, подлежащих аттестации». Например:

Если приложение к документу утверждается распорядительным документом или протоколом, то в правом верхнем углу первого листа приложения проставляется гриф утверждения. Например, пункт приказа о проведении аттестации рабочих мест может быть сформулирован следующим образом: «утвердить перечень рабочих мест, подлежащих аттестации». В этом случае на приложении будет оформлен гриф утверждения, который в соответствии с требованиями п. 52 Инструкции по делопроизводству будет иметь следующий вид:

 Если приложение к документу не утверждается, то в правом верхнем углу его первого листа оформляется гриф приложения. Например, пункт приказа о проведении аттестации рабочих мест может быть сформулирован следующим образом: «Провести аттестацию рабочих мест согласно приложению». В этом случае на приложении будет оформлен гриф приложения, который в соответствии с требованиями п. 58 Инструкции по делопроизводству будет иметь следующий вид:

Если приложений к документу несколько, то они нумеруются арабскими цифрами без знака №.

Обратим внимание, что реквизиты «Гриф приложения» и «Гриф утверждения» являются взаимоисключающими. Это означает, что при оформлении конкретного приложения на нем указывается только один из этих двух реквизитов.

Какой срок хранения следует установить для приказов об оказании материальной помощи?

Приказы об оказании материальной помощи относятся к категории приказов по личному составу. Действующими нормативными правовыми актами Республики Беларусь не установлены конкретные сроки хранения приказов об оказании материальной помощи. Сроки хранения приказов закреплены в ст. 16 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь, индивидуальных предпринимателей по организации системы управления, ценообразованию, финансам, страхованию, управлению государственным имуществом, приватизации, внешнеэкономическим связям с указанием сроков хранения[1] (далее - Перечень­2001). В данной статье установлены сроки хранения приказов по личному составу двух групп:

о приеме, перемещении, увольнении, поощрении, премировании кадров, длительных и зарубежных командировках - «75 л.» (ст. 16.4);

о предоставлении отпусков, взысканиях, назначении дежурных, командировках - «3 г. после проведения комплексной налоговой проверки» (ст. 16.3).

Как видно, приказы об оказании материальной помощи в Перечень­2001 не включены.

В то же время в п. 944 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь, индивидуальных предпринимателей по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношениям, социальной защите, работе с кадрами, образованию, таможенному контролю, материально­техническому обеспечению, административно­хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения[2] установлены сроки хранения регистрационно-учетных форм документов (журналов, карточек). Среди других указаны сроки хранения журналов и карточек регистрации распорядительных документов по личному составу:

• о приеме, переводе, увольнении, поощрении, премировании кадров, установлении надбавок, присвоении квалификационных категорий, длительных (более месяца) и зарубежных командировках - «75 л.»;
• о предоставлении отпусков, взысканиях, назначении дежурных, командировках, оказании материальной помощи - «3 г.».

Так как по общему правилу сроки хранения регистрационно-учетных форм устанавливаются аналогично срокам хранения регистрируемых в них документов, для приказов об оказании материальной помощи целесообразно устанавливать срок хранения «3 г.». Установление соответствующего срока хранения обусловлено тем, что материальная помощь по определению является безвозмездным даром и в большинстве случаев не подлежит какому-либо налогообложению (например, материальная помощь, оказываемая работникам бюджетных организаций в рамках планового фонда материальной помощи). Так как с суммы полученной материальной помощи работник не уплачивает отчисления в Фонд социальной защиты населения, она не может учитываться при определении размеров социальных пособий (пенсий и т.п.). В связи с этим практическая значимость данных приказов ограничивается незначительным временным периодом, в течение которого они могут быть востребованы только налоговыми и иными контролирующими финансово­хозяйственную деятельность органами.

Вместе с тем при определении сроков хранения приказов об оказании материальной помощи следует учитывать, что в ряде случаев с суммы полученной материальной помощи отчисляются средства в Фонд социальной защиты населения. Например, в тех же бюджетных организациях материальная помощь, оказываемая работникам из внебюджетного фонда материального поощрения, подлежит обложению соответствующим налогом и, следовательно, будет учитываться при определении размеров социальных пособий. В этом случае для приказов об оказании материальной помощи целесообразно устанавливать срок хранения «75 л.».

[1] Утвержден постановлением Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 6 августа 2001 г. № 38 с последующими изменениями и дополнениями.

 [2] Утвержден постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 декабря 2006 г. № 82 с последующими изменениями и дополнениями.

На вопрос отвечает Л.А. Шерснева,
юрист

Каким образом нужно оформить документы и какие документы необходимы для перевода укладчика­упаковщика (рабочий) с 3-го разряда на 4-й? Достаточно ли будет заявления от работника, протокола заседания квалификационной комиссии, характеристики и приказа?

Статьей 55 Трудового кодекса Республики Беларусь установлена обязанность нанимателя при организации труда работников обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Согласно ст. 61 ТК отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно­квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Исходя из смысла указанной нормы, присвоение рабочему 4­го разряда возможно в том случае, если в организации имеются работы, тарифицируемые по такому же разряду.

Тарификация работ в организации производится на основе тарифно­квалификационных характеристик профессий рабочих, представленных в ЕТКС. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, содержащимися в тарифно­квалификационных характеристиках и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике, а в необходимых случаях и с перечнями примеров работ, дополнительно разработанными организациями (п. 14 Общих положений Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, с последующими изменениями и дополнениями; далее - Общие положения ЕТКС).

В соответствии с п. 15 Общих положений ЕТКС присвоение (повышение) рабочему разряда производится с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в организации, уровня образования, профессиональной подготовки рабочего.

При этом рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь (ч. 3 ст. 61 ТК).

Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации (ч. 4 ст. 61 ТК), для чего направляет нанимателю соответствующее заявление, составленное в произвольной форме.

Вопрос о присвоении (повышении) разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации (производственного структурного подразделения) на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представлению руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) с учетом характеристики рабочего, представленной руководителем соответствующего подразделения.

Основанием для проведения квалификационного экзамена является приказ (распоряжение) руководителя организации.

Квалификационный экзамен проводится в порядке, установленном п. 18-22 Общих положений ЕТКС, по результатам которого квалификационная комиссия выносит соответствующее заключение.

Рабочему, успешно сдавшему квалификационный экзамен, квалификационной комиссией присваивается разряд в соответствии с ЕТКС.

По результатам работы квалификационная комиссия готовит заключение, на основании которого наниматель издает приказ (распоряжение), документально оформляет присвоение (повышение) разряда рабочему, выдает свидетельство установленного образца, вносит запись в трудовую книжку.

При оформлении вышеперечисленных документов допустимо руководствоваться примерными формами документов, указанными в Типовом положении об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. № 84.

Таким образом, получение рабочим более высокого разряда (в данном случае 4-го разряда) возможно при наличии в организации работ, тарифицируемых по такому же разряду, и успешной сдаче квалификационного экзамена. Каких-либо специальных ограничений на получение рабочим более высокой квалификации законодательством не установлено.

На вопросы отвечает С.Г. Василевич,
экономист

В штатном расписании нанимателя имеется должность «Специалист по сбыту», обязанности по которой схожи с обязанностями квалификационной характеристики должности «Специалист по продаже». Должен ли наниматель изменить наименование должности в штатном расписании и должность работника с соответствующей записью в трудовой книжке?

В соответствии с Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, с последующими изменениями и дополнениями во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика.

Выпусками Единого квалификационного справочника должностей служащих предусмотрены должности «Специалист» и «Специалист по продаже», которые могут признаваться базовыми наименованиями.

С учетом норм законодательства о труде (ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь) решение вопроса о конкретном наименовании должности и применении соответствующего базового наименования должности относится к компетенции нанимателя.

На работу в качестве водителя автомобиля принимается работник, имеющий присвоенный в 1995 г. 2-й класс и не работавший водителем автомобиля в течение 5 лет. Можно ли ему присвоить 1-й класс в нашей организации?

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвое­ние работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Для присвоения водителю автомобиля 1-го класса требуется выполнение им работ, предусмотренных тарифно­квалификационной характеристикой профессии «Водитель автомобиля» (1-й класс), содержащейся в выпуске 54 Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также непрерывный стаж работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее одного года.

При этом непрерывный стаж работы подразумевает включение периодов работы только в качестве водителя автомобиля, в том числе в других организациях.

В случае если в течение определенного периода по тем или иным причинам работник не работал в качестве водителя автомобиля, при возникновении вопросов по установлению профессиональной пригодности водителя автомобиля наниматель вправе предусмотреть его стажировку в порядке, установленном Инструкцией о порядке допуска к работе водителя автомобильного транспортного средства, утвержденной постановлением Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 2 декабря 2002 г. № 42, с последующими изменениями и дополнениями.

Может ли наниматель в частном учреждении образования установить надбавки за выслугу лет и включать их в должностные оклады работников?

Механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации, устанавливается в соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123, с последующими изменениями и дополнениями (далее - Инструкция). При этом отдельным работникам данной организации наниматель вправе установить только тарифный разряд, предусмотренный для должностей работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Что касается условий оплаты труда, включая установление работникам, в том числе директору, его заместителям, преподавателям, надбавки за выслугу лет (стаж работы), то решение данных вопросов входит в компетенцию нанимателя и соответствующие условия предусматриваются в локальном нормативном правовом акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и др.).

Одновременно сообщаем, что механизм формирования тарифной части заработной платы в коммерческой организации предполагает, что надбавка за выслугу лет (стаж работы) не образует должностной оклад, а является стимулирующей выплатой.

На вопросы отвечает Т.В. Рахубо,
юрист

Согласно графику отпусков работник разделил трудовой отпуск на две части. В марте 2009 г. он использовал 7 календарных дней трудового отпуска. В октябре он хочет взять 14 календарных дней трудового отпуска и за оставшуюся часть просит выплатить денежную компенсацию. Вправе ли работник требовать предоставления отпуска таким образом?

Поскольку работник уже использовал часть отпуска продолжительностью 7 календарных дней, в данном случае имеет место разделение отпуска на части. При этом следует руководствоваться ч. 1 ст. 174 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Согласно ч. 1 ст. 174 ТК по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

При разделении отпуска на части все части должны быть использованы в течение текущего рабочего года. В противном случае речь будет идти о переносе части отпуска на другой рабочий год, что регулируется ст. 170 ТК.

Разделение трудового отпуска на части (ст. 174 ТК) следует отличать от замены части трудового отпуска денежной компенсацией (ст. 161 ТК).

Согласно ст. 161 ТК часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.

Вопрос о замене части трудового отпуска денежной компенсацией решается в момент предоставления отпуска. Замену трудового отпуска денежной компенсацией следует рассматривать как исключение из общего правила использования отпуска, а не правилом, обязательным к исполнению.

При реализации данной статьи следует соблюдать следующие условия и порядок:

1) трудовые отношения продолжаются после отпуска;

2) требуется письменное заявление работника и согласие нанимателя, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа;

3) замена части отпуска денежной компенсацией производится одновременно с предоставлением части отпуска, которая будет использована;

4) не менее 21 календарного дня отпуска должны быть использованы по прямому назначению, т.е. в натуре;

5) работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право.

Таким образом, оставшуюся часть трудового отпуска работник должен использовать в виде отдыха в течение текущего рабочего года. Даже при условии, что работник путем разделения трудового отпуска на части использует суммарно 21 календарный день, права на замену компенсацией части трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, у работника нет.

Работник использовал 14 календарных дней трудового отпуска и был отозван из отпуска в связи с производственной необходимостью. Возможно ли оставшуюся часть трудового отпуска продолжительностью 13 календарных дней компенсировать в денежной форме?

Отзыв из трудового отпуска регулирует ст. 174 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 3 ст. 174 ТК).

Коллективным договором могут определяться обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Запрет на отзыв из трудового отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, охватывает не только тех работников, которые имеют право на дополнительный отпуск в соответствии со ст. 157 ТК, но и работников, получающих доплату за работу в таких условиях.

Таким образом, отзыв работника, имеющего право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, из трудового отпуска недопустим.

С учетом изложенного и на основании ч. 3 ст. 174 ТК неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из трех способов:

1) предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;

2) по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;

3) по желанию работника компенсируется в денежной форме.

При желании работника использовать неиспользованную часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв из отпуска целесообразно указать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть.

В случае присоединения неиспользованной части к отпуску за следующий рабочий год она будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году согласно графику отпусков.

При желании работника вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию нанимателю следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК.

Исходя из требований ч. 3 ст. 170 ТК о том, что оставшаяся часть трудового отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней, целесообразно производить отзыв из отпуска не ранее использования 14 календарных дней в натуре либо с учетом того, что работник в текущем рабочем году использует обязательные 14 календарных дней трудового отпуска.

Выплачивая в связи с отзывом за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК. В данном случае ст. 161 ТК не применяется. Для выплаты компенсации не требуется обязательная отработка полного рабочего года и использование в натуре 21 календарного дня отпуска.

Следует отметить, что на практике часто под видом отзыва из трудового отпуска происходит замена неиспользованной части отпуска денежной компенсацией, в том числе и отпусков, предоставляемых авансом. Однако в случае отзыва работника из отпуска и выплаты ему компенсации за неиспользованные дни отпуска не применяются условия, установленные ст. 161 ТК, согласно которой не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом. Другими словами, если работник, которого отозвали из трудового отпуска, изъявил желание заменить неиспользованную в связи с отзывом часть отпуска денежной компенсацией, компенсация выплачивается и за отпуск, предоставляемый авансом.

От директора организации поступило распоряжение предоставить работникам трудовые отпуска за фактически отработанное время. Работник принят на работу 02.12.2008. В октябре 2009 г. он хочет пойти в отпуск. Можно ли предоставить ему отпуск за период с 02.12.2008 по 01.10.2009 (21 календарный день), а в следующем году применять период с 02.10.2009 по 01.10.2010?

Согласно ст. 163 Трудового кодекса Республики Беларусь рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

В соответствии со ст. 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 166 ТК.

Вместе с тем ч. 4 ст. 166 ТК предусмотрено, что допускается до истечения шести месяцев работы предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

В данном случае работник отработал у нанимателя более шести месяцев и, следовательно, имеет право на предоставление полного отпуска. Применение пропорции в предложенной ситуации является неправильным.

Однако если работник по договоренности с нанимателем желает разделить трудовой отпуск на части (что вытекает из существа вопроса) и использовать 21 календарный день, то до конца текущего рабочего года он должен использовать вторую часть отпуска (ст. 174 и 170 ТК).

Рабочий и календарный год должны исчисляться согласно ст. 10 ТК в календарных периодах. Рабочий год и календарный год, как правило, равны и составляют по 12 календарных месяцев и соответствующее количество календарных дней.

При этом в рабочий год включаются периоды, предусмотренные ст. 164 ТК.

По общему правилу рабочий год начинается со дня приема работника на работу и заканчивается соответствующей датой, определяемой прямым подсчетом дней.

Из общего правила есть исключение, которое закреплено в ст. 165 ТК. Согласно указанной статье в случаях, когда сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время.

Таким образом, изменение рабочего года работнику возможно при условии со­блюдения нормы ст. 165 ТК.

На вопрос отвечает В.В. Ковальков,

начальник управления комплексного анализа и координации Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Суммируется ли стаж работы, связанный с вредными условиями труда (Список № 2)? Дает ли это право на досрочное назначение пенсии?

Статья 16 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. «О пенсионном обеспечении» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Закон) при назначении пенсии по возрасту за работу с особыми условиями труда предусматривает возможность взаимозачета различных специальных стажей при условии, что они дают право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда на аналогичных или более льготных условиях.

Например, мужчина 1954 г.р. претендует на назначение досрочной пенсии по возрасту. Его специальный стаж составляет: по Списку № 1 - 3 года, по Списку № 2 - 5 лет, в качестве водителя городского пассажирского транспорта (автобусы, троллейбусы, трамваи) - 13 лет.

Право на пенсию за работу с особыми условиями труда по Списку № 1 мужчина приобретает по достижении 50 лет и при стаже работы не менее 20 лет, из них не менее 10 лет - по Списку № 1. Для назначения такой пенсии в 55 лет мужчине необходимо иметь не менее 25 лет стажа работы, из них не менее 5 лет - по Списку № 1 (стаж работы по Списку № 1 продолжительностью 3 года права на досрочную пенсию по возрасту не дает).

Право на пенсию за работу с особыми условиями труда по Списку № 2 мужчина приобретает по достижении 55 лет и при стаже работы не менее 25 лет, из них не менее 12 лет 6 месяцев - по Списку № 2. Для назначения такой пенсии пропорционально имеющемуся специальному стажу продолжительность такого стажа должна составлять не менее 6 лет 3 месяцев. В этом случае мужчине могут назначить досрочную пенсию со снижением общеустановленного пенсионного возраста на 2 года (т.е. в 58 лет).

Мужчины - водители городского пассажирского транспорта имеют право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда по достижении 55 лет и при стаже работы не менее 25 лет, из них не менее 20 лет - на указанных работах.

Таким образом, если рассматривать специальный стаж обратившегося за пенсией в отдель­ности, права на пенсию за работу с особыми условиями труда он не имеет. Однако, как отмечалось выше, ст. 16 Закона позволяет производить взаимозачет специальных стажей. Для этого необходимо определить их приоритетность. Самым льготным является специальный стаж по Списку № 1, затем - по Списку № 2, затем - за работу в качестве водителя город­ского пассажирского транспорта.

Исходя из изложенного, специальный стаж по Списку № 1 можно суммировать со специальным стажем по Списку № 2 (3 года + 5 лет = 8 лет), что дает мужчине право досрочного выхода на пенсию по Списку № 2 по достижении возраста 57 лет. Полученный специальный стаж можно суммировать со специальным стажем за работу в качестве водителя городского пассажирского транспорта (3 года + 5 лет + 13 лет = 21 год), что дает мужчине право выхода на досрочную пенсию по возрасту со снижением общеустановленного пенсионного возраста на 5 лет, т.е. в 55 лет (при соблюдении других установленных законодательством условий).

На вопрос отвечает В.В. Подгруша,
заслуженный юрист Республики Беларусь

В территориальный центр социального обслуживания населения специалистом по социальной работе принята в порядке перевода из управления по труду, занятости и социальной защите главный специалист отдела по назначению пенсий и пособий. Можно ли сразу принять работника специалистом по социальной работе I квалификационной категории (учитывая 8-й класс служащего государственного аппарата, стаж в отрасли социальной защиты более 10 лет, высшее техническое образование) или нужно решением квалификационной комиссии присвоить I квалификационную категорию специалиста по социальной работе?

В соответствии с п. 6 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, с последующими изменениями и дополнениями специалистами признаются лица, обладающие специальными знаниями, навыками, умениями и опытом работы по определенному виду профессиональной деятельности, получившие специальность по высшему (специалисты высшего уровня квалификации) или среднему специальному (специалисты среднего уровня квалификации) образованию, подтвержденному установленными законодательством видами документов.

В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование: без категории, вторая категория, первая категория, высшая категория.

Присвоение специалистам квалификационных категорий производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных Единым квалификационным справочником должностей служащих (далее - ЕКСД), с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. При присвоении квалификационной категории учитывается сложность выполняемых специалистом трудовых функций, степень самостоятельности при их выполнении, его ответственность за выполненную работу, инициативное и творческое отношение к работе, эффективность и качество труда, а также опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, профессиональными знаниями и др.

Аттестация специалистов на присвоение квалификационных категорий (далее - аттестация) проводится в целях объективной оценки их профессионального уровня, морального и материального стимулирования профессионального роста, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения ответственности работников за выполнение профессиональных обязанностей, развития творческой и деловой инициативы.

Квалификационные категории присваиваются по тем должностям специалистов, по которым квалификационными характеристиками ЕКСД предусмотрено внутридолжностное категорирование и в том порядке и на условиях, которые предусмотрены соответствующими квалификационными требованиями.

В порядке исключения специалисту, не имеющему квалификационной категории и назначаемому (принимаемому) на должность, может быть присвоена квалификационная категория при условии наличия у него стажа работы, предусмотренного квалификационными требованиями квалификационной характеристики соответствующей должности, в том числе опыта работы на руководящих должностях по данному направлению деятельности. При этом учитывается имеющийся у него практический опыт работы, а также деловые, личностные качества специалиста, уровень его профессиональных знаний, умений и навыков. Более высокую квалификационную категорию специалисту в порядке исключения наниматель вправе присваивать также с учетом разработки и реализации им эффективных мер по экономии и рациональному использованию топливно-энергетических и материальных ресурсов. При этом условия, порядок присвоения квалификационных категорий по данному основанию, а также критерии оценки эффективности указанных мер предусматриваются в организации самостоятельно.

Особенности присвоения квалификационных категорий специалистам в отдельных отраслях регулируются соответствующими нормативными правовыми актами.

Для присвоения специалистам квалификационных к