Выберите номер:

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В данном определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, - это заключение трудового договора на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - на срок до 4 месяцев.

Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до 2 месяцев. При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до 4 месяцев.

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК «Особенности регулирования труда временных работников». В этой связи можно сделать вывод, что особенности в регулировании труда временных работников касаются как заключения, так и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия и некоторых других вопросов, нашедших регламентацию в указанной главе.

Основаниям расторжения трудового договора, заключенного с временным работником, посвящена ст. 294 ТК. Исходя из буквального содержания данной статьи, можно сделать вывод о том, что трудовой договор с временным работником может быть расторгнут только по основаниям, закрепленным в данной статье, в том числе отсылочным (ст. 42 и 44 ТК).

Вместе с тем представляется, что к временным работникам вполне допустимо применение и других общих оснований прекращения (расторжения) трудового договора, предусмотренных, в частности, п. 1 ст. 35 ТК (ст. 37) (прекращение трудового договора по соглашению сторон), ст. 41 ТК (досрочное расторжение трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам).

В соответствии с ч. 1 ст. 294 ТК временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

Расторжение трудового договора по инициативе временного работника не обусловлено, таким образом, наличием каких­либо причин. В качестве необходимого условия законодатель определил лишь письменное предупреждение нанимателя за три дня. Следовательно, по истечении указанного срока предупреждения наниматель обязан оформить увольнение и произвести окончательный расчет.

Исходя из сущности предупреждения, установленной правилами гл. 4 «Прекращение трудового договора», можно сделать вывод о том, что в течение трехдневного срока предупреждения работник вправе отозвать свое предупреждение. Самостоятельное оставление работы во время действия указанного срока предупреждения (до его истечения) может быть расценено нанимателем как прогул без уважительной причины со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Исходя из необходимости письменного предупреждения, расторжение трудового договора на основании ч. 1 ст. 294 ТК можно расценивать как расторжение трудового договора по желанию работника.

При увольнении временного работника по его собственному желанию ссылка в приказе (распоряжении) должна быть сделана на ч. 1 ст. 294 ТК. Приведем образец приказа:

Образец записи в трудовой книжке

По инициативе нанимателя трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (кроме п. 6) и ст. 44 ТК, а также ст. 294 ТК.

Таким образом, расторжение трудового договора с временными работниками возможно в случаях:

• ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препят­ствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);
• систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
• прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спирт­ных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);
• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
• однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
• приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы (п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК);
• неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 ч. 2 ст. 294 ТК);
• неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым кодексом (п. 3 ч. 2 ст. 294 ТК).