Выберите номер:

Работник за две недели до истечения срока действия контракта подал нанимателю заявление с просьбой уволить его в связи с истечением срока контракта. Он все это время болеет, поэтому нет возможности передать дела своему преемнику. Работник появится на работе только в последний день истечения срока контракта, т.е. в день расчета. Продлевается ли этот двухнедельный срок?

1. Согласно ч. 1 ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока. Данная норма повелевает сторонам (работнику и нанимателю) до истечения срока контракта принять решение о продолжении трудовых отношений либо об их прекращении. Этот вывод усиливают нормы ст. 39 ТК, согласно которым, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Часть 3 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующим изменением и дополнениями (далее - Указ № 180) закрепила положение о том, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением; далее - постановление Пленума № 4).

Согласно судебной практике несоблюдение условия о предупреждении может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК, если такое требование заявлено.

Из содержания приведенных положений Трудового кодекса, Указа № 180 и судебной практики можно сделать вывод о том, что наличие каких­либо определенных причин не является основанием для продления установленного двухнедельного срока (если больший срок не предусмотрен контрактом, локальными нормативными правовыми актами, например, коллективным договором) предупреждения работником нанимателя о предстоящем увольнении в связи с истечением срока контракта.

2. Законодательство о труде не регулирует вопросы, связанные с передачей увольняемым работником дел другому работнику, подписанием обходного листа и т.п. Однако это не исключает возможности регулирования данного вопроса на локальном уровне. Например, правила, связанные с передачей увольняемым работником дел другому работнику, подписанием обходного листа, могут быть определены нанимателем в правилах внутреннего трудового распорядка.

При этом следует помнить, что установленную Трудовым кодексом обязанность нанимателя по выдаче работнику в день увольнения (последний день работы) трудовой книжки и по производству с ним окончательного расчета нельзя ставить в зависимость от нарушения работником установленных на локальном уровне правил.

Вместе с тем, если по вине работника в результате его бездействия перед увольнением (непередача или задержка в передаче находящихся у него документов и т.д.) нанимателю будет причинен материальный ущерб, последний вправе обратиться в суд за взысканием с бывшего работника этого ущерба.

В связи с достижением пенсионного возраста и назначением пенсии работник, с которым заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, подал заявление об увольнении по собственному желанию через семь дней. Члены коллектива (бригады) требуют проведения внеплановой инвентаризации. В установленном порядке провести инвентаризацию до дня увольнения не представляется возможным. Можно ли задержать увольнение? Если работника увольняем в срок, указанный в заявлении, а по итогам инвентаризации будет недостача, то как быть в этом случае?

Порядок увольнения работника по собственному желанию закреплен ст. 40 ТК в соответствии с которой работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. В силу ч. 4 ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По смыслу приведенных норм (ч. 4 ст. 40 ТК) состояние здоровья, возраст работника могут явиться обстоятельствами, значительно затрудняющими продолжение работы. Указанная в вопросе причина не является обстоятельством, позволяющим нарушить установленный ч. 4 ст. 40 ТК порядок увольнения, поэтому наниматель обязан с работником пенсионного возраста расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.

Обратим внимание, что согласно ч. 5 ст. 40 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Вместе с тем ч. 3 ст. 40 ТК предоставляет право работнику до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Анализируя нормы ст. 40 ТК, можно сделать вывод о том, что если работник не отзовет свое заявление об увольнении, то законной возможности задержать увольнение работника в описанной ситуации у нанимателя нет.

Вместе с тем увольняющийся работник является членом коллектива (бригады), с которым заключен договор о полной коллективной материальной ответственности, поэтому понятен интерес нанимателя к вопросу о том, как быть, если по итогам инвентаризации будет выявлена недостача, т.е. обнаружится, что нанимателю причинен ущерб, а трудовые отношения с работником к этому моменту уже будут прекращены.

Вопросы коллективной (бригадной) материальной ответственности о возмещении ущерба, причиненного нанимателю, урегулированы ст. 406 ТК, другими нормативными правовыми актами.

Напомним, что коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника (ч. 1 ст. 406 ТК).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее укомплектованному коллективу лиц (бригаде), на которых возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. При этом приказ (распоряжение) нанимателя об установлении коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к договору.

В соответствии с п. 19 Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54, члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба:

• если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине;
• если будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного коллектива (бригады);
• если ущерб относится к категории нормального производственно­хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» с последующими изменениями разъяснено, что согласно п. 16-18 Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности основанием для привлечения членов коллектива (бригады) к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный недостачей, подтвержденный инвентаризационной ведомостью, а также порча материальных ценностей, вверенных членам коллектива (бригады).

Привлечение членов коллектива (бригады) к материальной ответственности производится нанимателем после проведения проверки причин образования ущерба с учетом письменных объяснений, представленных членами коллектива (бригады), а в необходимых случаях - также заключений специалистов.

Материальный ущерб, причиненный нанимателю, возмещается в полном объеме на условиях долевой ответственности путем распределения его между членами данного коллектива (бригады) пропорционально фактически отработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

При определении доли суд исходит из степени вины каждого работника и возлагает размер возмещения в зависимости от степени вины и размера материальной ответственности каждого.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива и нанимателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом.

На основании изложенного представляется возможным сделать вывод о том, что если по результатам инвентаризации будет обнаружена недостача, нанимателю следует предложить материально ответственному коллективу (включая и уволенного работника) добровольно возместить причиненный ущерб, а в противном случае - обратиться с соответствующим иском в суд.

В отношении работника (обвиняе­мого по уголовному делу) избрана такая мера пресечения, как содержание под стражей. В связи с тем что через месяц истекает срок контракта, работник через своего адвоката подал нанимателю заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а также о выплате причитающейся зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

При таких обстоятельствах будет ли правомерным увольнение работника в связи с истечением срока контракта? Кому следует выплатить деньги? Как быть с трудовой книжкой?

В силу п. 2 ст. 35 ТК истечение срока контракта является основанием для его прекращения.

Норма ч. 3 п. 1-1 Указа № 180 закрепила положение о том, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Из содержания указанной нормы усматривается взаимная обязанность сторон предупреждать друг друга за две недели о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом законодательство о труде не содержит каких­либо ограничений, препятствующих работнику предупредить нанимателя о прекращении трудовых правоотношений в связи с истечением срока контракта и самому увольнению не только в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске, но и в период пребывания его в следственном изоляторе в качестве обвиняемого по уголовному делу.

В описанной ситуации правомерным будет увольнение работника в связи с истечением срока контракта даже в том случае, когда заявление передано не лично работником, а его адвокатом, поскольку наниматель также вправе проявить инициативу и прекратить трудовые правоотношения с работником по указанному основанию. В таком случае нанимателю следует не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить такого работника о своем решении прекратить с ним трудовые правоотношения по этому основанию.

Совершенно очевидно, что работнику, содержащемуся в следственном изоляторе, отправлять такое уведомление по домашнему адресу бессмысленно. Представляется возможным направить работнику уведомление, адресовав его администрации места содержания под стражей.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления Пленума № 4).

В последний день работы (в день увольнения) наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет (ч. 7 ст. 50, ст. 77 ТК).

Необходимо иметь в виду, что на получение причитающейся работнику при увольнении денежной суммы адвокатом или членом его семьи должна быть предоставлена доверенность (удостоверенная нотариусом или начальником следственного изолятора).

К сожалению, вопрос о выдаче трудовой книжки применительно к рассматриваемому случаю законодательством о труде непосредственно не урегулирован. Вместе с тем п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями определяет, что если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

В соответствии с требованиями вышеуказанной Инструкции пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Как видно из содержания приведенных норм, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, наниматель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В данной ситуации очевидно, что явиться за трудовой книжкой работник, содержащийся в следственном изоляторе, не может.

Наиболее разумным представляется направить работнику уведомление, адресовав его начальнику следственного изолятора, с предложением истребовать у работника согласие на отправление трудовой книжки либо непосредственно в следственный изолятор, где она будет храниться в установленном порядке, либо по домашнему адресу на имя кого-либо из членов его семьи. После получения ответа от работника трудовую книжку следует направить одному из названных выше адресатов.