Выберите номер:

Т.А. Дрозд,

Юрист

 

Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции.

Несмотря на то что «трудовые отношения» являются ключевым понятием в жизни каждого человека и в трудовом праве, в Трудовом кодексе Республики Беларусь определения данного понятия не содержится. На мой взгляд, необходимо восполнить существующий пробел путем дополнения ст. 1 ТК соответствующим абзацем.

Источниками регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, подконституционные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.

Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25 ТК).

В некоторых случаях начало дей­ствия трудового договора возникает ранее, а именно - при фактическом допущении работника к работе (ч. 2 ст. 25 ТК).

Однако оформление трудовых отношений в устной форме не может продолжаться длительное время. Часть 3 ст. 25 ТК гласит: фактическое допущение работника к работе должно быть оформлено письменно не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. При этом началом действия трудового договора будет считаться день фактического начала работы.

Фактическое допущение работника к работе должно быть осуществлено уполномоченным должностным лицом нанимателя. В ином же случае (если работник был допущен к работе лицом, которое не было уполномочено на совершение определенных действий, а именно - принятие решения о приеме и увольнении данного работника) существует вероятность того, что возникнет спорная ситуация в связи с тем, что договор не будет считаться заключенным со дня фактического начала работы соответствующего работника.

В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Вместе с тем в ст. 1 ТК законодатель не дает исчерпывающий перечень уполномоченных должностных лиц.

Как отмечается в юридических источниках, предоставление соответствующих полномочий может осуществляться посредством учредительных документов, нормативных правовых актов, локальных в том числе, должностной инструкции, трудового договора.

Во избежание спорных ситуаций по вопросу приема и увольнения, в том числе полномочий лица, осуществляющего прием на работу и увольнение, работнику, фактически допускаемому к работе без заключения трудового договора, в случае его сомнений по данному вопросу будет не лишним попросить должностное лицо, которым он допускается к работе, предъявить документ, подтверждающий соответствующие полномочия. Открытым, конечно, остается вопрос о возможной реакции должностного лица на данную просьбу.

Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца (ст. 50 ТК). Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Возникновение нарушений трудового законодательства, конфликтов и споров между сторонами трудового договора наиболее часто связано с такими вопросами, как прием и увольнение, в частности, нарушение сроков расчета при увольнении; несоблюдение требований к содержанию и условиям трудового договора (контракта); оплата труда, в том числе нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска; непредоставление либо неправильное предоставление дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда и т.п.

В ходе проверок исполнения законодательства о труде зачастую устанавливается, что на предприятиях имеют место случаи несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Порой задержка выплаты заработной платы превышает месяц.

Случаи таких нарушений не единичны, подтверждением тому являются статистические данные, размещенные на сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

В январе-сентябре 2008 г. государственными инспекторами труда проведено 10 634 проверки законодательства о труде в части соблюдения нанимателями сроков выплаты заработной платы, в результате которых выявлены нарушения сроков выплаты заработной платы в 1218 организациях. К административной ответственности привлечено 319 нанимателей с применением санкций в виде штрафа на сумму 242,1 млн руб. Вынесены постановления о привлечении 933 руководителей и других должностных лиц организаций к административной ответственности с применением санкций в виде штрафа на сумму 223,1 млн руб.[1]

Вопросы незаконного увольнения также имеют место. Так, по данным Генеральной прокуратуры Республики Беларусь, в прокуратуре ежегодно рассматривается около тысячи исков - в большинстве своем по незаконному увольнению, около трехсот из которых решаются для истцов положительно (их восстанавливают на работе), а за вынужденный прогул по вине нанимателя работникам выплачиваются суммы в размере нескольких сотен миллионов белорусских рублей[2].

 

ПРИМЕР 1

Работник был уволен по окончании срока контракта в связи с его отказом в заключении очередного контракта на срок менее одного года. Работник не согласился с решением нанимателя и обратился в суд.

Принимая во внимание требование законодателя, а именно - п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее - Декрет № 29) о возможности заключения с работником контракта на срок не менее одного года, суд удовлетворил исковые требования работника, к тому же взыскал с нанимателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

 

ПРИМЕР 2

Работнику предоставлен трудовой отпуск с 04.06.2008, оплата за который по состоянию на 06.06.2008 не была произведена.

Таким образом, нарушено право работника в связи с невыполнением нанимателем обязанности по выплате среднего заработка за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК) либо не менее чем за один день (п. 4 Декрета № 29).

В соответствии со ст. 171 ТК трудовой отпуск может быть перенесен или продлен в случае невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время трудового отпуска.

 

По информации Федерации профсоюзов Беларуси[3] мониторинг применения контрактной формы найма показал следующие нарушения. В бюджетных организациях не всем работникам, переведенным на контрактную форму найма, установлены дополнительные меры стимулирования труда, как того требует законодатель в подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29. Причиной данного нарушения называют отсутствие бюджетных средств.

Практика показывает, что нарушения со стороны нанимателей, конфликты и споры зачастую бывают идентичными. Основной причиной возникновения нарушений, конфликтов и споров в трудовых отношениях зачастую называют несовершенное законодательство (противоречия между нормами актов законодательства, пробелы), быстрое «старение» актов законодательства. На мой взгляд, существует множество актов, регулирующих трудовые отношения, периодически подвергающихся изменениям и дополнениям, и это ни что иное как совершенствование законодательства, но никак не причина возникающих нарушений нанимателями трудовых прав работников. Хотя порой налицо несогласованность между нормами либо их понимание неоднозначно, существует множество норм отсылочного характера в статьях ТК, что в значительной степени затрудняет их использование на практике. Работа кадровых и юридических служб облегчается при наличии и возможности использования справочных правовых систем, свободного доступа в Интернет, однако, к сожалению, не в каждой организации указанные службы оснащены таковыми системами.

Следует отметить, что совершенствование законодательства в целом, в том числе и трудового, должно «оправдываться» практикой (снижением конфликтов и споров, основанных на противоречиях), а не только теоретическим искоренением противоречий между нормами актов законодательства. Иначе, на мой взгляд, нет смысла в его совершенствовании...