Выберите номер:

В коллективном договоре организации предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК). В данном случае имеет место увольнение за прогул (ч. 5 ст. 42 ТК). Часть 2 ст. 46 ТК не дает указания на срок уведомления. Должен ли наниматель выдерживать двухнедельный срок?

В соответствии со ст. 46 Трудового кодекса Республики Беларусь расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Таким образом, ч. 1 ст. 46 ТК устанавливает в качестве общего правила обязанность нанимателя предварительно уведомлять профсоюз о намерении расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. При получении уведомления профсоюз вправе не давать на него ответа. Наниматель также не связан необходимостью получения ответа на уведомление.

В свою очередь, на основании ч. 2 ст. 46 ТК определяются случаи, при которых наниматель может производить увольнение только с предварительного согласия профсоюза. Основополагающим здесь является получение ответа со стороны профсоюза. При этом какие­либо сроки не определены. Установленный ч. 1 ст. 46 ТК двухнедельный срок в отношении ч. 2 ст. 46 ТК не применяется.

Что касается наименования документа, направляемого в профсоюз с просьбой о даче согласия на увольнение работника, то на законодательном уровне оно не определено. На практике таким документом является служебное письмо.

Как следует из содержания вопроса, профсоюзный комитет организации, рассмотрев уведомление нанимателя с просьбой дать согласие на увольнение работника, постановил признать действия нанимателя в отношении данного работника законными. Однако такое решение профсоюзного комитета организации не может рассматриваться как дача согласия на увольнение.

Можно ли уволить работника, не появляющегося на работе более двух недель?

Для того чтобы поставить вопрос об увольнении данного работника по инициативе нанимателя, необходимо убедиться, что с его стороны действительно имеет место прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительной причины так как дисциплинарный проступок в виде прогула характеризуется одновременным наличием двух признаков: непоявлением на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более трех часов и отсутствием на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то нет и оснований для увольнения за прогул.

Само по себе непредъявление работником оправдательного документа нанимателю не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине.

Сотрудник уходит на пенсию. На его место планируют взять молодого специалиста. Как правильно его принять, если дополнительной единицы в штатном расписании нет?

Одним из обязательных условий трудового договора ст. 19 ТК определена обязательность указания в нем сведений о трудовой функции работника (о работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответ­ствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Исходя из этого, прием на работу может осуще­ствляться только на основании штатного расписания на вакантные рабочие места.

Штатное расписание - это локальный нормативный правовой акт, в котором содержится перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества единиц по каждому их наименованию. Если организация желает принять на работу того или иного специалиста на ту или иную должность, то в первую очередь соответствующую должность необходимо внести в штатное расписание. Возможность и количество внесения изменений в штатное расписание не ограничены.

Сторожа дежурят по 24 часа. У одного из работников есть противопоказание «Годен на основании индивидуального подхода без ночных смен до окончания контракта» (заключение поликлиники после медицинского осмотра). Имеет ли право наниматель уволить его в связи с состоянием здоровья?

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, может иметь место только при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

Невозможность выполнения работником работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена медицинским заключением. При этом согласно ч. 1 ст. 43 ТК увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Обоснованность увольнения работника в данном случае будет зависеть от того, имеется ли возможность предоставить ему работу на основании индивидуального подхода без ночных смен и может ли он быть переведен, с его согласия, на другую работу.

В пределах максимального срока действия контракта с работницей без оснований был заключен другой контракт. Для этого она, находясь в социальном отпуске по уходу за ребенком, вышла на один день из отпуска. Приказ при этом не был издан. Во втором контракте увеличены меры стимулирования. Можно ли признать второй контракт недействительным?

На основании п. 15 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением). Вместе с тем отсутствие приказа о внесении изменений в трудовой договор при наличии внесенных изменений не может являться основанием для признания их недействительными. Полагаю, что если в этом случае и работником, и нанимателем подписаны оба экземпляра изменений в контракт, то они должны выполняться.

В соответствии со ст. 265 ТК матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей до 16-ти лет, ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день. Будет ли предоставляться свободный день, если у работницы в данном месяце был 2-недельный отпуск?

В соответствии с ч. 2 ст. 265 ТК матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Исходя из этого, вопрос о праве на дополнительный свободный от работы день в месяце, в котором работник находился в трудовом отпуске (в течение всего месяца либо какой­то его части), необходимо рассматривать с учетом положений коллективного договора.

Сотрудница - член профкома. Можно ли ей избежать увольнения по п. 2 ст. 35 ТК?

Гарантии прав профсоюзных работников определены ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» с последующими изменениями и дополнениями. Согласно данной статье в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то профсоюзным работникам этого профсоюза предоставляются, в частности, следующие гарантии (если иное не предусмотрено этим договором (соглашением)):

расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны;

расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа;

лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях;

работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на том же предприятии, в учреждении, организации и др.

Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же социальными и трудовыми правами и льготами, как и другие работники предприятия, учреждения, организации в соответствии с коллективным договором (соглашением).

Вопрос о продлении срока контракта с работником - членом профкома необходимо рассматривать с учетом положений коллективного договора.

Какую юридическую силу имеют положения коллективного договора?

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально­-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

За неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, стороны несут ответственность, а принятые решения приводятся в соответствие с коллективным договором. Например, если коллективным договором предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя на основании ст. 42 ТК должно производиться только с предварительного согласия профсоюза, то в случае, если наниматель уволит работника при отказе в согласии на это со стороны профсоюза, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на прежней работе. Аналогичную юридическую силу имеют и другие положения коллективного договора.

Обязательно ли в контракте прописывать режим рабочего времени «с ___ по ___» или достаточно формулировки «согласно режиму рабочего времени»? Если у него смены, можно ли прописать «согласно графику сменности»?

Согласно ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

На основании названной статьи наряду с некоторыми другими сведениями и условиями трудовой договор должен содержать в качестве обязательных конкретные сведения о режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).